Kategori: HR Sverige

Detta med personligt varumärke och att vara människa

Först och främst vill jag säga; du är inget varumärke – vi människor är mer komplexa än så. Nä, du har ett varumärke och det är en väsentlig skillnad. Ditt personliga varumärke är den del av din personlighet som du väljer att lyfta fram, man skulle kunna säga att det är din kommunikativa personlighet. Eller summan av din kommunikation, dina handlingar, ditt beteende och erbjudande.

Vi är människor; vi gör många saker bra och vi har för det mesta positiva intentioner med det vi gör. Men ibland går det snett; vi gör misstag och ibland säger vi mer eller mindre genomtänkta saker. Det är det som gör oss till människor. Och vem vill förresten umgås med endimensionella fullkomliga människor? Så fruktansvärt ointressant.

Men det är oftast inte det faktum att vi gör misstag som spelar roll, utan hur vi hanterar att vi har trampat snett. Det är det som avgör om omvärlden tappar förtroende för oss eller inte. Rätt hanterat är vi beredda att förlåta ganska mycket.

När vi trampar snett har vi i regel tre val – antingen ber vi uppriktigt om ursäkt och rättar till misstaget, eller också hävdar att vi gjorde rätt och att alla andra är dumma i huvudet (vilket brukar vara dömt att misslyckas). Eller så drar vi ner rullgardinen, säger inget alls och hoppas att det blåser över. Vad som är rätt väg att gå kan variera såklart, det beror på omständigheterna. Men en sak är säker, oavsett vilken väg vi väljer så kommer det att påverka omvärldens bild av oss.

Men ”here comes the good news”: det blir lite lättare om man har en kompass att guida efter, och det är där vi börjar, när vi arbetar med att identifiera och lyfta fram människors personliga varumärken. Den viktigaste frågan att besvara är: Vad vill du bli välkänd och uppskattad för? Och sedan behöver du bara säkerställa att du inte syns i sammanhang eller gör saker som leder bort från precis just det.

juni 17, 2014
3 rekryteringsverktyg att hålla koll på.

Börjar du se i kors av alla kandidater som poppar upp på LinkedIn? Skulle du vilja ersätta alla boolean searchstrings och helt enkelt få lite ny inspiration i ditt searcharbete? Misströsta ej. Här är tre verktyg som du kanske ännu inte provat på men som med lite kreativitet kan leverera oväntade resultat.

1. Gild
The world at your fingertips. Sitter du med riktigt knepiga IT-rekryteringar är det här verktyget med stort V. Gild skrapar en rad siter och presenterar sökresultatet på ett snyggt och strukturerat sätt för dig. Testa!

2. BuzzSumo
Funnits ett tag men varit lite trubbigt. På senare tid fått ordentlig ordning på sin sökfunktion när det gäller Influencers på twitter. Hjälper dig att sortera ut thought leaders inom specifika områden vilket är oerhört användbart på många sätt när det gäller att hitta en specifik och ofta nischad kompetens. Väl värt att spana in!

3. Rapportive
Kanske inte ett uppenbart rekryteringsvekrtyg vid första anblicken men det är verkligen ett program som underlättar vardagen för dig som jobbar inom rekrytering och använder Googles maillösning. Snabbt och enkelt får du upp personers LinkedIn-profil till exempel och det fungerar förvånansvärt bra.

maj 26, 2014
LinkedIn kartlägger den svenska arbetskraften
LinkedIn har kartlagt hur den svenska och globala arbetskraften i sammanlagt 20 länder har rört på sig under det senaste året* och vilka länder som har vunnit respektive förlorat flest talanger. Resultatet är del av Economic Graph, LinkedIns digitala karta över den globala ekonomin.

– I takt med att globaliseringen ökat har människor blivit mer benägna än någonsin att flytta i jakt på bättre ekonomiska och sociala möjligheter. LinkedIns förhoppning är att dessa insikter ska bidra till att hjälpa företagsledare och regeringar världen över söka fortsätta att skapa ekonomiska möjligheter för världens arbetskraft, säger David Cohen, senior director LinkedIn Talent Solutions, EMEA.

Svenska företagsledare optimistiska till världsekonomin
Enligt studien gjorde Sverige en nettovinst av talanger på 0,1 procent under det senaste året, och en tidigare del av kartläggningen visar att nästan varannan (48 procent) svensk företagsledare tror på att nyanställa under kommande år.

Hit flyttar svenskar för jobb
- USA
- Danmark
- England
- Norge
- Tyskland
Yngre mer benägna att flytta utomlands
Kartläggningen visar att yngre tjänstemän världen över är mer benägna att flytta utomlands, även om de som de som flyttat längre sträckor visade sig ha över 7 års professionell erfarenhet.

