Vi hör rykten om att du har något på gång! Kan du berätta mer?
Självklart gör jag gärna det! Den 27 maj samlar vi ett 60-tal gäster för en helkväll om Employer Branding på Google. Det bjuds på mingel och trendspaningar om hur vi skapar de starkaste arbetsgivarvarumärkena för att attrahera och behålla rätt talanger. Målet när jag och några branschkollegor startade Employer Branding Movers & Shakers förra året var att skapa en plats där chefer, ledare och specialister med ansvar och passion för employer branding kunde mötas och utveckla varandra och området i stort. I en neutral, öppen och bra form där vi kan umgås och dela med oss bolag emellan. Denna gång ska vi göra detta hos Google och det blir bland annat spaningar om digitala möjligheter, hälsan som employer branding strategi och den ökade personifieringen av våra varumärken.
Spännande! Vad kommer skilja det här från andra event om Employer Branding?
Dels är det formatet och stämningen, där vi kombinerar ett after-work mingel för härliga och vassa människor med kunskap och trendspaningar. Vi vill att alla ska kunna ta med sig något nytt hem, både i termer av inspiration och kontakter. Sen tror jag folk kommer att gilla mixen av speciella gäster, där vi bland annat pratar med Ann-Sofie Forsmark som är Hälsochef på PwC, Employer Branding författaren Anna Dyhre, Spotifys globala HR-chef Katarina Berg, Claes Eriksson som är Industry Manager på Google Sverige och flera andra spännande filurer. Sen sticker atmosfären och lokalen ut. Förra året var vi på Audi Forum Norrmalmstorg, där fortfarande ganska få har varit. Nu är vi på Google, där garanterat ännu färre har varit. Det är så klart väldigt roligt att kunna bjuda in till kvällen tillsammans med folket på Google
Hur gör jag om jag vill gå?
Då ska du direkt gå till eventsidan och anmäla ditt intresse så skriver vi upp dig på väntelistan. Vi har begränsat antal platser och våra inbjudna gäster har förtur men vi har reserverat ett antal platser till personer som vi råkat missa och som verkligen borde få komma. För att få komma behöver du vara HR- eller Kommunikationschef eller ansvarig/specialist inom Employer Branding. Stämmer det på dig ska du absolut skriva upp dig! Vi kommer att höra av oss till alla efter den 21 maj med svar på om det finns plats.
När jag i mitt förra inlägg sammanfattade några bra-att-ha insikter för HR-personer fastnade jag faktiskt på en av punkterna. Närmare bestämt den tredje. Den som jag tydligen inte kunde klämma ihop på några meningar utan som uppenbarligen kräver ett helt eget inlägg. Den punkt som bara blev ett kort påstående – Lär dig excel.
För några veckor sedan var jag på HR-konferens (eller egentligen inte, för det var en okonferens – HRunconf – och den kanske jag kan berätta mer om en annan gång) och vid ett par tillfällen pratade vi om vikten av och utmaningen med att mäta det vi gör på HR. Trots att det inte är helt enkelt, i vissas mening stört omöjligt, behöver vi göra det ändå. Dels för att säkerställa att de insatser vi lägger pengar på får den effekt vi önskar men också för att kunna övertyga en ledningsgrupp om vikten av att satsa på personalen.
Och om sanningen ska fram har jag personligen svårt att hitta driv och motivation om jag inte ser kopplingen till sista raden. Rent krasst – varför ska jag hålla på med sånt som inte leder till ett bättre resultat.
