HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR

  • Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

    Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

    Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

    Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

    Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)

  • Företagets sociala ansvarstagande (eller brist på), en tankeväckare…

    … kan HR-avdelningen väcka en tanke hos organisationen? Kan HR-avdelningen få organisationen att få sig en tankeställare? Ja, det kanske vi kan, och det ska jag försöka göra här, idag, nu, med din hjälp.

    The Greatest Poverty
    B Tal / Foter.com / CC BY-NC

    Varför lever en miljard människor i fattigdom trots att världen är rikare än någonsin?! Och vad kan vi på HR göra åt saken?!

    Efter att ha sett alla filmer i det världsomspännande projektet Why Poverty har jag funderat mycket på CSR – företags sociala ansvar. Många av oss har säkert sett Uppdrag granskning under hösten som var. Stora företag så som H&M, som själva säger sig vara ledande i sin bransch när det kommer till CSR-frågor, blir granskade och risade. Granskningarna visar att företaget inte alls tar det sociala ansvar som förväntas av konsumenter, intresseorganisationer och FN:s konvention om mänskliga rättigheter. Men H&M står inte ensamt, de är bara det företag som vi svenskar känner till som har blivit granskat. Detta kanske på grund av sin storlek, eller uttalade CSR-policy. Tänk då hur många andra företag det finns i världen, tar dessa sitt sociala ansvar?

    Why Poverty? är ett projekt som syftar till att väcka en debatt kring fattigdomen som finns i världen. För att göra detta använder de filmer. Dessa filmer sändes under en vecka i slutet av 2012 i 70 länder världen över. Idag finns filmerna att hitta på deras hemsida. Why Poverty? är inte en vinstdrivande organisation, de är inte ute efter pengar och de försöker inte ta fram en enskild lösning på fattigdomen i världen.  De arbetar för att skapa debatt och de arbetar för att engagera beslutsfattare runt om i världen i frågan om att hitta olika lösningar på fattigdomen.

    CSR, eller socialt ansvarstagande som rör allt från att betala bolagsskatt i låglöneländer till arbetsmiljö i enskillda fabriker,  är kanske inte något som vanligen ligger på HR-avdelningens bord. Men fler HR-avdelningar borde kämpa för att få större inflytande över CSR-frågor som rör anställda. Vi kan lämna miljöfrågor och dylikt till de som besitter denna kompetens, men personalrelaterade frågor bör vi sätta ner foten och se till att få inflytande över. Där är det vi som besitter kompetensen!

    Hur kan då vi HR-människor här i lilla Sverige påverka fattigdomen i världen? Jo, vi kan aktualisera frågan om lönesättning i de länder företaget har verksamhet. Tjänar alla organisationens anställda tillräckligt för att leva ett drägligt liv? Kan personalen på de fabriker vi köper våra varor och produkter leva ett skäligt liv för sin lön? Frågan har hittills mycket handlat om att genom code of conducts, uppförandekoder, sätta regler för hur långa arbetsdagar personalen i tillverkningslandet får ha, hur deras arbetsmiljö ska se ut, hur säkerheten för de anställda på fabrikerna ska fungera och att personalen får den minimilön som finns satt i det aktuella landet. Allt detta är givetvis bra saker, det är inte det jag försöker säga. Men, vi måste tänka vidare, vi måste tänka större!

    Visst, vi utlokaliserar verksamhet för att få lägre omkostnader, men det är fortfarande människor som gör jobbet. Människor som förtjänar att leva ett drägligt liv. I många låglöneländer är inte minimilönen tillräcklig utan vi HR-människor bör aktualisera och kämpa för frågan om ”levnadslöner” – en lön som det faktiskt går att leva ett drägligt liv på, en lön som det faktiskt går att försörja sin familj på, en lön som faktiskt innebär att man kan sätta mat på bordet åt sina barn varje dag. För ALLA människor har, enligt artikel 25 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, rätt till en levnadsstandard som är tillräcklig för den egna och familjens hälsa och välbefinnande. Här, det är här, vi på HR kan vara med och göra skillnad!

    Sprid Why Poverty?s budskap och ge befattningshavarna i din organisation en tankeställare och kämpa på så sätt för en mindre fattig värld. Det är vad jag tror att vi på HR-avdelningen kan göra, initialt!

