HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • LinkedIn passerar 2 miljoner medlemmar i Sverige

    LinkedIn passerar 2 miljoner medlemmar i Sverige

    Imorse mottog vi ett pressmeddelande som meddelade det vi misstänkt ett tag, att LinkedIn passerat 2 miljoner medlemmar i Sverige. Fantastiskt att se att det nätverk som vi för snart fem år sedan började promota hårt här på HR Sverige nu vuxit sig såhär stort! Vill du följa den svenska utvecklingen på LinkedIn så rekommenderas det här inlägget som täcker statistik om den svenska delen av LinkedIn från 2010 och framåt.

    – Vi är mycket stolta över att ha mer än 2 miljoner medlemmar i Sverige, säger Fredrik Bernsel, Emea-chef på LinkedIn Marketing Solutions. Svenskarna är några av de mest aktiva medlemmarna i världen. Att vi växer så snabbt betyder också att svenskarna har förstått nyttan i tjänsten och att vi jobbar för att våra medlemmar har verktyg för att bli mer effektiva och framgångsrika. Nätverk, kunskap och identitet är A&O för en karriär. Allt det finns på LinkedIn.

    LinkedIns 2 miljoner medlemmar delar med sig av sina professionella liv och ger därmed även viktig information om den svenska arbetsmarknaden. Se nedan för statistik.

    Svenska LinkedIn fakta

    Topp 5 – branscher där LinkedIns medlemmar jobbar

    1. IT, teknologi
    2. Offentlig Sektor
    3. Sjukvård och hälsa
    4. Bygg och fastigheter
    5. Telekom

    Topp 5 – grupper som följs av svenska medlemmar

    1. Future Trends
    2. Svenska affärs- och karriärsnätverket SAK
    3. Mploy rekrytering
    4. TED: ideas worth spreading
    5. Ledarskap och organisation

    Topp 10 – företag som svenska medlemmar jobbar för

    1. Ericsson
    2. Volvo
    3. Scania
    4. SEB
    5. Swedbank
    6. Nordea
    7. Lunds universitet
    8. Ikea
    9. Region Skåne
    10. Stockholms stad

    Topp 10 – arbetsbeskrivningar av medlemmarna själva

    1. Owner
    2. VD
    3. Project Manager
    4. Säljare
    5. CEO
    6. Consultant
    7. Projektledare
    8. Lärare
    9. Konsult
    10. Ägare

    Topp 11 – Universitet på LinkedIn

    1. Stockholms universitet
    2. Uppsala universitet
    3. Lund universitet
    4. KTH
    5. Göteborgs universitet
    6. Chalmers
    7. Linköpings universitet
    8. Umeås universitet
    9. IHM Business school
    10. Luleås tekniska universitet
    11. Malmö Högskola

    Topp 5 – färdigheter

    1. Project Management
    2. Microsoft Office
    3. Business Strategy
    4. Change Management
    5. Management

    Topp 10 – städer där LinkedIns medlemmar bor

    1. Stockholm
    2. Göteborg
    3. Malmö
    4. Uppsala
    5. Lund
    6. Linköping
    7. Västerås
    8. Örebro
    9. Helsingborg
    10. Umeå

    Kuriosa – det finns flera annorlunda yrken på LinkedIn:

    1033 konstnärer
    725 musiker
    359 brevbärare
    241 florister
    18 uppfinnare
    2 sakletare
    2 provsmakare
    1 viking

  • Arbetsplatskulturen som varumärke

    Arbetsplatskulturen som varumärke

    Är ett företags varumärke och dess kultur samma sak? Kan ett företag använda sin arbetsplatskultur för att attrahera kandidater och kunder? Great Place to Work hade samlat ett antal HR-profiler för att prata om just det. Här är vad jag tog med mig från detta heldagsevent.

    Hur kan appar i mobilen användas för hr-arbete? Ett företag som ligger i framkant på detta område är Adecco, världens största bemanningsföretag. Koncernens Sverigechef Per-Arne Guldbrandsen demonstrerade hur de arbetar med appar. För två år sedan släppte Adecco Berömutmaningen, ett kul sätt att utmana dig själv till att kliva utanför bekvämlighetszonen.