Ibland kan den där kopplingen vara mer eller mindre svår att identifiera men då gäller det att gräva ännu djupare eller gräva på ett annat ställe. Ibland kan kopplingen vara glasklar för mig eller oss på HR-avdelningen men inte alls lika tydlig för de som jobbar i driften och då gäller det att hitta sätt att tydliggöra det. Excel är då ett underbart verktyg att använda, för det kan göra mycket, inte bara skapa fina underlag att använda i en lönerevision eller hålla koll på sjukfrånvarostatistik. Man kan, med livet som insats, bygga egna snurror som ger stöd och underlag för att motivera och bevisa hur en insats påverkar verksamheten. Om inte annat kan det vara bra för dig själv att vara väl förberedd inför ett möte med en skeptisk och stressad driftschef. Det räcker liksom inte med att säga att ”det här kommer att leda till att personalen mår bra och personal som mår bra levererar” – många gånger behöver man också visa hur det hänger ihop med resultatet. Att ställa kostnaden för insatsen mot ökad intäkt alternativt visa hur resultatet påverkas av att man inte tar kostnaden. Och visst kan man använda miniräknare för den typen av uträkningar men med excelsnurror kan man laborera och leka med siffror. Enligt mig något som alla vi HR-personer behöver bli bättre på – att leka med siffror.
Om man nu inte är så road av att leka med siffror eller om excel känns som ett oöverstigligt berg eller om man som min förra chef har excel-allergi är min tydliga rekommendation att bli bästis med en controller. De är oftast alldeles förälskade i excel och det är inte helt ovanligt att man möts av tindrade ögon om man ber om hjälp att skapa ett underlag. Då brukar man få macron, formler och pivottabeller i rasande fart tillbaka. Plus en ingående tolkning av hur nyckeltalsrapporten ser ut, varför det är viktigt att periodisera och hur det kommer sig att försäljningen just den här månaden inte kan jämföras med förra årets försäljning samma period eftersom påskveckan låg annorlunda och således påverkar prognosen. Och allt med ett engagemang och inlevelse som gör det oundvikligt att dras med. För hur det än är med ekonomiintresset är det svårt att undvika att bli engagerad själv när man möter någon som brinner för det den gör. Och en controller brukar allt som oftast brinna för att leka med både excel och siffror.
Fast nu var det ju inte controllern som var det viktiga utan den tredje bra-att-ha-insikten i mitt förra inlägg – lär dig excel. Och du behöver inte bli nån kung – den tronen finns det andra som är bättre lämpade för. Men lär dig behärska verktyget. Eller lär dig i alla fall att uppskatta excel och ta hjälp av nån som är kung. Jag lovar – nästa gång du ska sälja in en idé och snabbt som ögat kan laborera med siffrorna får du garanterat både respekt och mandat. Och vem vill inte ha det.
Sedan iPhone lanserades 2007 och iPad 2010 har smarta telefoner och surfplattor blivit en naturlig del av vår vardag. Företag har också börjat anpassa såväl interna som externa system för den nya tekniken och HR har identifierat flera sätt att ta tillvara på nya sätt att kommunicera och samarbeta.
När vi nu står inför nästa stora teknikparadigm som domineras av teknologi som wearables och internet of things skapas återigen nya möjligheter där vissa mer direkt berör HR. Två tekniktrender som är av extra intresse är det som av Apple kallas iBeacon men även smarta klockor som lanseras på bred front just nu.
TVÅ TEKNIKTRENDER
iBeacon (lågenergi bluetooth)
iBeacons är små sändare som via lågenergi bluetooth kan kommunicera med telefoner och andra enheter i närheten. De kräver ingen wifi uppkoppling eller direkt el och har en lång batteritid. Sändarna kan exempelvis känna av och aktivera funktioner i telefoner men även (om det finns flera iBeacons) avgöra exakt var en telefon befinner sig. Detta gör att exempelvis kunders rörelser i butik nu är enkelt att mäta, och är kunderna dessutom registrerade så kan företag segmentera informationen på bakgrundsdata som kön och ålder. Då iBeacons kan avgöra exakt var en person är kan man också rikta information precis när personen närmar sig en viss plats – mycket intressant för turistmål eller museum.
Wearables
Wearbles kan vara flera olika typer av uppkopplade enheter som bärs på kroppen. Det mest uppenbara är såklart de smarta armband/klockor som blivit populära vid träning och för vardagsmotionärer. Vad dessa nya armband gör är att de mäter saker som rörelser, antal steg, avstånd en person rört sig osv. Detta är givetvis bara de första modellerna och väldigt snart kommer dessa armband bli ännu smartare och det ryktas om att Apples kommande armband även ska kunna mäta puls, blodsocker och andra biomedicinska värden. Apple har det senaste året anställt flera personer med omfattande medicinsk bakgrund.
