Vi på HR Sverige önskar dig en skön midsommar!
-
Detta med personligt varumärke och att vara människa
Först och främst vill jag säga; du är inget varumärke – vi människor är mer komplexa än så. Nä, du har ett varumärke och det är en väsentlig skillnad. Ditt personliga varumärke är den del av din personlighet som du väljer att lyfta fram, man skulle kunna säga att det är din kommunikativa personlighet. Eller summan av din kommunikation, dina handlingar, ditt beteende och erbjudande.
Vi är människor; vi gör många saker bra och vi har för det mesta positiva intentioner med det vi gör. Men ibland går det snett; vi gör misstag och ibland säger vi mer eller mindre genomtänkta saker. Det är det som gör oss till människor. Och vem vill förresten umgås med endimensionella fullkomliga människor? Så fruktansvärt ointressant.
Men det är oftast inte det faktum att vi gör misstag som spelar roll, utan hur vi hanterar att vi har trampat snett. Det är det som avgör om omvärlden tappar förtroende för oss eller inte. Rätt hanterat är vi beredda att förlåta ganska mycket.
När vi trampar snett har vi i regel tre val – antingen ber vi uppriktigt om ursäkt och rättar till misstaget, eller också hävdar att vi gjorde rätt och att alla andra är dumma i huvudet (vilket brukar vara dömt att misslyckas). Eller så drar vi ner rullgardinen, säger inget alls och hoppas att det blåser över. Vad som är rätt väg att gå kan variera såklart, det beror på omständigheterna. Men en sak är säker, oavsett vilken väg vi väljer så kommer det att påverka omvärldens bild av oss.
Men ”here comes the good news”: det blir lite lättare om man har en kompass att guida efter, och det är där vi börjar, när vi arbetar med att identifiera och lyfta fram människors personliga varumärken. Den viktigaste frågan att besvara är: Vad vill du bli välkänd och uppskattad för? Och sedan behöver du bara säkerställa att du inte syns i sammanhang eller gör saker som leder bort från precis just det.
-
Alla snackar klick.
Jag har ännu inte träffat den jobbsite eller job board som pratar om anställning. Alla pratar klick eller i bästa fall ansökningar. Och det måste få ett stopp.
Varför? Därför att klick och ansökningar i sig är ett helt värdelöst sätt att mäta rekryteringsaktivitet på. Klick gör egentligen ingen större skada men ansökningar som inte är relevanta leder till merarbete för den som rekryterar. Ändå är det så vi för det mesta mäter och utvärderar hur väl en jobbsite har presterat. I antal klick. Sällan i ansökningar och aldrig i tillsättningar. Vilket är konstigt med tanke på att det är lätt att mäta ansökningar och att det finns system som mäter även tillsättningar. Ändå fortsätter job boards att skryta om att de har flest antal klick eller flest antal besökare och vi fortsätter att köpa det.
Applicera samma resonemang på en fysisk butik. Det skulle säkert vara imponerande om man som butik kunde uppvisa att man hade jättemycket folk som besökte butiken varje dag men om man inte kunde visa på att någon faktisk handlade något skulle vi inte bli särskilt imponerade.
Jag tycker det är dags att vi ställer lite krav på job boards. Nästa gång du blir uppringd av en säljare be hen sluta snacka klick och istället snacka tillsättningar. Min gissning är att det kommer bli tyst på andra sidan luren.
Bild CC-BY flickr/Justin Brown
-
3 rekryteringsverktyg att hålla koll på.
Börjar du se i kors av alla kandidater som poppar upp på LinkedIn? Skulle du vilja ersätta alla boolean searchstrings och helt enkelt få lite ny inspiration i ditt searcharbete? Misströsta ej. Här är tre verktyg som du kanske ännu inte provat på men som med lite kreativitet kan leverera oväntade resultat.