    Det är allmänt känt att det råder hög konkurrens om talangerna, särskilt för it-branschen. Ett konkurrensmedel är såklart att erbjuda en bra arbetsplats. Några som vet detta är it-bolagen Citerus och Cygni samt byggtekniksföretaget Hilti. De tillhör alla tre Sveriges bästa arbetsplatser i Great Place to Works granskning 2014. Karin Edström, vd Citerus, Jon Persson, vd Cygni, och Axel Ringvold, vd Hilti, berättade om hur de på ett målmedvetet och strukturerat sätt jobbar för att attrahera de starkaste stjärnorna på kandidathimlen. På Cygni och Citerus är till exempel teamen väldigt små. Konsultcheferna lägger stor vikt på coachning och på att vara ett stöd för sina konsulter.

    Därefter var det dags för delföreläsningar. En av dem leddes av en kollega till mig: Mattias Sjöstrand. När programmet spikades var han marknadschef på Transcendent Group, men sedan ett par veckor är Mattias Creative Director hos oss på Pingdom. Han förklarade  hur medarbetarnas personliga varumärken påverkar organisationens gemensamma varumärke, och hur organisationen kan stötta medarbetarna i uppbyggandet av de personliga varumärkena.

    Själv valde jag att lyssna på Annika Ahnlund, HRbloggen.se, som förklarade  hur man kan göra för att företagets värderingar ska genomsyra företagskulturen, till exempel när det kommer till att fatta beslut på olika nivåer. Hon presenterade även resultatet från benchmarkstudien Värderingar och kultur på svenska företag, som hon varit med om att ta fram i samarbete med bland andra forskare från psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. I rapporten framkom bland annat att de organisationer som är mest framgångsrika med att implementera en kultur också har högre avkastning och tillväxt än genomsnittet.

    En procent kan låta lite, men om du förbättrar varje del av något med en ynka procent kan du bli betydligt bättre än konkurrenterna. Detta är något som Caroline Patychakis, vd Assessit, tagit till sig. Hon berättade under sitt föredrag om David Brailsford som 2010 blev ny chef för Team Sky, Storbritanniens stall i UCI, den professionella cykelcirkusen. Brailsford optimerade inte bara de mest i ögonfallande sakerna, utan undersökte allt från vilken kudde som gav den bästa sömnen till hur cyklisterna skulle tvätta händerna för att inte få infektioner. Insatserna gav frukt redan två år senare, 2012, när Team Skys Bradley Wiggins blev den första brittiska cyklisten någonsin att vinna Tour de France. Teamet dominerade även de olympiska spelen 2012, där de tog 70 procent av guldmedaljerna i cykel. Dessutom vanns Tour de France 2013 av en cyklist från Team Sky: Chris Froome.

    Vad kan vi lära oss från cykelsporten? Bland annat att förändring inte behöver handla om stora milstolpar. Minst lika viktigt är de små sakerna. Det finns en saying som vi ofta pratar internt på på Pingdom, 212 degrees. Mitt förslag är att om du inte vet vad det innebär så googla det.

    Visste du att runt 20 procent av alla på en arbetsplats har problem med alkohol eller droger? Sarah Lindroth, som själv varit missbrukare under flera år, är idag vd på Ljung & Sjöberg, ett företag som specialiserat sig på att hjälpa företag att förebygga problem med alkohol och drogmissbruk. Detta är ett minst sagt svårt och känsligt ämne som alla organisationer borde arbeta proaktivt med.

    Det talas ofta om hur viktigt det är med samspel mellan HR, marknad och kommunikation. Men hur går man från ord till handling? Ett tips är att göra som vi på Pingdom: Alla sitter i samma kontorslandskap. För större organisationer är det förstås lite svårare. Om detta viktiga samarbete handlade en paneldebatt mellan Annika Ahnlund, Mattias Sjöstrand och Linus Holmgren, Talent Talk.

    Sedan kom turen till Jan Prokopec, vd Blocket, som skulle prata om kopplingen mellan Blockets företagskultur, varumärket och internkommunikation. Enligt min personliga åsikt så hamnade hans fokus tyvärr mer på företagets produkt och försäljningssiffror är just deras företagskultur.