OCH VAD HAR DET MED HR ATT GÖRA?
Positionering av medarbetare
Den dagen iBeacons installeras i företagets lokaler och medarbetarna har en app installerad på sin telefon kommer företaget kunna veta exakt var medarbetarna befinner sig. Det innebär också att företaget exempelvis kan se exakt när en medarbetare kommer in på morgonen eller hur mycket tid varje team i snitt spenderar i fikarummet. Detta skapar en helt ny typ av data för företag och möjliggör slutsatser om saker som hur tiden på arbetet spenderas och varierar mellan årstider, konjunkturcyklar osv. Men det utgör också ett allvarligt hot mot den enskildes integritet och privatliv. Är det ett område som HR ens skall närma sig? Och hur behandlas i så fall informationen?
Mätningar av medarbetares fysiska hälsa
Om alla snart har ett band på armen som mäter hälsa och medicinska värden innebär det att en helt ny typ av information om personer sparas. Mycket intressant för att förebygga sjudomar eller se i god tid när det är dags att uppsöka läkare. För HR skulle detta kunna göra att medarbetarnas fysiska stressnivåer går att följa per dag och kan samköras med t.ex. försäljningsiffror. HR skulle därmed kunna följa riskpersoners utveckling och undvika ohälsa i ett tidigare skede. Men är detta något som HR verkligen ska bryr sig om? Ska HR-avdelningar framöver ha en person med djup medicinsk kunskap? Vill medarbetaren att arbetsgivaren ska ha koll på hälsan eller är det allvarligt intrång i privatlivet?
FORTSÄTTNING FÖLJER
Samtliga av dessa tekniker skapar data om privatpersoner som skapar möjligheter men även risker och ämnen som måste diskuteras. Ingen av teknikerna är idag helt utvecklade och finns knappt på marknaden. Men området utvecklas extremt snabbt och samtliga stora teknikföretag har produkter som lanserats eller är påväg att lanseras. Hänger HR på? Ska HR hänga på? Vilka hot och möjligheter finns?
För snart två månader sedan annonserade Facebook att man inom en snar framtid skulle kunna annonsera riktat mot specifika jobbtitlar, företag och branscher på Facebook. En nyhet som väckt förvånansvärt lite uppmärksamhet i Sverige. Det innebär att det jag tidigare spekulerat kring när Facebook lanserade Graph Search nu defintivt blir verklighet; Facebook ger sig efter LinkedIn och de stora pengar som finns inom rekryteringslösningar.
Men innan vi dyker ner lite närmare kring själva annonseringsmöjligheterna så låt oss resonera lite kring Facebook. För det är fortfarande inte helt okontroversiellt. En del tycker man ska skita i Facebook, andra inte. Jag sällar mig till den senare skaran och håller med till exempel Deeped i hans tankegångar kring Facebook som en struktur i vår vardag, samma resonemang som även Brit Stakston och många fler är inne på. Facebooks alla uppköp under våren tycker jag spär på den teorin och jag tror att Facebook siktar på att bli en ”One stop shop”. Man vill vara stället med stort S och navet i vår vardag. Huruvida det är en önskvärd utveckling eller ej lämnar jag därhän i det här blogginlägget.
Aktiva användare
Ni som stått ut med mig ett tag vet att jag varit en ivrig LinkedIn-förespråkare i flertalet år och jag tycker fortfarande i många avseenden att det är en fantastisk plattform som delvis är underutnyttjad och ännu inte nått sin fulla potential. Men. Och det finns ett stort men här. LinkedIn är, trots att man rör sig i rätt riktning, inte ett ställe där användarna rör sig daglig dags. Låt oss bara för sakens skull jämföra Facebook och LinkedIn för att få ett hum om vad det rör sig om.