1. Gild
The world at your fingertips. Sitter du med riktigt knepiga IT-rekryteringar är det här verktyget med stort V. Gild skrapar en rad siter och presenterar sökresultatet på ett snyggt och strukturerat sätt för dig. Testa!2. BuzzSumo
Funnits ett tag men varit lite trubbigt. På senare tid fått ordentlig ordning på sin sökfunktion när det gäller Influencers på twitter. Hjälper dig att sortera ut thought leaders inom specifika områden vilket är oerhört användbart på många sätt när det gäller att hitta en specifik och ofta nischad kompetens. Väl värt att spana in!3. Rapportive
Kanske inte ett uppenbart rekryteringsvekrtyg vid första anblicken men det är verkligen ett program som underlättar vardagen för dig som jobbar inom rekrytering och använder Googles maillösning. Snabbt och enkelt får du upp personers LinkedIn-profil till exempel och det fungerar förvånansvärt bra. -
Tidsfattigdom eller rik på reflektion
Jag har just varit med om en sån där sak jag älskar.
Ett frukostseminarium i ett soligt ljummet morgon-Stockholm. Jag har inte tid att gå egentligen men gör det ändå för att lusten är ändå större än känslan att jag borde göra andra ”viktigare” saker.
Jag går först själv genom ett folktomt underbart gamla stan och kommer fram till Myntkabinettet mitt emot slottet. Bara där laddar jag batterier till max.Sen väl på plats så får jag ta del av en explosion av inspiration i form av en mycket brunbränd pigg glad känslosam och engagerad Christer Olsson. Dagen till ära har han just släppt sin andra bok ”Du läcker vad du tänker”. Det är dock inte bara det han bjuder på utan han delar med sig av sin tid till oss som kommit dit denna morgon. Han ger mig faktiskt så mycket bara under den här korta tiden att alla andra utbildningar borde skämmas iallafall en smula.
Bland det allra viktigaste av det jag får med mig under tiden jag sitter där och lyssnar på Christer bygger på följande enkla ekvation:
IQ * EQ * Kcal = Resultat
Vad betyder då detta. En tillräcklig intelligensnivå/kunskap för att klara uppgiften jobbet gångrat med personlig mognad/känslomässignärvaro gångrat med förbrukade kalorier dvs hur mycket action man lägger ner det man gör är det som i slutändan renderar i resultat du får ut. Enkelt!
Det här är ju oerhört intressant särskilt för oss ledare och HR-folk som ska försöka hjälpa till att möjliggöra prestation för andra i vår organisation och oss själva och ibland ska vi hitta rätt personer för jobbet som ska göra jobbet vi vill ha gjort. Då är detta formeln vi ska leta efter hos dom vi jobbar med. Lite mindre snack och mer verkstad. Du kan vara hur smart du vill men lägger du inga kalorier på att göra det du kan göra utan stannar vid det då är det inte mycket värt.
En annan sak som fastnade hos mig…Vet ni vad som skiljer ett proffs från en amatör eller en framgångsrik person från en som är mindre framgångsrik? Om vi säger att bägge två agerar i ett läge…det som skiljer dom åt sen är att den framgångsrike reflekterar och lär sig av det som händer. Den mindre framgångsrike personen gör och gör och gör samma sak igen och igen. Tänker inte så mycket över varför eller i många fall, lär sig inte av situationen som uppstått och gör annorlunda nästa gång.
Agera -> reflektera -> lär
Det är bland annat det här jag tar med mig tillbaka och ger mig själv en klapp på axeln till mitt eget beslut att agera och välja att gå på en frukostföreläsning en stressig morgon. Att ge mig själv tid, att ge mig själv reflektionsmöjlighet, att välja att agera, det gör mig lyckligare och bättre på andra saker jag gör idag och framöver och det sätter jag likamedtecken för min egen framgång. Nu sitter jag ju även här och skriver en bloggpost av rena farten av lust och vilja att dela med mig och förhoppningsvis inspirera en rackare till åtminstone.
Jag avrundar med den här lärdommen. Vet du vad som egentligen skiljer den fattiga från den rika idag?
…det är tid.
Tidsfattigdom gör att man inte reflekterar tillräckligt och gör man inte det blir man inte rik på lärdom och framgång. Man blir inte heller inte en lika bra människa eller ledare.
Ut i solen eller sitt kvar på kontoret, gör något du älskar, reflektera och gör något annorlunda mot du gjorde igår och kom tillbaka starkare och bättre än någonsin.