    Tyvärr var jag sedan tvungen att lämna Äntligen Måndag innan sista föreläsningen, vardagen kallade mig tillbaka till en tidigare inplanerad rekryteringsintervju. Men summa summarum så var det en lärorik och inspirerande dag!

  • Företrädesrätt till återanställning?

    Företrädesrätt till återanställning?

    Hej och välkomna till oktober månads arbetsrättsblogg!

    Denna gång ska det handla om arbetsbrist, eller rättare sagt om dynamiken mellan arbetsbristuppsägningar och inhyrning av personal. Här kommer frågeställningen:

    Precis före sommaren var vi tvungna att göra en ordentlig neddragning på vår utvecklingsavdelning. Sju av tio medarbetare sades upp pga arbetsbrist. Det var direktiv från huvudkontoret utomlands. Nu har vi fått in flera nya order och behöver folk. Men konjunkturläget är osäkert, så helst skulle vi vilja vända oss till ett bemanningsföretag. Får man det, trots att det finns uppsagd personal som har företrädesrätt till återanställning?

    För ordningens skull vill jag inleda med en kort genomgång av reglerna kring företrädesrätt till återanställning. De kommer i spel om man blir uppsagd p.g.a. arbetsbrist om man vid uppsägningstillfället har varit anställd mer än tolv månader under en treårsperiod. Om man uppfyller detta kvalifikationskrav, och har anmält till arbetsgivaren att man vill komma ifråga i samband med nyanställningar, så har man företrädesrätt till återanställning. Denna företrädesrätt gäller under uppsägningstiden och nio månader framåt.

    I princip innebär den att arbetsgivaren, inför nyanställningar, måste fråga uppsagda medarbetare med företrädesrätt ifall de är intresserade av tjänsterna innan man vänder sig till den öppna arbetsmarknaden. Om det finns flera företrädesberättigade, gäller samma turordning som vid uppsägningen. Man kan dock bara göra anspråk på tjänster som man har tillräckliga kvalifikationer för.

    Men hur blir det då om det inte är någon nyanställning det är fråga om? Utan som i exemplet ovan, att man vill hyra in personal?

    Ja, detta är en fråga som Arbetsdomstolen har fått ta ställning till flera gånger. Från fackligt håll har man känt sig provocerad av att medlemmar blivit av med jobbet, men så har det visat sig att det ändå behövts arbetskraft. I vissa fall har till och med vissa av de tidigare anställda kommit tillbaka i ny skepnad, som bemanningspersonal.

    Frågan har också kommit upp i samband med olika avtalsrörelser, särskilt år 2010, då resultatet blev att det i flera kollektivavtal skrevs in bestämmelser som förstärker det fackliga inflytandet i situationer där arbetsgivaren vill hyra in personal, trots att det finns anställda med företrädesrätt.

    Det första rådet till frågeställaren i dagens bloggfråga är därför att – om man är bunden av kollektivavtal – kolla upp vad som står i avtalet angående inhyrning av personal. Om det inte finns några specialregler i kollektivavtalet, så gäller ändå förhandlingsplikt enligt medbestämmandelagen (MBL) innan man beslutar om inhyrning. Så långt procedurreglerna.

    Men i sak, då? Får man hyra in eller inte, när man har f.d. anställda med företrädesrätt?

    Det korta svaret är: i princip ja. Det finns inget generellt förbud.

    Men Arbetsdomstolen har sagt i flera domar att man i och för sig skulle kunna tänka sig situationer där omständigheterna är sådana att inhyrning av personal skulle kunna betraktas som ett kringgående av företrädesrättsreglerna.

    Något sådant fall har vi inte sett ännu, så det är omöjligt att vara helt säker på vad det skulle kunna tänkas vara för omständigheter. Men om hela syftet med att hyra in är att kringgå reglerna om företrädesrätt, och hela agerandet framstår som otillbörligt, då är mitt stalltips att man lever farligt som arbetsgivare.