LinkedIn rapporterar inte dagliga användare (DAU) men enligt senaste årsredovisningen har man 187 miljoner aktiva medlemmar varje månad (MAU i Q4 2013). Vi kan anta att den här siffra har ökat något i och med att man relativt nyligen nådde 300 miljoner användare.
Facebook rapporterar DAU och släppte precis nya siffror kring användandet. Man har smått otroliga 802 miljoner användare inloggade varje dag. Tittar vi på MAU är den siffran 1.28 miljarder användare. Jag har inte kunnat hitta en säker källa på totala antalet användare men det är DAU/MAU som är intressant i sammanhanget.
Så varför denna uppställning? Jag tycker den visar på en viktig skillnad mellan de två nätverken som det allt för sällan pratas om. LinkedIn må vara och profilera sig som ett professionellt nätverk där man söker och letar jobb men om man för det första är med så är man där sällan. Det är på Facebook man spenderar tid.
Men Facebook för rekrytering?
Varje gång jag diskuterar det här med rekryterare, HR-chefer eller för den delen med LinkedIn själva möts jag alltid av motargumentet ”Men vill man verkligen söka jobb där?” eller ”Det är inte därför man är på Facebook”. Gällande det första argumenten vet jag nu, av i sammanhanget rätt lång tid av annonsering på Facebook att folk generellt inte alls har något emot klicka sig iväg till ett jobb från Facebook. Det handlar om precis som i många andra sammanhang om hur relevant annonsen är. Och möjligheterna för att målgruppsanpassa har som sagt ökat.
Och nej, det är inte därför man är på Facebook. Men du läser heller inte tidningen för att titta på annonser eller ser på tv för reklamen. Men hittar du en genomtänkt och tilltalande annons så lägger du den på minnet. Eller som i fallet med Facebook – du klickar dig in på länken.
Annonsera mera
Hur du gör för att annonsera på Facebook har jag gått igenom i en tidigare post och även om annons-gränssnittet uppdaterats något så gäller den guiden i mångt och mycket än. Det man har lagt till är en liten men viktig knapp där du kan välja att rikta annonsen mot;
Arbetsgivare – Annonsen kommer bara synas mot folk som arbetar på ett visst företag.
Titel – Annonsen kommer bara att synas mot folk med en viss titel.
Bransch – Annonsen kommer bara visas mot folk inom en specifik bransch.
Tre tillsynes enkla tillägg som Facebook har gjort men som får stort genomslag för oss inom rekrytering.
Facebook vs. LinkedIn
Eftersom LinkedIn ändå får sägas vara det stora och delvis etablerade sociala nätverket när det gäller rekrytering gjorde jag en kort jämförelse mellan Facebooks och LinkedIns målgrupper när det kommer till annonser. Först kollade jag på specifik arbetsgivare, i det här fallet människor som arbetar på Ericsson och har uppgett att de bor i Sverige.
På LinkedIn får jag fram 15242 personer och på Facebook 10200 personer. Tillsynes kan LinkedIn alltså gå segrande ur den här ronden men låt mig då återigen påminna om hur beetendemönstren ser ut. På Facebook är man inne varje dag – på LinkedIn mer sällan. Sannolikheten att någon på Ericsson ska se din annons på Facebook torde därför vara större.
Om vi tittar på en specifik tjänst blir det intressant! I det här fallet har jag valt säljare i Sverige av den enkla anledningen att jag verkligen ville testa möjligheterna för annonsering i Sverige. Säljare innehåller som bekant Ä och därför passar det bra som test.
LinkedIn dominerar stort här. 36951 jämför med 8400 personer är stort. Facebook funkar helt enkelt inte riktigt lika bra på tjänster som har svensk titel som LinkedIn gör, här har troligtvis LinkedIn kommit längre när det gäller matching av titlar.
Men utav den här två jämförelserna verkar Facebook inte alls bra? Och nej, ser man enbart till mängden potentiella kandidater så är LinkedIn bättre men för tredje gången bara i den här posten, det handlar om beteenden hos kandidater och inte enbart mängden. Och till LinkedIn har modet att redovisa sina DAU så blir Facebook i mina ögon ett bättre alternativ.