    Mer att läsa om projektet Why poverty?:
    www.whypoverty.net
    http://www.svt.se/why-poverty/varfor-fattigdom-atta-filmer-om-fattigdomen-i-varlden

    Mer att läsa om mänskliga rättigheter:
    http://www.manskligarattigheter.se

    Mer att läsa om CSR-arbete:
    www.globalreporting.org
    http://www.iso.org/iso/iso26000

  • PAO vs. HR

    Vad väntar oss PAO-stundenter efter skolan? Många studenter som läser PAO är (lyckligt?) ovetande om vad som väntar dem efter skolans slut. Utbildningen är övervägande teoretisk och speglar inte alltid hur arbetslivet ser ut och vad vi kan förvänta oss. Så frågan är om vi är tillräckligt förberedda när vi tar examen och om vi fått den grund vi behöver?

    PAO-utbildningen i Stockholm erbjuder en bra teoretisk och bred kunskap inom beteendevetenskap, men det som saknas är en bättre verklighetsuppfattning då studenter som gått fyra terminer fortfarande inte vet vad HR innebär och vilka jobbalternativ som finns. Jag tycker bland annat att det som fattas i utbildningen är möjligheten att lära oss det språk som används på en HR-avdelning, vad specifika begrepp som employer branding och performance management betyder, hur ett vanligt år ser ut och vad det är för skillnad mellan en HR-generalist och en HR-specialist. Kan vi skapa en bättre framtid för studenterna genom att implementera detta i undervisningen?

    Ett alternativ som diskuterats på Stockholms Universitet, är att införa praktik i grundutbildningen. Frågan är dock om det är vägen att gå eller om vi förlorar alldeles för mycket av den teoretiska grunden? För att undvika problemet väljer många studenter att skaffa sig ett extrajobb där de får möjligheten att relatera det vi läser till arbetslivet. Jag tycker att det bästa alternativet är att skaffa sig ett relevant extrajobb, men det kan även innebära lägre fokus på skola och betyg. Vad är det då som är mest attraktivt för en arbetsgivare – toppbetyg, utan arbetslivserfarenhet eller bra betyg och mycket hög arbetslivserfarenhet?

    Som vi alla vet har vi ett kunskapsglapp mellan examen och att arbeta inom HR och frågan är hur vi ska lösa det. Ska vi förlita oss helt på skolan och införa praktik i utbildningen eller ska det vara upp till varje enskild student att skaffa sig den erfarenhet och kunskap som behövs? Vare sig vi väljer det första eller andra alternativet så bör vi få en ändring för att skapa en bättre förståelse. De beteendevetenskapliga kurser som ingår i utbildningen är helt fantastiska, men jag tycker att de bör belysas mer utifrån ett HR-perspektiv.

    Linn Fors, student och HR-assistent

     

  • HR och Service

    Le serveur, Café Métropole
    Somethingintheair / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Vad är HR’s uppgift? Vedertaget är att HR funktionen ska stödja organisationen och dess medarbetare med kunskaper, kompetens och erfarenheter inom personalområdet. Det sätt som organisationen och dess medarbetare bedömer det stöd de får av HR kan sammanfattas i ett ord, service. Vi bedöms alltså utefter vilken service vi levererar till våra mottagare.

    Jag menar inte att vi ska serva på det sätt en mor gör för sitt lilla barn. Vi ska inte curla chefer och medarbetare, däremot vägleda och coacha. Jag gör alltså en distinkt skillnad mellan att serva och erbjuda en bra service. För mig är service viktigt. I mitt arbetsliv har jag alltid arbetat med service, bland annat under mina 10 år inom restaurangbranschen. Nu arbetar jag med HR i en serviceorienterad organisation som arbetar med att erbjuda ett värdskap i världsklass för våra gäster.

    I min värld ska HR underlätta för organisationen att fatta beslut. En organisation är ingen varelse som egenmäktigt  fattar några beslut. Vilka är det då som fattar beslut i organisationer? Jo, dess chefer såklart. HR ska ha ambitionen att måla en palett med alternativa beslutsvägar och försöka förutse de konsekvenser respektive beslut kan medföra. Sedan är det cheferna som fattar de slutgiltiga besluten baserade på den information de har. HR kan stå för redskapen men det är cheferna som står för hantverket.

    Olika chefer behöver givetvis olika typer av stöd. Vissa behöver bara bolla med någon för att själva hitta svaret, andra behöver handfastare vägledning. Nu är vi inne på ett område som kännetecknar en bra service, nämligen att vi inom HR måste anpassa vårt beteende och stöd beroende på vem vår mottagare är. Vissa behöver mer, andra behöver mindre stöd. För att vi ska kunna vara en effektiv funktion måste vi optimera vår resursanvändning. Det slutar inte där utan vi måste även ta hänsyn till vilken situation det handlar om. Olika chefer behöver alltså olika typer av stöd när de står inför olika typer av situationer. Komplext? Kanske, men det är det som gör det så intressant och givande med att arbeta med HR.