Teknikbranschen toppar listan
De som jobbar inom teknikbranschen (mjukvara) är mest benägna att flytta utomlands.
Inom följande branscher är tjänstemännen mest benägna att flytta utomlands:
- Teknik (mjukvara)
- Media och nöje
- Professionella tjänster
- Olja och energi
- Statlig, ideell och utbildning
Tyskland är Europas vinnare av talang, Spanien förlorare.
I Europas tuffa ekonomiska klimat är Tyskland vinnaren med en nettovinst på 0,4 procent. Tyskland har attraherat en stark tillströmning av teknisk kompetens från olika delar av Europa. Analysen indikerar även att över 60 procent av medlemmarna som har flyttat till Tyskland under det senaste året kommer ifrån något annat europeiskt land.Spanien har den största nettoförlusten i Europa på 0,3 procent, vilket sannolikt är en konsekvens av landets ekonomiska utmaningar. Närhet till hemlandet verkar vara en drivande faktor då analysen visar att 60 procent av de som lämnade Spanien ändå har stannat kvar i Europa.
maj 22, 2014
Det bästa rekryteringssystemet

Under större delen av mitt yrkesverksamma liv har jag befunnit mig inom rekryteringsbranschen. En kort tid som operativ rekryteringskonsult men merparten av tiden i olika roller som utvecklare (någon som bygger IT-system/programmerar).

Väldigt kortfattat kan man säga att rekrytering är det arbete som görs för att se till att en organisation har rätt bemanning. Såväl i numerär som i kompetenshänseende. Ett lika kort svar kan vara att det handlar om attraktion, urval, förvaltning och avveckling av en organisations mänskliga resurser.

För HR-rollen så innebär varje steg sina utmaningar. För att lyckas över tid är min övertygelse att man måste ha en helhetssyn. Alla delar samverkar och påverkar varandra. Alla delar kan hanteras internt inom organisation men kan också lejas ut till externa aktörer. Oavsett om dagens trend är outsourcing eller insourcing så bör HR som funktion äga hela frågan och ha en tydlig vision om hur delarna fogas samman i den egna organisationen.

Min avsikt här är att skrapa lite på ytan till det första steget, attraktion, men känner mig tvungen att ge ämnet och mitt inlägg en kontext. Huruvida man gör urval kompetensbaserat med arbetsprov och olika typer av tester eller med “magkänsla” är en rekryteringsfråga. Hur man behandlar redan anställd personal och de som av olika skäl lämnar organisationen är också det. De delarna är inte mindre viktiga men kommer att utelämnas för den här gången.

Annons – kö – administration

För hundra år sedan sätter en organisation in en annons i tidningen. Sömmerskor sökes! Dagen efter ringlar sig kön lång utanför och HR-avdelningen (som alldeles säkert inte hette så då) skrider till verket med att administrera ett högst konkret inflöde av kandidater.

För femtio år sedan slås portarna upp i Volvos nybyggda fabrik i Torslanda och en annons sätts in i tidningen. Processingenjörer sökes! Efter ett par veckors tid är postfacken fyllda. HR-avdelningen (som nu kanske heter personalavdelning?) börjar det omfattande arbetet med att administrera ansökningshandlingar.

Idag publicerar ett nystartat svenskt dataspels-företag en annons någonstans på internet. VFX Artist sökes! Dessvärre finns det bara 23 personer med rätt kompetens och erfarenhet just nu i Sverige och alla 23 har redan utmanande, välbetalda jobb på trivsamma arbetsplatser. HR-avdelningen har ett problem. Det är dock allt annat än administrativt.

Tidsperspektivet är inte det viktiga här. Vad jag försöker illustrera är att tillgången på ett visst kompetensslag påverkar karaktären på det arbete som krävs av HR-rollen och vilka verktyg man använder sig av. Beroende på vilken kompetens som söks och hur marknaden för den kompetensen ser ut behöver man göra olika saker. Om inflödet av kandidater är stort så behöver man antingen betala en extern aktör (rekryterings-/bemanningsföretag) för att hantera de administrativa delarna eller ha en bra digital hantering och tillräckligt med personalresurser i den egna organisationen. Om inflödet är litet kan man också betala en extern aktör (search-/headhuntingföretag) eller avdela egna resurser för att arbeta strukterat med kartläggning och införsäljning mot de kandidater som finns. Ett bra digitalt stöd krävs också här.