I praktiken då?
Nyfiken som jag är har jag givetvis testat annonsering enligt ovan modell. Nu har jag bara haft tillgång till funktionen i lite mer än en vecka men utan att avslöja exakta detaljer kan jag säga att det fungerar oerhört väl. Nu ska man ha i åtanke att den annonsmarknad jag vänder mig till är i första hand global och inte lokal men även tester på lokala marknader har visat sig effektiva. Vad är det jag menar med att det funkar väl och är effektivt? Kort och gott att vi får in relevanta ansökningar till en låg kostnad. Speciellt om vi jämför med kostnaden för en traditionell job board. Men även om jag jämför med LinkedIn är ansökningskostnaden låg. Genomför just nu ett längre test med en tjänst som får lika mycket pengar och kärlek på både Facebook och LinkedIn. Utfallet efter en vecka är klar fördel Facebook med fler ansökningar till ett bättre pris. Vad vi snackar i pengar? 1000 svenska kronor räcker gott och väl för ett bra och stabilt test av tjänsten imho.
Sammanfattningsvis
Jag tycker det är dags att vi på allvar börjar se Facebook som ett ställe att placera jobbannonser på. Det är kostnadseffektivt och du når precis den målgrupp du vill nå. Arbetar du globalt är det i mina ögen en fullständig no brainer men även på lokala marknader kan det vara värt att testa på.
Många företag dras med högre sjukfrånvaro än de önskar. Vad sjukfrånvaron beror på kan man diskutera i all evighet eftersom den ser ganska annorlunda ut om man jämför med andra länder. Här skulle jag dock vilja slå ett slag för tidiga rehabiliteringsinsatser för att sänka sjukfrånvaro. Oavsett om du arbetar med HR eller som chef finns det säkert någonting som ni kan skapa inom organisationen eller tillsammans med företagshälsovården. Tidigare insatser har ju en förmåga att sänka den totala sjukfrånvaron.
Här nedan följer en lista med tips på mycket intressant läsning för dig som är intresserad av att sänka sjukfrånvaron på din arbetsplats.
1. Titta in och läs om Försäkringskassans nya ekonomiska stöd till arbetsgivare vad gäller tidiga insatser kring rehabilitering, detta stöd ersätter det stöd som företagshälsovården tidigare fick. Du kan läsa mer under förebygga sjukfrånvaro på försäkringskassans hemsida.
2. Tipsar också om genushanden som lyfter upp hur olika vi behandlar kvinnor och män. Genom att öka vår medvetenhet kan vi arbeta med systematiskt och fånga upp fler sjukfall.
3. Läs gärna om Region Skånes och Helsingborgs stads arbete med Kultur på recept. Här satsar man på att förkorta sjukskrivningsperioden (motverka isolering) genom att aktivera patienterna i kulturella sammanhang.
Hur arbetar ni med tidiga insatser kring rehabilitering?
Under de senaste åren har jag främst koncentrerat mig på att arbeta med personal branding när det gäller individ och företag. Men jag får nu allt fler uppdrag där det gäller att profilera hela team inom organisationer, och det har blivit uppenbart för mig vilken oerhörd kraft det finns i det. De flesta företag har, på ett eller annat sätt, arbetat med teambuilding, men få har anammat ”team branding”, ett modernt sätt att lyfta fram medarbetarna till att bli effektiva varumärkesambassadörer. Alla team oavsett om det är inom HR, sälj, kundtjänst, IT eller marknadsföring adderar såklart värde till verksamheten, men om de inte kan kommunicera det på ett bra sätt så kommer beslutsfattarna i bolaget aldrig riktigt ta del av och förstå det.
Varje företag och varje person har ett varumärke. Ditt personliga varumärke är den bild som dyker upp i människors huvuden när de tänker på dig. Teamet har också ett varumärke. Varje dag interagerar medarbetare och chefer med olika team och det befäster hela tiden varumärkespositionen, medvetet eller omedvetet. Så hur vill ni uppfattas? Som en icke-väsentlig funktion eller en viktig del av affären?