    Vi ska inte glömma att HR har ett tydligt arbetsgivarperspektiv och ska ha ”det bästa för verksamheten” i fokus. Givetvis har vi som arbetar med HR även ett stort ansvar att se till att våra organisationer följer de regelverk och avtal som råder där vi befinner oss. Att arbeta med HR och ge en bra service kräver  i mångt och mycket en hög problemlösningsförmåga. Vi verkar inom ett fält där vi dagligen ställs inför frågor med olika karaktärsdrag. Vi ska kunna mycket men kan omöjligtvis på rak arm svara på det mångfacetterade artilleri av frågor vi ställs inför, vissa på en sådan detaljnivå som vi knappt anade att det fanns. Vårt arbete handlar även om att tolka lagar och kräver viss reflektion och efterforskning.

    Däremot så  kännetecknas en bra service att vi tar reda på svaren och återkopplar inom den utlovade tidsramen. Den som söker han finner sa någon ungefär 2000 år innan Google grundades och det ligger mycket i det. Här kommer ett litet användbart tips du kan använda i flera situationer; säg till vederbörande att du kommer leverera exempelvis rapporten/  underlaget/ sammanställningen eller vad det nu handlar om på fredag. Du levererar det avtalade redan på onsdagen (vilket du visste när ni pratade om tidsramen). Du möts då av en positiv reaktion då mottagaren inte hade förväntat sig en sådan snabb respons. Vi berör oss även nu inom vad som kan betraktas som kärnan av en bra service, nämligen att överträffa förväntningar.

    Jag har fram till nu enbart diskuterat HR och service inom en organisation. Om vi för en stund blickar ut, utanför företagets väggar så är service lika viktigt i vår yttre omvärld, på den s.k. marknaden. Därute finns potentiella gäster, kunder, samarbetspartners och kandidater. Inte att förringa så befinner sig även våra konkurrenter där. Inom detta segment arbetar vi på HR traditionellt främst mot våra kandidater. Vi går i min mening mot en uppluckring av detta synsätt och arbetar mer strategiskt med vårt arbetsgivarvarumärke som riktar sig mer mot hela den omvärld som omger oss. Inte minst i och med att vi har blivit mer sociala på ett mindre socialt sätt genom Smartphones erövring av vårt avlånga land.

    Jair Alcon Photography / People Photos / CC BY

    I det dagliga arbetet arbetar HR med kandidater. Jag anser att vi ska bemöta våra kandidater som vi själva vill bli bemötta. Ge ett bra, professionellt bemötande och som jag skrev tidigare även gentemot dessa hålla det vi lovar. För mig är det heligt att hålla det jag säger vid intervjutillfället, alla kandidater jag träffar på intervju får en tidsangivelse på när jag kommer höra av mig för att meddela hur det går i rekryteringsprocessen. Alla som kommer på en arbetsintervju anser jag ska få ett telefonsamtal oavsett om de gått vidare eller inte.
    Just på denna punkt tycker jag att många inom rekryteringsbranschen har stor utvecklingspotential. Vad säger det om din organisation om de som lägger ner sin tid på ansökan och intervju om du inte ens ringer och informerar om processen. Det om något skapar badwill för din verksamhet.

    Hur går snacket om ditt företag går på stan. Kandidaten pratar inte om en enskild rekryterare utan om dennes upplevelse av företaget, ert varumärke. Det är ju så enkelt och inte så tidskrävande som man kan tro. Här närmar vi oss det som är så avgörande när din serviceförmåga ska bedömas. Hur bra är ditt  bemötande, hur professionell är du i din yrkesroll och hur pålitlig och trovärdig är du. Sug en stund på de orden. Det är verkligen som den gamla klyschan säger ”det är de små små detaljerna som gör det”.

    Senast idag tackade jag nej till en kandidat som hade en alltför junior profil. Han sa att han verkligen uppskattade att jag ringde och berättade det, han lät nästan förvånad.

    Vill du stärka ditt arbetsgivarvarumärke så är detta ett tips på ett första steg;

    Återkoppla till dina kandidater!

  • Semester – tvingande, obegränsad eller ingen alls?

    Tuamotu 9612a
    Yves Picq http://veton.picq.fr / Beach Photos / CC BY-SA

    Så här relativt kort efter en jul- och nyårsledighet där de flesta av oss varit lediga en längre period, vore det väl passande att prata lite om semester. Jag var säkert inte ensam om att komma tillbaka till jobbet med en känsla av att ha glömt något kvar (för min del uppe i de lappländska skogarna där jag firade nyår) under semestern, nämligen mina frontallober! Det var något lite sirapsaktigt och komatöst över dem och det tog ett par dagar innan jag kände att jag var tillbaka i gammalt slag. Detta fick mig att börja undra om det här med semester verkligen var så bra…för produktiviteten alltså.