    Anta t ex att man på grund av reglerna om ”sist in – först ut” misslyckas med att behålla vissa medarbetare med kort anställningstid som man helst hade velat ha kvar. Om man då säger upp allihop, och sedan anlitar ett bemanningsföretag som man instruerar vilka f.d. medarbetare som ska anställas, för att sedan hyras ut till företaget? Då tror jag det är mycket som talar för att Arbetsdomstolen skulle anse att man har gått för långt, eftersom hela syftet med inhyrningen är att välja fritt vilka medarbetare som ska vara kvar i organisationen efter en neddragning.

    Konsekvensen för brott mot företrädesrättsreglerna är skadestånd. Både allmänt skadestånd (s.k. kränkningsersättning, som plåster på såren) och ekonomiskt skadestånd (för att täcka en ekonomisk förlust) kan utdömas.

    Blev det lite väl tekniskt, detta? Maila mig gärna på charlotte.forssander@vinge.se om ni har frågor. Annars hörs vi igen om en månad. Då tänkte jag mig att ”bonus” ska vara temat för inlägget.

    Foto: CC BY flickr/qwrrty

  • Employer branding, hur då då?

    Det känns ibland som att det har blivit trendigt att slänga sig med begreppet employer branding. Men vad lägger man egentligen i det? Jag tror att vi har massvis att vinna på att arbeta strategiskt med employer branding. För mig ligger employer branding nära och går delvis in i att vara en attraktiv arbetsgivare, något som jag skrev om i mitt förra blogginlägg.

    Det finns många olika sätt att arbeta med employer branding på men syftet känns ändå som det samma, att marknadsföra sig som arbetsgivare. Hur gör man det då? Det handlar inte om att måla upp ett vackert tomt skal, man måste börja inifrån. Man måste se till att personalen är nöjd och står för det budskap som arbetsgivaren vill sprida.

    I början av min karriär fick jag i en utbildning om kundrelationer lära mig att negativ kritik sprids 11 gånger snabbare än positiv kritik, varvid det är viktigt att arbeta med kundnöjdhet eftersom det är mycket svårare att vinna en ny kund än det är att behålla en befintlig kund. Kom ihåg det när du läser de områden som jag samlat nedan och som jag tror är nycklar till framgång.

    Mål, värderingar & företagskultur
    Det måste finnas uppsatta mål för företaget, som är meningsfulla för personalen även på individnivå. Personalen måste kunna känna att de har ett meningsfullt arbete där de ser hur de bidrar till att nå målen. Värderingarna ska vara förankrade och något som genomsyrar företaget. Det skapar en stark företagskultur, det gör ditt företag unikt. Sälj in en bild som är sann. Många väljer inte ett arbete idag, utan ser arbetet som en stor del av sitt liv.

    Är man som anställd nöjd, är det troligare att man rekommenderar personer i sitt nätverk att söka sig till företaget. Det kan ni aktivt arbeta med genom t.ex. tipsbonus vid rekrytering. Anställda rekommenderar sällan personer som de själva inte går i god för, att söka tjänsten.

    Behandla varje kandidat som en potentiell framtida anställd
    Ta hand om dina kandidater, visa dem runt på företaget, berätta om företaget och företagskulturen, berätta om möjligheterna för tjänsten. Berätta inte bara om tjänsten, om arbetsuppgifterna och dina förväntningar. Kandidaten ska vilja välja dig, du ska inte bara välja dem utan ni ska välja varandra.

    Även om du halvvägs igenom känner att det inte är rätt – behandla alla som en potentiell framtida anställd. Kom ihåg vad jag sa om hur mycket snabbare negativ kritik sprider sig – har kandidaten en positiv bild av dig fortsätter hen att sprida ditt varumärke som arbetsgivare. Kanske har hen någon i sitt nätverk som blir en framtida anställd hos dig. Det man oftast minns efter ett möte, är inte detaljer utan en känsla. Se till att alla går från ett möte hos er med en bra känsla i magen.