Det som har varit roligt att se, när vi har jobbat med teamets varumärke, är att det verkligen har gjort skillnad. När alla medarbetare blir duktiga på att tydligt kommunicera vad de gör och varför de är viktiga för företaget, så riktas plötsligt strålkastarljuset åt deras håll. Både på laget och individerna i det. De upptäcker att det blir lättare att få gehör för ”sina frågor” och alla i teamet blir mer motiverade och engagerade – vilket naturligtvis leder till både bättre resultat och affärsnytta. Och stolhet såklart! Det är lite som Richard Branson säger:
”The more you´re actively and practically engaged, the more successful you will feel”.
För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.
Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.
Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.
För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.
Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.
Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.
”Kommer du med sånt där HR-fluff igen.” En kommentar jag fick för flera år sedan när jag jobbade med att implementera en struktur för medarbetarsamtalet. Och utan att veta exakt vad han (det var en man) menade så nickade jag väl lite och höll med. Och tänkte: ”Jo, visst är det väl fluff jag håller på med?”. Då var jag yngre och inte lika modig som nu.
Jag jobbar med HR – Human Resources. Mänskliga resurser. Och egentligen är det lite missvisande för om man tänker efter är det ju cheferna som jobbar med mänskliga resurser. Det är ju de som varje dag är ansvariga för att alla våra medarbetare, våra mänskliga resurser, levererar på topp. Och vår uppgift på HR är att se till att skapa de bästa förutsättningarna för att det ska kunna hända.
Och hur gör man det då?
Utan att bli pretentiös och hävda att jag sitter på alla svar tänker jag ändå att jag vill dela med mig av några insikter som jag har fått genom åren. Genom mer eller mindre framgångsrika projekt och genom mer eller mindre plågsamma misstag.
Lär dig verksamheten.Ta dig tid att praktisera i verkligheten. Och det räcker inte med några korta besök ute i driften utan sätt på dig uniformen och häng med ut. Jobba en vecka. Var med i så många olika moment som möjligt, ta rygg på både chefer och medarbetare. Det är otroligt lärorikt och du får en fantastisk grund att stå på.
Respektera tiden. När du skapar en process eller rutin som ska implementeras i driften tänk på att all tid det tar att logga in i system, gå på utbildning, läsa igenom nya rutiner är tid som tas från verksamheten. En strulig inloggningsrutin som tar 10 minuter att ta sig igenom gånger 1500 medarbetare ger en total tidsåtgång på 250 h. Eller 31 arbetsdagar. Tid som annars kan läggas på annat. Och tid är ju som bekant pengar. Skala av, gör det enkelt. Testkör dina grejer med riktiga chefer och medarbetare. Och justera. Gör om. Förenkla och förbättra.
Lär dig excel.
Gör organisationens mål till dina egna. Hitta kopplingen till bolagets nyckeltal. Håll koll på vad som händer med lönsamheten när du genomfört en insats eller aktivitet. Förutom att du på det sättet säkerställer att du gör rätt saker kan du också dela organisationens glädje när det går bra.
Idag hade jag svarat på ett helt annat sätt. Till den där chefen som påstod att jag håller på med fluff. För systematiskt personalarbete är allt annat än fluff. Det är struktur, strategier, ramar, rutiner, processer som leder till ökad lönsamhet. Och om man nödvändigtvis vill använda ordet fluff så är det väl det cheferna ska pyssla med. Fylla medarbetarsamtalet med relation, tillit, energi och närhet. Att fylla strukturerna med fluff.
Jo, just det, en sak till. En viktig.
Glöm inte att fira. Prata mycket och ofta om det som går bra, stort och smått. Ge varandra positiv feedback. Och förlåt om jag är krass, men släpp sargen. Gör det inte så komplicerat. Sträck fram handen och ge en highfive. Eller en kram (om det passar). Det fina med både highfivar och kramar är att de inte bara ger energi åt den som får den utan också den som ger den. Och korka upp för tusan. Drick champagne. Fira framgångar.