Verkligheten är oftast inte så här svart eller vit. På HR-rollen åläggs kanske att rekrytera till några tjänster där det är relativt god tillgång på kompetens och några roller som kanske är lite svårare. Min uppfattning är ändå att man i HR-rollen bör ha en tydlig uppfattning om vilka utmaningarna är i attraktionsfasen av rekryteringsarbetet. Om jag väljer en extern aktör. Har de då resurserna att hantera t ex 200 truckförare på ett halvårs tid? Vet min motpart vad som står i ett CV för någon som är lämplig att beräkna partikeldynamik i en 3D-miljö?

Och när det gäller verktyg. Kan jag i mitt digitala stödsystem klara av stora volymer av ansökningar? Finns det möjlighet att arbeta strukturerat med långsiktig kartläggning av en relativt liten kompetenspool? Vilken världsbild och vilka antaganden om vad rekrytering är har legat till grund för dem som byggt systemet? Köper du ett ansökningshanteringssystem (ATS – Applicant Tracking System) när organisationen inte får några ansökningar? Eller försöker du hantera tusentals ansökningar med ett system byggt för att passa en headhunter?

Dessa frågor kan först besvara när du har en bra bild av vilka utmaningar din organisation ställs inför. Det är ytterst också en fråga om hur man betraktar sitt eget arbete. Bör jag vara den som kavlar upp ärmarna eller kan jag betala mig fri från arbetet?

Hur blir jag attraktiv som arbetsgivare?

Jag har argumenterat för att tillgång till kompetens präglar attraktionsfasen i rekryteringsarbetet. Tillgången kan vara stor eller liten. Efterfrågan då? Hur arbetar jag med den? Vilka utmaningar finns där?

Om du och jag erbjuder anställning till någon och du betalar dubbelt så hög lön som jag gör, allt annat lika. Då tror jag att du kommer att vara det mer attraktiva valet. Lön och ersättningar, hårda som mjukare, är kanske den mest uppenbara variabeln att ändra för att försöka påverka efterfrågan. Men att erbjuda dubbelt så hög lön som konkurrenterna kommer antagligen inte få organisationens ägare/uppdragsgivare att jubla.

Det har tidigare här på bloggen, ett flertal gånger, argumenterats för att HR måste finnas på sociala medier. Vad jag tolkar att man menar då är i en ambition att försöka påverka efterfrågan på den egna organisationen. Kanske genom att projicera en bild av att man är en trevlig arbetsplats och kanske mer indirekt att man är modern. Sociala medier är fantastiskt men det är ingen silverkula. Den som tror att en gilla-knapp på rätt ställe kommer att betyda skillnaden mellan framgång eller inte förstår inte utmaningen. Sociala medier är en kanal som kräver arbete för att bli relevant. Du lägger din egen arbetstid eller betalar någon för att göra det. Min fasta övertygelse är också att det aldrig kan vara en engångsinsats eller yta. En satsning i sociala medier kräver uthållighet och genuitet. Den måste vara djupt förankrad i organisation, ha rätt mandat, vara autentisk och långsiktig.

Ett rekryteringssystem kan innehålla delar som underlättar detta arbete (t ex Facebook-integration, karriärsajt osv) men frågan du måste ställa dig är om det kommer att påverka inflödet. Har det avsedd effekt? Och har du uthålligheten för att arbeta med det över tid? Alternativt budgetutrymme för att någon annan sköter det?

Egentligen går det bra att se allt HR-arbete som en del i rekryteringsarbetets attraktionsdel. Vad har organisationen för policy i olika frågor? Vilka utvecklingsmöjligheter finns? Hur förhåller vi oss till de juridiska ramverk som finns? Alla klassiska HR-frågor. Om ordet på gatan är att organisationen du företräder är trevlig kommer efterfrågan att öka. Vilka delar av detta som exponeras påverkas av vilket systemval du gör.

På samma sätt som en marknadsavdelning, en reklammakare eller PR-konsult tvingas förhålla sig till vad det är för produkt, tjänst eller idé som skall säljas. På samma sätt menar jag att HR måste bestämma sig för hur attraktiviteten i arbetsgivarvarumärket skall plockas fram. Om du får en begränsad påse pengar. Lägger du den på en friskvårdssatsning eller på en häftig video som visar hur ballt det är på ert kontor? Båda kan påverka rekryteringsarbetet men på olika sätt.

Min ingång

Frågan dyker titt som tätt upp i sociala medier om det finns någon som kan rekommendera ett bra rekryteringssystem. Det här är det långa svaret som aldrig skrivs. Jag försöker inte att ge några direkta svar utan mest lyfta, vad jag anser vara, intressanta dimensioner på ett komplext ämne. Utan att veta något om dig och din organisation går det inte att svara på vad som är ett bra rekryteringssystem. Alla system är byggda utifrån olika världsbilder och hjälper dig att lösa olika delar av det mångfacetterade arbete som rekrytering är.