Tack Christer.
/Gabriella Ekström
”Sen är här nu”
– Christer Olsson
-
LinkedIn kartlägger den svenska arbetskraften
LinkedIn har kartlagt hur den svenska och globala arbetskraften i sammanlagt 20 länder har rört på sig under det senaste året* och vilka länder som har vunnit respektive förlorat flest talanger. Resultatet är del av Economic Graph, LinkedIns digitala karta över den globala ekonomin.
– I takt med att globaliseringen ökat har människor blivit mer benägna än någonsin att flytta i jakt på bättre ekonomiska och sociala möjligheter. LinkedIns förhoppning är att dessa insikter ska bidra till att hjälpa företagsledare och regeringar världen över söka fortsätta att skapa ekonomiska möjligheter för världens arbetskraft, säger David Cohen, senior director LinkedIn Talent Solutions, EMEA.
Svenska företagsledare optimistiska till världsekonomin
Enligt studien gjorde Sverige en nettovinst av talanger på 0,1 procent under det senaste året, och en tidigare del av kartläggningen visar att nästan varannan (48 procent) svensk företagsledare tror på att nyanställa under kommande år.Hit flyttar svenskar för jobb
- USA
- Danmark
- England
- Norge
- Tyskland
Yngre mer benägna att flytta utomlands
Kartläggningen visar att yngre tjänstemän världen över är mer benägna att flytta utomlands, även om de som de som flyttat längre sträckor visade sig ha över 7 års professionell erfarenhet.Teknikbranschen toppar listan
De som jobbar inom teknikbranschen (mjukvara) är mest benägna att flytta utomlands.
Inom följande branscher är tjänstemännen mest benägna att flytta utomlands:- Teknik (mjukvara)
- Media och nöje
- Professionella tjänster
- Olja och energi
- Statlig, ideell och utbildning
Tyskland är Europas vinnare av talang, Spanien förlorare.
I Europas tuffa ekonomiska klimat är Tyskland vinnaren med en nettovinst på 0,4 procent. Tyskland har attraherat en stark tillströmning av teknisk kompetens från olika delar av Europa. Analysen indikerar även att över 60 procent av medlemmarna som har flyttat till Tyskland under det senaste året kommer ifrån något annat europeiskt land.Spanien har den största nettoförlusten i Europa på 0,3 procent, vilket sannolikt är en konsekvens av landets ekonomiska utmaningar. Närhet till hemlandet verkar vara en drivande faktor då analysen visar att 60 procent av de som lämnade Spanien ändå har stannat kvar i Europa. -
Det bästa rekryteringssystemet
Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).
Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.
För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.
Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.
Annons – kö – administration
För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.
För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.
Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.
Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.
Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?
Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?
Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?
Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?
Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?
Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.
Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.
Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?
Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.
På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.
Min ingång
Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.
Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.
-
Word of Web beats Word of Mouth – HR spaning om sociala medier
Hej där vad kul att du är ute och förkovrar dig så här på webben och i sociala medier. Jag antar att du är en HR-människa eller iallafalla intresserad av HR och det gör dig till precis rätt läsare av det här inlägget så välkommen.
Jag har precis både komponerat och hållit i en utbildning i användandet av sociala medier. Den här gången riktat till en grupp medarbetare som inte är chefer, jobbar med marknadsföring eller har så mycket direktkontakt med våra slutkunder. Det är därför en lite annan vinkling och drivkraft till varför man ska jobba med dessa medier och inte alltid lika uppenbart att svara på. Det var därför en extra rolig uppgift att hitta tillbaka till drivkrafterna till varför jag själv satte igång och började experimentera med exemplevis LinkedIn och Twitter där jag själv har lagt mest egen energi för att koppla ihop yrkesutövningen med sociala medier.
Det var det jag kom fram till när jag satt och klurade på kammaren. Att mycket handlar om vilken drivkraft som ligger bakom varför man gör olika saker. Jag hittade igen några olika drivkrafter som gäller för just mig.