Så. Det var mitt livs första blogginlägg. Ger mig själv en highfive och funderar på om det inte är läge att ta en tur till bolaget. Känns som ett fint tillfälle att fira lite. Vi hörs!
Den typiska medarbetaren hos oss heter Anna eller Anders och har efternamnet Larsson. Man jobbar och bor i Stockholm. Är 46 år gammal. Är tillsvidareanställd. Har varit anställd hos oss i 15 år. Delar chef med i snitt 14 andra kollegor. Är sjuk 6 dagar per år.
Det här är ju väldigt intressant att veta tycker jag. I vår jakt på exempelvis mångfald är det ju bra om man först vet vad man har så man kan tillföra annat. Samtidigt är det ju ett härligt kvitto på att vi också lyckats med vår uttalade ambition att vi ska avspegla Sverige. Det gör vi nämligen sannolikt ganska väl då jag tycker mig känna igen flera av dessa parametrar från andra undersökningar om just Sverige.
Nu tänkte ju inte jag sitta här och prata SCB-statistik. Syftet med det här inlägget är att trycka på allt kul man göra av det man väljer att mäta. Att hitta det som är typiska eller otypiska signaler man kan ta till hjälp för olika initiativ, fakta man behöver för beslut osv. Gillar du att mäta saker eller tycker du att det är något för en ekonom eller statistiker? Då tror jag du ska tänka om lite om du är en HR-person. Att gilla att mäta och följa upp och använda data det är en HR-konst som fler borde anamma med själ och hjärta. Det värsta är bara att väldigt få HR verkar ha något bra stöd för det man vill mäta. Ta till exempel sjukstatistik. Är inte det en mätning som gud glömde? Jag har iallfall aldrig varit hitta något sätt som jag fått att funka perfekt. I ett skede satt jag till och med och bockade av frånvaron i ”pyjamaslakan” för er som sett dom där blårandiga listorna. Man verkar helt enkelt nästan aldrig få enkel pejl på sjukdagar och karensdagar sjukfrånvaro frisknärvaro eller sjuknärvaro. Har du hittat ett system där det går att fånga upp frånvaro på ett enkelt och användbart sätt i lönesystem eller tidrapporteringssystem dela med gärna med dig.
Andra saker man vill ha koll på är ju kanske rekryteringsprocessen och det är inte heller så lätt att ha riktig koll på den. Oftas måste man koppla ihop olika system och olika data för att få ihop det. Hur lång tid tar det från kravprofil till signat kontrakt? Vart sökte folk ifrån? Hur många ansökningar fick vi? Tackade någon nej? Vart får man bäst kandidater ifrån och varför för att inte tala hur följer man upp om det blev en lyckad rekrytering eller inte efteråt.
Personalstatistik hörrni det är också ett sjå att få fram korrekt. Folk slutar och börjar har konstiga anställningsformer och så ska man veta exakt hur många man har vid ett givet tillfälle. Funkar aldrig!
Jag tittade lite snabbt på hur många olika system jag sitter på i nuläget där jag förväntas mata in och/eller får ut saker jag behöver ha lite koll på…agresso, medvind, HR+, easycruit, linkedIn, wimbiz, PUB ´en. Sen är det Previawebben för fakturor. Reseportalen för alla resebokningar och så kommer jag till det där mest allsmäktiga HR redskapet av dom alla nämligen EXCEL. Det är ju där det egentligen händer.
alla mina uppföljningar,
analyser,
samkörningar,
överblickar,
projektkollar,
utbildningsplaneringar,
alla andra planeringar
…och till tröst!
Har man ett excelark att visa upp så har man iallafall gjort ett arbete? 🙂
Jag vet så klart att data inte är lösningen på alla våra dagliga HR-utmaningar. Det handlar mer om vad man gör än vad man vet. Men om man vill bli ännu lite bättre på det man gör. Vara lite proaktiv. Få gehör för sina ideer. Lära känna sin organisation lite djupare i vissa frågor eller övergripande då är förmågan att få fram bra data en av vägarna dit. Det är egentligen en helt typisk HR-syssla när jag tänker efter.