    Kommer ni ihåg 2011? Det var ett händelserikt år med tsunamin utanför Japan, brittiskt prinsbröllop, Danmarks första kvinnliga statsminister och en norsk högerextremist som klädde ut sig till polis. 2011 var i mångas ögon även arbetsgivarens år, detta eftersom jul- & nyårsafton inföll en lördag och stackars hårt arbetande människor fick EN ledig måndag som tack. 2012 (och även 2013) kom så arbetstagarnas revansch. ”Arbetstagarens år” innebar nämligen att man genom att plocka ut fem semesterdagar, kunde få en 16 dagar lång sammanhängande ledighet. Arbetarna jublade (liksom reseföretagen) samtidigt som arbetsgivarna grät. Och blödde, om man skall tro siffror från Svenskt Näringsliv, som visar att om en röd dag infaller en vardag, kostar det företagen ca fem miljarder kronor i produktionsbortfall. En helt vanlig klämdag går notan på mellan tre och fyra miljoner. Ett argument för att dra in på helgdagar och semester kanske någon (arbetsgivare) tänker? Inte om man skall tro forskningen.

    Betald frånvaro (oavsett anledning) visar sig ha relativt små konsekvenser ur ett makroekonomiskt perspektiv och överlag även för företagen själva. Forskningen pekar däremot på att personer som arbetar mer än 40 timmar i veckan och som inte tar ut någon semester, är sjuka betydligt oftare och har även en betydligt lägre produktivitet. Forskning om hjärnan är också samstämmig kring det faktum att hjärnan behöver vila för att prestera optimalt, och det är många framgångsrika entreprenörer som vittnar om att de fått sina bästa idéer under just semestern. Dessutom blir vi gladare överlag i samband med semester (även om holländska forskare visat att denna effekt ofta är större inför själv semestern snarare än efter).

    Skillnader mellan länder

    Hope is a belief in a positive outcome...
    Vince Alongi / Foter.com / CC BY

    Mina amerikanska samarbetspartners brukar le, skaka på huvudet samt uttrycka en viss avundsjuka kring juli-augusti när vårt kontor mer eller mindre är stängt och de har ”business as usual”. Faktum är att förutsättningar vad gäller lagstiftning och kutym skiljer sig mycket åt mellan olika länder. Intressant är därför att studera skillnaden mellan olika länder vad gäller antal arbetade timmar och produktivitet. Enligt siffror från OECD tillhör tyskar, fransmän och holländare dem som i genomsnitt arbetar minst antal timmar, samtidigt som de tillhör de länderna med högst produktivitet (BNP/arbetad timme). I andra ändan hittar vi länder som Grekland, Ryssland och Sydkorea, där invånarna arbetar betydligt mer men där produktiviteten är lägre. Paradoxen i det hela är, som så ofta, USA. USA räknas som ett av de mest produktiva länderna i världen, samtidigt som man i stort sett är det enda i-land som inte har lagstiftning som kräver att arbetsgivarna erbjuder betald semester. Vad som dock inte tas upp i dessa sammanhang är hur amerikanernas erkänt få semesterdagar (amerikanska arbetare tar i snitt ut ca 12 semesterdagar/år) påverkar exempelvis sjukskrivningar och utbrändhet. Tror ni förresten att det är en slump att nio av tio länder i Forbes topp-tio-lista från 2009 över de länder med lyckligast invånare i världen också ligger i topp bland de länder där invånare har längst semester (och ja, Sverige var med och kom före Norge)?

    Förändringar på gång?

    Forskningen har fått många företag att tänka om och tänka nytt när det kommer till semester, och ser det som varumärkesbyggande istället för något nödvändigt ont. Netflix, IBM och Evernote är några av de företag som numera erbjuder sina anställda obegränsat antal semesterdagar. Motprestationen som företagen begär är helt enkelt att målsättningar uppfylls och åtagande genomförs. Syftet är att öka ansvarstagandet hos de anställda och i grund och botten handlar det om att bygga företagskulturer med grund i tillit. Att välmående, produktivitet och innovationstakt ökar är bara en potentiell bonus.

    Andra företag väljer andra vägar, antingen för att de haft problem med anställda som inte tar tillräckligt med semester, eller för att locka till sig eller behålla anställda inom bristyrken. Chicago-baserade företaget FullContact erbjuder sin anställda en semesterbonus motsvarande ca 50 000 SEK (utöver lön och semesterersättning), s.k. betald betald semester. Enda kravet för att få ut sin bonus är att man inte använder sin iPhone, iPad eller Macbook (eller likvärdiga produkter från konkurrerande varumärken) under semestern.