Om du är intresserad av hur vi på Ponty ser på rekrytering och vilka antaganden som har präglat byggandet av vårt system är du välkommen höra av dig.

maj 21, 2014
Lär dig excel

När jag i mitt förra inlägg sammanfattade några bra-att-ha insikter för HR-personer fastnade jag faktiskt på en av punkterna. Närmare bestämt den tredje. Den som jag tydligen inte kunde klämma ihop på några meningar utan som uppenbarligen kräver ett helt eget inlägg. Den punkt som bara blev ett kort påstående – Lär dig excel.

För några veckor sedan var jag på HR-konferens (eller egentligen inte, för det var en okonferens – HRunconf – och den kanske jag kan berätta mer om en annan gång) och vid ett par tillfällen pratade vi om vikten av och utmaningen med att mäta det vi gör på HR. Trots att det inte är helt enkelt, i vissas mening stört omöjligt, behöver vi göra det ändå. Dels för att säkerställa att de insatser vi lägger pengar på får den effekt vi önskar men också för att kunna övertyga en ledningsgrupp om vikten av att satsa på personalen.

Och om sanningen ska fram har jag personligen svårt att hitta driv och motivation om jag inte ser kopplingen till sista raden. Rent krasst – varför ska jag hålla på med sånt som inte leder till ett bättre resultat.

Ibland kan den där kopplingen vara mer eller mindre svår att identifiera men då gäller det att gräva ännu djupare eller gräva på ett annat ställe. Ibland kan kopplingen vara glasklar för mig eller oss på HR-avdelningen men inte alls lika tydlig för de som jobbar i driften och då gäller det att hitta sätt att tydliggöra det. Excel är då ett underbart verktyg att använda, för det kan göra mycket, inte bara skapa fina underlag att använda i en lönerevision eller hålla koll på sjukfrånvarostatistik. Man kan, med livet som insats, bygga egna snurror som ger stöd och underlag för att motivera och bevisa hur en insats påverkar verksamheten. Om inte annat kan det vara bra för dig själv att vara väl förberedd inför ett möte med en skeptisk och stressad driftschef. Det räcker liksom inte med att säga att ”det här kommer att leda till att personalen mår bra och personal som mår bra levererar” – många gånger behöver man också visa hur det hänger ihop med resultatet. Att ställa kostnaden för insatsen mot ökad intäkt alternativt visa hur resultatet påverkas av att man inte tar kostnaden. Och visst kan man använda miniräknare för den typen av uträkningar men med excelsnurror kan man laborera och leka med siffror. Enligt mig något som alla vi HR-personer behöver bli bättre på – att leka med siffror.

Om man nu inte är så road av att leka med siffror eller om excel känns som ett oöverstigligt berg eller om man som min förra chef har excel-allergi är min tydliga rekommendation att bli bästis med en controller. De är oftast alldeles förälskade i excel och det är inte helt ovanligt att man möts av tindrade ögon om man ber om hjälp att skapa ett underlag. Då brukar man få macron, formler och pivottabeller i rasande fart tillbaka. Plus en ingående tolkning av hur nyckeltalsrapporten ser ut, varför det är viktigt att periodisera och hur det kommer sig att försäljningen just den här månaden inte kan jämföras med förra årets försäljning samma period eftersom påskveckan låg annorlunda och således påverkar prognosen. Och allt med ett engagemang och inlevelse som gör det oundvikligt att dras med. För hur det än är med ekonomiintresset är det svårt att undvika att bli engagerad själv när man möter någon som brinner för det den gör. Och en controller brukar allt som oftast brinna för att leka med både excel och siffror.

Fast nu var det ju inte controllern som var det viktiga utan den tredje bra-att-ha-insikten i mitt förra inlägg – lär dig excel. Och du behöver inte bli nån kung – den tronen finns det andra som är bättre lämpade för. Men lär dig behärska verktyget. Eller lär dig i alla fall att uppskatta excel och ta hjälp av nån som är kung. Jag lovar – nästa gång du ska sälja in en idé och snabbt som ögat kan laborera med siffrorna får du garanterat både respekt och mandat. Och vem vill inte ha det.

maj 7, 2014
iBeacon – Den nya stämpelklockan?

Sedan iPhone lanserades 2007 och iPad 2010 har smarta telefoner och surfplattor blivit en naturlig del av vår vardag. Företag har också börjat anpassa såväl interna som externa system för den nya tekniken och HR har identifierat flera sätt att ta tillvara på nya sätt att kommunicera och samarbeta.