Ha en härlig dag därute i HRvärlden
/Gabriella Ekström
Nu har jag fått all information, nu vill jag veta vad fan det är frågan om.
Om inte din mamma känner någon som känner någon. Om inte din pappa har ett ess i rockärmen – det som i folkmun brukas kallas för ett nätverk. Om inte dina syskon eller vänner redan trampat upp vägen åt dig så står du inför en stor utmaning. Vi vet alla att det som, i dagsläget, rullar ut röda mattan på jobbfronten är det som stavas kontakter. Enligt Juseks arbetsmarknadsundersökning, bland nyexaminerade 2012, hade fyra av tio hittat sitt jobb genom bekanta, ett personligt nätverk eller direktkontakt med arbetsgivaren.
Det är svårt att, utan kontakter, ta sig in på en arbetsmarknad som präglas av personliga yrkesnätverk samtidigt som det är få människor förunnat att födas in i ett färdigt nätverk. Kanske finns det också något bra i det. Att få visa vad man går för och att få stöd och erkännande är viktiga delar i att påbörja sin karriär.
Ett nätverk är inte nödvändigtvis ett smörgåsbord av möjligheter utan kanske snarare en egen liten armé av människor som potentiellt tänker på just dig på rätt plats och vid rätt tillfälle. För visst ökar oddsen för att få drömjobbet om du inte är ensam om att kommunicera din egen förträfflighet!
Lika många gånger som jag har haft nytta av mitt personliga nätverk har jag också fått frågan hur jag har tid och ork att engagera mig ideellt. Ett ideellt engagemang innebär ofta att du får chansen att befinna dig i en position eller i en fysisk miljö som öppnar dörrar för dig. Ett ideellt engagemang innebär att du kan tillsättas på en post där du skulle ha blivit bortsållad, på grund av bristande erfarenhet, om samma syssla varit avlönad. Det krävs visserligen både tid och ork men att engagera sig ideellt innebär samtidigt att du investerar i dig själv och att du gör ett aktivt, strategiskt val för din karriär. Det är en chans att visa vad du går för i sammanhang som du inte hade befunnit dig i utan ditt ideella engagemang.
Att engagera dig ideellt kan revolutionera din spelplan och de förutsättningar du har för att ta dig in i arbetslivet. Det kan öppna dörrar för dig om du utnyttjar de tillfällen du faktiskt har att nätverka. Här kommer P-Riks in i bilden.
P-Riks, eller Personalvetarstuderandes Riksförbund, består idag av närmare 2000 av framtidens nyckelpersoner inom HR. Ett smörgåsbord av värdefulla kontakter för den som tar tillvara på möjligheten. När du således, på en av P-Riks sittningar, lär dig att skåla efter konstens alla regler kanske du i själva verket utökar ditt personliga yrkesnätverk? Kanske kommer det att vara din bordsherre, som du skålade i punsch med på samma sittning, som nämner ditt namn när det dyker upp en ledig tjänst på hans kontor?
Det ideella engagemanget finns överallt – i din bostadsrättsförening, för välgörande ändamål eller i din lokala studentförening. Det råder ingen brist på eldsjälar, ändå gapar många stolar i det ideella rummet tomma. Om inte din mamma känner någon som känner någon så får du själv lära känna någon som känner någon. Att engagera sig ideellt är ett bra ställe att börja på.
Självklart gör jag gärna det! Den 27 maj samlar vi ett 60-tal gäster för en helkväll om Employer Branding på Google. Det bjuds på mingel och trendspaningar om hur vi skapar de starkaste arbetsgivarvarumärkena för att attrahera och behålla rätt talanger. Målet när jag och några branschkollegor startade Employer Branding Movers & Shakers förra året var att skapa en plats där chefer, ledare och specialister med ansvar och passion för employer branding kunde mötas och utveckla varandra och området i stort. I en neutral, öppen och bra form där vi kan umgås och dela med oss bolag emellan. Denna gång ska vi göra detta hos Google och det blir bland annat spaningar om digitala möjligheter, hälsan som employer branding strategi och den ökade personifieringen av våra varumärken.