    Nu åter till frågan i rubriken – tvingande, obegränsad eller ingen alls? Alternativ nummer tre kan vi med största sannolikhet stryka, då den inte korar någon deltagare till vinnare. Tvingande skulle absolut kunna bli aktuellt, särskilt då även europeiska företag på senare år upplevt ett problem med en ökning av antal personer som inte tar ut sin semester (bl.a. av rädsla för att i slutändan bli av med jobbet). Vad gäller den variant som erbjuder obegränsad semester, förutsätter den som sagt troligtvis att en väl fungerande och genomarbetad företagskultur finns på plats. Men håll med om att det låter rätt så lockande?

    Mattias Dahl

  • Diskrimineringslagens sju grunder borde utökas med ytterligare en…

    Som student är jag inte precis van vid att kliva ur sängen kl 05.25 på morgonen. Men just denna dag upplevde jag inte det som ett särskilt stort problem. En anställningsintervju med ett rekryteringsbolag i Stockholm stod på dagens schema. Jag klev upp, gjorde mig klar och begav mig mot Resecentrum i Örebro.

    Förväntansfull över det som skulle komma märkte jag knappt av att tiden passerade och helt plötsligt hördes i tågets högtalare att vi nu närmade oss Stockholms centralstation. Efter allehanda tveksamheter med såväl tunnelbana som bussar var jag äntligen framme där min potentiellt framtida arbetsgivare fanns belägen.

    Intervjun gick klockrent och rekryteraren lovade att återkomma inom ett par dagar. På vägen ut tänkte jag glatt för mig själv ”Nailed it!”

    Enligt överenskommelse återkom rekryteraren på telefon några dagar senare och berättade att jag, tillsammans med två andra blivit presenterade som slutkandidater för kunden. Bra så tänkte jag, inga problem!

    Vad som däremot var problematiskt, tyckte kunden, var min nuvarande bostadsort. Denne tyckte att det var ett betydligt större problem än vad både jag och rekryteraren gjorde och ville av det skälet träffa mig som en reserv, utifall de andra två Stockholmsboende kandidaterna inte skulle passa för aktuell tjänst.

    Med denna lilla anekdot i beaktande, vad vill jag då uppnå tror ni? Vill jag förändra diskrimineringslagen till att även inhysa diskrimineringsgrunden geografisk belägenhet? Nej, det vill jag naturligtvis inte. Jag är medveten om att bostäder ibland kan vara svåra att få tag på, särskilt i storstäder.

    Men…

    När en kandidat lovar och försäkrar att bostadsfrågan är det minsta problemet i sammanhanget anser åtminstone jag att en arbetsgivare borde gå på erfarenhet, kompetens och utbildning, snarare än vart kandidaten för närvarande bor.

    Gurvger
    Adagio / Foter.com / CC BY-SA

     

  • 5 siter om HR-trender 2013

    Tidigare har jag varit inne på vad jag tror är trenderna inom sociala media och HR 2013 men vad tror andra siter och framförallt om man tittar utanför området sociala medier? De svenska HR-bloggarna är tyvärr försvinnande få och ingen har ännu inte tittat i spåkulan. De utländska däremot, där är det mer aktivitet.

    Här är de fem bästa och mest läsvärda trenderna inför 2013 inom HR. Absolut tillämpbart även för svensk HR.

    Five HR technology trends for 2013 and three critical action items

    5 IT-trends that will impact HR in 2013

    Aflac Presents 2013 Benefits Trends For Human Resource Managers To Monitor

    Five Key HR Trends for 2013

  • 10 populäraste bloggposterna 2012

    2012 har varit ett spännande år på bloggen. Vi ska erkänna att det inte har varit vårt bästa år sett till antal inlägg men likväl har vi haft fler besökare än någonsin tidigare. Kanske är det ett vinnande koncept att inte skriva så mycket? Inför 2013 tar vi nya tag. Ett nytt gäng skribenter kommer att skriva för HR Sverige och det ser ut att bli en riktigt spännande line-up! Tillbaka till 2012. Det här är våra mest lästa inlägg under 2012.

    1. Vad är BranchOut?
    2. Tips till blivande personalvetare
    3. Sök jobb med sociala medier
    4. Googla eller inte det är frågan
    5. Börja blogga
    6. LinkedIn medlemmar 2012
    7. HR & sociala medier 2013
    8. LinkedIn Sverige
    9. Personligt brev – hur relevant är det?
    10. Arbetsrätt och sociala medier.