När vi nu står inför nästa stora teknikparadigm som domineras av teknologi som wearables och internet of things skapas återigen nya möjligheter där vissa mer direkt berör HR. Två tekniktrender som är av extra intresse är det som av Apple kallas iBeacon men även smarta klockor som lanseras på bred front just nu.

TVÅ TEKNIKTRENDER

iBeacon (lågenergi bluetooth)
iBeacons är små sändare som via lågenergi bluetooth kan kommunicera med telefoner och andra enheter i närheten. De kräver ingen wifi uppkoppling eller direkt el och har en lång batteritid. Sändarna kan exempelvis känna av och aktivera funktioner i telefoner men även (om det finns flera iBeacons) avgöra exakt var en telefon befinner sig. Detta gör att exempelvis kunders rörelser i butik nu är enkelt att mäta, och är kunderna dessutom registrerade så kan företag segmentera informationen på bakgrundsdata som kön och ålder. Då iBeacons kan avgöra exakt var en person är kan man också rikta information precis när personen närmar sig en viss plats – mycket intressant för turistmål eller museum.

Wearables
Wearbles kan vara flera olika typer av uppkopplade enheter som bärs på kroppen. Det mest uppenbara är såklart de smarta armband/klockor som blivit populära vid träning och för vardagsmotionärer. Vad dessa nya armband gör är att de mäter saker som rörelser, antal steg, avstånd en person rört sig osv. Detta är givetvis bara de första modellerna och väldigt snart kommer dessa armband bli ännu smartare och det ryktas om att Apples kommande armband även ska kunna mäta puls, blodsocker och andra biomedicinska värden. Apple har det senaste året anställt flera personer med omfattande medicinsk bakgrund.

OCH VAD HAR DET MED HR ATT GÖRA?

Positionering av medarbetare
Den dagen iBeacons installeras i företagets lokaler och medarbetarna har en app installerad på sin telefon kommer företaget kunna veta exakt var medarbetarna befinner sig. Det innebär också att företaget exempelvis kan se exakt när en medarbetare kommer in på morgonen eller hur mycket tid varje team i snitt spenderar i fikarummet. Detta skapar en helt ny typ av data för företag och möjliggör slutsatser om saker som hur tiden på arbetet spenderas och varierar mellan årstider, konjunkturcyklar osv. Men det utgör också ett allvarligt hot mot den enskildes integritet och privatliv. Är det ett område som HR ens skall närma sig? Och hur behandlas i så fall informationen?

Mätningar av medarbetares fysiska hälsa
Om alla snart har ett band på armen som mäter hälsa och medicinska värden innebär det att en helt ny typ av information om personer sparas. Mycket intressant för att förebygga sjudomar eller se i god tid när det är dags att uppsöka läkare. För HR skulle detta kunna göra att medarbetarnas fysiska stressnivåer går att följa per dag och kan samköras med t.ex. försäljningsiffror. HR skulle därmed kunna följa riskpersoners utveckling och undvika ohälsa i ett tidigare skede. Men är detta något som HR verkligen ska bryr sig om? Ska HR-avdelningar framöver ha en person med djup medicinsk kunskap? Vill medarbetaren att arbetsgivaren ska ha koll på hälsan eller är det allvarligt intrång i privatlivet?

FORTSÄTTNING FÖLJER

Samtliga av dessa tekniker skapar data om privatpersoner som skapar möjligheter men även risker och ämnen som måste diskuteras. Ingen av teknikerna är idag helt utvecklade och finns knappt på marknaden. Men området utvecklas extremt snabbt och samtliga stora teknikföretag har produkter som lanserats eller är påväg att lanseras. Hänger HR på? Ska HR hänga på? Vilka hot och möjligheter finns?

Bild via CC-BY flickr/kamiphuc

maj 5, 2014
Platsannonsera på Facebook

För snart två månader sedan annonserade Facebook att man inom en snar framtid skulle kunna annonsera riktat mot specifika jobbtitlar, företag och branscher på Facebook. En nyhet som väckt förvånansvärt lite uppmärksamhet i Sverige. Det innebär att det jag tidigare spekulerat kring när Facebook lanserade Graph Search nu defintivt blir verklighet; Facebook ger sig efter LinkedIn och de stora pengar som finns inom rekryteringslösningar.