Mina allra första drivkraft att börja i sociala medier någon gång där 2005 var helt enkelt att jag ville lyfta fram mitt företags varumärke för att lyckas med ett av mina mål att locka mer folk som vill jobba hos oss och att lyfta fram allt bra vi gjorde som arbetsgivare i syfte att bli kända som en av Sveriges bästa arbetsgivare. Lite klassisk employer branding helt enkelt.
Det som skedde senare var att jag även hade behov av att fokuserade även på mig själv vilket ledde till att jag började lyfta fram det jag gillade eller gjorde som direkt ledde vidare till mina personliga mål nämligen att vara en jäkligt bra HR, en ledare, en inspiratör en person som utvecklades och gick i framkant och därmed fick uppmärksamhet och en pusch i egna karriären. The me brand.
Nästa drivkraft som dykt upp har mycket mer handlat om fortsatt egen kompetensutveckling och att dela med sig till andra. Börja interagera och se vad man kan göra tillsammans och det är i detta jag just nu är inne i ett utforskarläge. Detta som jag samtidigt så klart fortsätter med både employer brandingen av mitt företag och varumärkesbyggandet av mig själv. The we brand
Hur som helst arbetet pågår och sociala medier är idag en väl integrerad del av mitt yrkesliv likväl som mitt privata. And I like it!
Slutligen så bjussar jag er på en reflektionsövning jag körde på utbildningen kring vad olika sociala medier betyder just för dig. Både privat och i yrkeslivet. Testa och se hur din tavla ser ut.
Det är rätt intressant att se vart dom olika ”sociala media pilarna” hamnar både hos oss själva och andra när vi skickar in dom olika forumen i tavlan. Även spännande att följa upp träffbilden om dom ändras över tid.
Det jag också tänkte en del på när jag jobbade med detta är att vi ska komma ihåg att allt det vi väljer att göra i social medier får bra mycket snabbare och större spridning än om vi låter bli att vara där och som HR-människor ska vi ta vara på det faktumet.
Word of Web is stronger than Word of mouth
/Gabriella Ekström
-
Rekrytera med en hashtag?
Emellanåt dyker det upp rekryteringskampanjer som man blir lite extra nyfiken på. En sådan är kommunikationsbyrån Cordovans kampanj för att hitta en person som skall arbeta med just kommunikation hos dem. Jag tog mig därför friheten att sträcka ut handen till Lina Hulten som arbetar som PR/Sociala medier-konsult på Cordovan för att få veta mer om kampanjen!
Berätta lite om bakgrunden!
Vi på Cordovan söker en person som är grymt duktig på kommunikation med fokus på PR och sociala medier. Det vill säga en effektiv skribent som med lätthet formulerar både pressreleaser, blogginlägg och annat innehåll i digitala kanaler. En rekryteringskampanj via Twitter föll sig därför naturligt. Ansökan på 140 tecken blir på så sätt en kombination av ett arbetsprov och ett CV. Via Twitter kan vi förhoppningsvis även nå ut till folk i vår bransch som är aktiva i sociala medier, vilket är en förutsättning om man ska jobba som kommunikationsstrateg på Cordovan.Om jag vill ansöka, hur gör jag?
Under hashtag #cvcordovan uppmanas sökande dela med sig av ett mycket komprimerat CV i enbart ett Twitterinlägg. De sökande behöver alltså inte skicka in sitt CV utan ett Twitterinlägg är gott nog för att bevisa att man platsar på byrån. På kampanjsajten cv.cordovan.sesamlas alla ansökningar, och där kan man även se alla frågor och kommentarer kring #cvcordovan. För den som inte vill att alla ens följare ska se att man söker nytt jobb, går det även bra att skicka ett privat meddelande till @Cordovan_com på Twitter eller maila sitt CV på 140 tecken till work@cordovan.se. Resultat & utfall?
På bara några dagar har vi fått in närmare 50 ansökningar via Twitter. Vi tycker att det är ett fantastiskt resultat och har än så länge valt ut tre stycken kandidater som vi tyckte stack ut och visade prov på att vara bra kommunikatörer. Dessa tre kommer vi att ta in direkt på intervju. Då sista ansökan är den 20 maj finns det dock fortfarande tid att söka jobbet och vi hoppas på ännu fler ansökningar.Vad tror du om rekrytering i framtiden?
Det finns ett flertal framgångsrika exempel på rekryteringskampanjer via sociala medier. Och jag tror att vi kommer att få se ännu mer av detta framöver. För att vara en attraktiv arbetsgivare som känns personlig och intressant tror jag att sociala medier spelar en oerhört viktig roll. -
#kompetensinvandring
Under måndagsmorgonen befann jag mig något yrvaken på en av Almega arrangerad debatt som företagsrepresentant för DICE i ämnet kompetensinvandring. Några veckor tidigare hade Almega lanserat hashtaggen #kompetensinvandring och samlade var nu ett par företagsrepresentanter (förutom mig själv även Ants VD; Carl-Johan Hamilton) och politiska debattörer i form av: Tobias Billström (M), Martin Ådahl (C), Maria Ferm (MP), Ali Esbati (V), Jytte Guteland (S) och även Thord Ingesson (LO). Jag och Carl-Johan delade med oss svårigheter och möjligheter för företagen vi representerade och politikerna tog sedan plats och förmedlade sina egna och sina partiers tankar och hållning i frågan. Gemensam nämnare var att alla parter tydligt ansåg att Sverige har ett stort behov av kompetensinvandring i framtiden.
Att handläggningstider hos myndigheter gärna skulle kortas ned rådde det också konsensus om men för mig personligen framgick det tämligen snabbt att olika företagssegment av arbetsmarknaden har olika behov av kontroll och byråkrati. På ena sidan av ett kontinuum finns de (som så ofta exemplifierade) temporärt anställda bärplockarna där tydlig kontroll över arbetsformer och arbetsmiljö kan ses som en nödvändighet för att försäkra sig om att arbetsförhållanden är goda och att inte tex. lönedumpning pågår. På andra sidan av detta kontinuum befinner sig större aktörer inom tex IT-branschen som spenderar mångmiljonbelopp per år inte bara på att hitta, attrahera och sedan omlokalisera hit nischad kompetens utan även på att göra det på ett stödjande vis med ett längre perspektiv i fokus (stora omlokaliseringstöd, språkträning, lägenhetshjälp etc). Det förefaller orimligt att så skilda typer av verksamheter inte skulle ha företagsanpassade kontrollfunktioner hos myndigheterna då de olika arbetstagarna som omlokaliseras till Sverige knappast kan påstås utsättas för samma typ av risker. I det senare fallet inom IT-sektorn är rentav högre löner och förmåner än de anställda i Sverige väldigt vanligt just eftersom kompetensen är så pass specialiserad att den ofta inte går att finna i Sverige. Jag är övertygad om att det senare stämmer in på många företag i spelbranschen men jag vet även att tex mina bekanta på Spotify upplever samma sak. I takt med att hashtaggen #kompetensinvandring har tagit fart så har även flera andra företag/personer berättat om just deras upplevelse, tex anställda på The Local och Tacton.
Jag tycker givetvis att det är viktigt att svenska företag enkelt har tillgång till kompetens utom landets gränser – det hjälper våra företags tillväxt & produktion vilket på sikt ökar skatteintäkter och håller kvar jobbmöjligheter i Sverige. Men samtidigt är det oerhört viktigt att även tänka på kandidatperspektivet; att våra växande exportföretag som tex DICE, Spotify, King & Skype kan rekrytera kompetensbaserat. Det vill säga att en persons kod – eller mer riktigt; personens kompetens – avgör personens möjlighet att få jobbet och inte att var personen bor kan styra huruvida denna har sämre eller bättre chanser i processen för att företag kan uppleva det som ”krångligt och byråkratiskt” att ta hjälp av kompetens utanför Sveriges gränser. Jag anser att om man på allvar har ambitionen att jobba helt kompetensbaserat med sin rekrytering så innebär det inte enbart att man bör sträva efter att koppla bort faktorer som kön, ålder, etnicitet i rekryteringsprocessen; man bör även sträva efter att i sin bedömning koppla bort vilken geografisk tillhörighet den sökande för tillfället har.