Men innan vi dyker ner lite närmare kring själva annonseringsmöjligheterna så låt oss resonera lite kring Facebook. För det är fortfarande inte helt okontroversiellt. En del tycker man ska skita i Facebook, andra inte. Jag sällar mig till den senare skaran och håller med till exempel Deeped i hans tankegångar kring Facebook som en struktur i vår vardag, samma resonemang som även Brit Stakston och många fler är inne på. Facebooks alla uppköp under våren tycker jag spär på den teorin och jag tror att Facebook siktar på att bli en ”One stop shop”. Man vill vara stället med stort S och navet i vår vardag. Huruvida det är en önskvärd utveckling eller ej lämnar jag därhän i det här blogginlägget.

Aktiva användare

Ni som stått ut med mig ett tag vet att jag varit en ivrig LinkedIn-förespråkare i flertalet år och jag tycker fortfarande i många avseenden att det är en fantastisk plattform som delvis är underutnyttjad och ännu inte nått sin fulla potential. Men. Och det finns ett stort men här. LinkedIn är, trots att man rör sig i rätt riktning, inte ett ställe där användarna rör sig daglig dags. Låt oss bara för sakens skull jämföra Facebook och LinkedIn för att få ett hum om vad det rör sig om.

LinkedIn rapporterar inte dagliga användare (DAU) men enligt senaste årsredovisningen har man 187 miljoner aktiva medlemmar varje månad (MAU i Q4 2013). Vi kan anta att den här siffra har ökat något i och med att man relativt nyligen nådde 300 miljoner användare.

Facebook rapporterar DAU och släppte precis nya siffror kring användandet. Man har smått otroliga 802 miljoner användare inloggade varje dag. Tittar vi på MAU är den siffran 1.28 miljarder användare. Jag har inte kunnat hitta en säker källa på totala antalet användare men det är DAU/MAU som är intressant i sammanhanget.

Så varför denna uppställning? Jag tycker den visar på en viktig skillnad mellan de två nätverken som det allt för sällan pratas om. LinkedIn må vara och profilera sig som ett professionellt nätverk där man söker och letar jobb men om man för det första är med så är man där sällan. Det är på Facebook man spenderar tid.

Men Facebook för rekrytering?

Varje gång jag diskuterar det här med rekryterare, HR-chefer eller för den delen med LinkedIn själva möts jag alltid av motargumentet ”Men vill man verkligen söka jobb där?” eller ”Det är inte därför man är på Facebook”. Gällande det första argumenten vet jag nu, av i sammanhanget rätt lång tid av annonsering på Facebook att folk generellt inte alls har något emot klicka sig iväg till ett jobb från Facebook. Det handlar om precis som i många andra sammanhang om hur relevant annonsen är. Och möjligheterna för att målgruppsanpassa har som sagt ökat.

Och nej, det är inte därför man är på Facebook. Men du läser heller inte tidningen för att titta på annonser eller ser på tv för reklamen. Men hittar du en genomtänkt och tilltalande annons så lägger du den på minnet. Eller som i fallet med Facebook – du klickar dig in på länken.

Annonsera mera

Hur du gör för att annonsera på Facebook har jag gått igenom i en tidigare post och även om annons-gränssnittet uppdaterats något så gäller den guiden i mångt och mycket än. Det man har lagt till är en liten men viktig knapp där du kan välja att rikta annonsen mot;

Arbetsgivare – Annonsen kommer bara synas mot folk som arbetar på ett visst företag.

Titel – Annonsen kommer bara att synas mot folk med en viss titel.

Bransch – Annonsen kommer bara visas mot folk inom en specifik bransch.

Tre tillsynes enkla tillägg som Facebook har gjort men som får stort genomslag för oss inom rekrytering.

Facebook vs. LinkedIn

Eftersom LinkedIn ändå får sägas vara det stora och delvis etablerade sociala nätverket när det gäller rekrytering gjorde jag en kort jämförelse mellan Facebooks och LinkedIns målgrupper när det kommer till annonser. Först kollade jag på specifik arbetsgivare, i det här fallet människor som arbetar på Ericsson och har uppgett att de bor i Sverige.

På LinkedIn får jag fram 15242 personer och på Facebook 10200 personer. Tillsynes kan LinkedIn alltså gå segrande ur den här ronden men låt mig då återigen påminna om hur beetendemönstren ser ut. På Facebook är man inne varje dag – på LinkedIn mer sällan. Sannolikheten att någon på Ericsson ska se din annons på Facebook torde därför vara större.

Om vi tittar på en specifik tjänst blir det intressant! I det här fallet har jag valt säljare i Sverige av den enkla anledningen att jag verkligen ville testa möjligheterna för annonsering i Sverige. Säljare innehåller som bekant Ä och därför passar det bra som test.

LinkedIn dominerar stort här. 36951 jämför med 8400 personer är stort. Facebook funkar helt enkelt inte riktigt lika bra på tjänster som har svensk titel som LinkedIn gör, här har troligtvis LinkedIn kommit längre när det gäller matching av titlar.

Men utav den här två jämförelserna verkar Facebook inte alls bra? Och nej, ser man enbart till mängden potentiella kandidater så är LinkedIn bättre men för tredje gången bara i den här posten, det handlar om beteenden hos kandidater och inte enbart mängden. Och till LinkedIn har modet att redovisa sina DAU så blir Facebook i mina ögon ett bättre alternativ.

I praktiken då?

Nyfiken som jag är har jag givetvis testat annonsering enligt ovan modell. Nu har jag bara haft tillgång till funktionen i lite mer än en vecka men utan att avslöja exakta detaljer kan jag säga att det fungerar oerhört väl. Nu ska man ha i åtanke att den annonsmarknad jag vänder mig till är i första hand global och inte lokal men även tester på lokala marknader har visat sig effektiva. Vad är det jag menar med att det funkar väl och är effektivt? Kort och gott att vi får in relevanta ansökningar till en låg kostnad. Speciellt om vi jämför med kostnaden för en traditionell job board. Men även om jag jämför med LinkedIn är ansökningskostnaden låg. Genomför just nu ett längre test med en tjänst som får lika mycket pengar och kärlek på både Facebook och LinkedIn. Utfallet efter en vecka är klar fördel Facebook med fler ansökningar till ett bättre pris. Vad vi snackar i pengar? 1000 svenska kronor räcker gott och väl för ett bra och stabilt test av tjänsten imho.

Sammanfattningsvis

Jag tycker det är dags att vi på allvar börjar se Facebook som ett ställe att placera jobbannonser på. Det är kostnadseffektivt och du når precis den målgrupp du vill nå. Arbetar du globalt är det i mina ögen en fullständig no brainer men även på lokala marknader kan det vara värt att testa på.

Bild flickr/Joe St Pierre

april 28, 2014
Tidiga rehabiliteringsinsatser

Många företag dras med högre sjukfrånvaro än de önskar. Vad sjukfrånvaron beror på kan man diskutera i all evighet eftersom den ser ganska annorlunda ut om man jämför med andra länder. Här skulle jag dock vilja slå ett slag för tidiga rehabiliteringsinsatser för att sänka sjukfrånvaro. Oavsett om du arbetar med HR eller som chef finns det säkert någonting som ni kan skapa inom organisationen eller tillsammans med företagshälsovården. Tidigare insatser har ju en förmåga att sänka den totala sjukfrånvaron.

Här nedan följer en lista med tips på mycket intressant läsning för dig som är intresserad av att sänka sjukfrånvaron på din arbetsplats.

1. Titta in och läs om Försäkringskassans nya ekonomiska stöd till arbetsgivare vad gäller tidiga insatser kring rehabilitering, detta stöd ersätter det stöd som företagshälsovården tidigare fick. Du kan läsa mer under förebygga sjukfrånvaro på försäkringskassans hemsida.

2. Tipsar också om genushanden som lyfter upp hur olika vi behandlar kvinnor och män. Genom att öka vår medvetenhet kan vi arbeta med systematiskt och fånga upp fler sjukfall.

3. Läs gärna om Region Skånes och Helsingborgs stads arbete med Kultur på recept. Här satsar man på att förkorta sjukskrivningsperioden (motverka isolering) genom att aktivera patienterna i kulturella sammanhang.

Hur arbetar ni med tidiga insatser kring rehabilitering?

april 24, 2014
Det personliga varumärket och teamet

Under de senaste åren har jag främst koncentrerat mig på att arbeta med personal branding när det gäller individ och företag. Men jag får nu allt fler uppdrag där det gäller att profilera hela team inom organisationer, och det har blivit uppenbart för mig vilken oerhörd kraft det finns i det. De flesta företag har, på ett eller annat sätt, arbetat med teambuilding, men få har anammat ”team branding”, ett modernt sätt att lyfta fram medarbetarna till att bli effektiva varumärkesambassadörer. Alla team oavsett om det är inom HR, sälj, kundtjänst, IT eller marknadsföring adderar såklart värde till verksamheten, men om de inte kan kommunicera det på ett bra sätt så kommer beslutsfattarna i bolaget aldrig riktigt ta del av och förstå det.

Varje företag och varje person har ett varumärke. Ditt personliga varumärke är den bild som dyker upp i människors huvuden när de tänker på dig. Teamet har också ett varumärke. Varje dag interagerar medarbetare och chefer med olika team och det befäster hela tiden varumärkespositionen, medvetet eller omedvetet. Så hur vill ni uppfattas? Som en icke-väsentlig funktion eller en viktig del av affären?

Det som har varit roligt att se, när vi har jobbat med teamets varumärke, är att det verkligen har gjort skillnad. När alla medarbetare blir duktiga på att tydligt kommunicera vad de gör och varför de är viktiga för företaget, så riktas plötsligt strålkastarljuset åt deras håll. Både på laget och individerna i det. De upptäcker att det blir lättare att få gehör för ”sina frågor” och alla i teamet blir mer motiverade och engagerade – vilket naturligtvis leder till både bättre resultat och affärsnytta. Och stolhet såklart! Det är lite som Richard Branson säger:

”The more you´re actively and practically engaged, the more successful you will feel”.

april 11, 2014
Meningsfullhet på jobbet

Vad motiveras du av?

För att öka resultat och effektivitet brukar man prata om att finna medarbetares drivkrafter och incitament. Deras motiv till att prestera bättre, snabbare, mer. När jag frågar ovanstående fråga till kandidater jag intervjuar är det ofta rätt lika svar. Att uppnå resultat, utvecklas eller tjäna pengar. Men jag anser att det ligger något mycket djupare bakom dessa motiv.

Den som drivs av pengar kan lika gärna vara en person som älskar att spara för att få känna sig trygg inför tuffare tider, alternativt en person som vill kunna spendera för att få känna friheten att göra eller köpa vad som faller en in för stunden, eller en person som drivs av att pråla med sina pengar för att upprätthålla någon slags social status.

Pengarna är alltså inte drivkraften i sig, utan känslan det skapar. Samma sak gäller utveckling eller att uppnå resultat. Att uppnå resultat kan leda till att teamet applåderar, att man får ett officiellt erkännande eller avancerade uppgifter. Det handlar alltså inte om resultatet i sig utan om känslan och effekten av vad det uppnådda resultatet ger.

För att förtydliga detta ytterligare ska jag ge er ett exempel. Jag har en vän vars mål är att ta över det kontor hon jobbar på. Hennes chef hjälper henne att nå sitt mål genom att lära henne det hon behöver kunna när hon, om ca ett år, eventuellt är redo för uppdraget. Men under hela det här året då? Ska hon bara leva på den långa längtan om att nå sitt mål? Om hennes chef verkligen tog reda på vad som är hennes egentliga drivkrafter, skulle han kunna få henne att känna motivation och meningsfullhet varje dag. Om han tog reda på att hon mår toppen när hon känner att hon får ta ansvar och när hon får lära och leda andra, ja då kan han hjälpa henne att känna samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, varje dag. Om han visste att hon under sin skoltid alltid var tjejen som höll sig i bakgrunden som nu ser sin chans att stjäla rampljuset, ja då skulle han kunna förstå henne ännu bättre. Om han verkligen visste vad som gör henne motiverad då skulle han ge henne ansvarsfulla uppgifter, kanske be henne presentera idéer för ledningsgruppen (istället för att han gör det själv) eller utmana henne att hålla föreläsningar för kunder och partners. Detta för att få henne att känna precis samma känsla som hon kommer att känna när hon blir kontorsansvarig, fast varje dag.

Alla är inte givetvis inte som hon. Alla drivs inte av att få ta ansvar. Jag har mer och mer förstått att jag verkligen drivs av frihet. Friheten att få arbeta på det sätt jag tror på, friheten att kunna jobba hemifrån ibland, friheten att ta sovmorgon och jobba sena kvällar om jag behöver. Friheten att prioritera projekt som jag anser är viktiga. Utan den friheten skulle mitt arbetsliv inte vara värt någonting. Genom att ha insett detta, och kunna dela den insikten med min chef har jag också möjlighet att påverka min arbetssituation och därmed styra den på det sätt som gör att jag känner meningsfullhet i mitt arbete. För, jag tror, att ingen kan motiveras av en årlig lönerevision. Jag anser att man bör hitta meningsfullheten varje dag för att jobbet ska vara motiverande.

Varför ska man då känna meningsfullhet och motivation varje dag? Jo, för när man gör det presterar man bättre. När man får en medarbetare att känna meningsfullhet når hon eller han sin fulla potential och då blir resultatet bättre. Både min vän och jag är ett bra exempel på det. När hon får känna ansvar och mandat presterar hon på topp och när jag får känna mig fri presterar jag på topp. Då leverar vi båda ofta bättre än förväntat. Att hitta och bejaka meningsfullhet i arbetet är, enligt mig, den viktigaste nyckeln till framgång.

april 1, 2014