    Hur syns ni och var syns ni?
    Vilka är er målgrupp och vart syns ni? Finns ni inte i sociala medier redan så är det dags nu – det är här dom finns, era framtida anställda (oavsett om ni anställer dem nu eller om fem år). Facebook, linkedin, instagram, twitter… Listan kan göras lång, välj hur ni använder forumen och framför allt se till att ha en plan för hur de uppdateras. Ett ouppdaterat forum är värre än inget forum alls.

    Fråga dig själv, var finns de potentiella framtida anställda – de som inte aktivt söker jobb? De läser inte platsannonser, men kanske nätverkar de i grupper på linkedin? Kanske läser de bransch-bloggar?

    Om ni rekryterar juniora talanger, bör ni besöka utbildningar. Erbjuder ni praktikplats, har ni mentorer att erbjuda, kan de göra exjobb hos er, eller ska ni utveckla ett projekt tillsammans?

    Vad syns och vad vill du ska synas?
    När man börjar bygga sitt varumärke gäller det först att inventera vad man har. Arbetsgivaren har mål, värderingar och företagskultur. Cheferna är arbetsgivarens förlängda arm och bör föregå med gott exempel. Innan du vet vad du ska skapa, undersök vad du har. Fråga anställda hur de uppfattar företaget, fråga människor utanför företaget hur de uppfattar företaget som arbetsgivare, googla företaget och se vad som kommer upp, googla cheferna och se vad som kommer upp… För om inte du vet vad ni visar, hur vet du då hur ni uppfattas?

    Hur tänker kandidaten
    Jag kan givetvis inte svara för hur någon annan än jag själv tänker när jag söker ett intressant jobb, men det kanske kan vara en bit på väg för att veta hur man kan inventera sitt eget företag. Följande saker gör jag efter att jag fått nys om en intressant tjänst.

    1. Klargör innehållet i tjänsten via annons/kontakt
    2. Läser på den officiella hemsidan, letar efter värderingar och beskrivning av företaget. Inte en med en massa siffror om antal anställda och vilka kontor man har och hur mycket man producerar, utan en beskrivning som faktiskt säger hur det är att arbeta hos er.
    3. Letar på sociala medier, kollar vad det står på Linkedin, facebook, twitter, instagram – försöker skapa en känsla av hur det är att arbeta på företaget och om det finns någon sammanhållning. Kollar även om de anställda delar uppdateringar, vilket tyder på vi-känsla för mig.
    4. Kollar in rekryterande chef på Linkedin, känner vi någon gemensamt. Om ja, hör mig för om hur chefen är som chef. Kollar om jag känner någon som arbetar eller har arbetat på företaget för att försöka skapa mig en bild om hur det är att arbeta där.
    5. Googlar företaget – läser artiklar som skrivits om företaget.

    Hur är det hos er, har ni en strategi för employer branding eller är det bara ett uttryck som ni slänger er med?

  • Vad är Agil HR?

    Vad är Agil HR?

    Jag fick en förfrågan att var med i en panel om Agil HR på ett frukostmöte som anordnades av IDG karriär. Jag från SVT tillsammanns med representanter från Valtech, King, Crisp tackade givetvis ja till detta då jag verkligen brinner för det här med agilt förhållningssätt och hur man kan jobba med det som HR. Vi som var med i panelen fick alla ett antal frågor av arrangören i förväg att fundera på så jag tänkte nu dela med mig av mina svar på dom här rätt spännade områdena för alla er som inte kunde vara med på frullen.

    Vad är agil HR för dig?

    Att vara affärsmässig och modig.
    Då tänker jag att man faktsiskt lyfter blicken lite till och ser till att man lyssnar och förstår tillsammans med cheferna vad verksamheten behöver. Det kan ibland vara något helt annat än vad man alltid gjort förut eller vad man tror sig veta. Ibland kan det också vara saker verksamheten själva inte förstår att den behöver och då behöver HR modet att kliva fram och stå upp för det.

    Hur jobbar ni med det?

    Jag har börjat med att leverera små bitar och inte göra misstaget att alltid förlita mig på stora utredningar och sätta upp mentala och strukturella hinder på allt. Att inte alltid tänka allt ska vara perfekt eller

    ”Alla ska med”, utan istället lite – Nu testkör vi!

    Att vara duktig på lyfta fram saker som fungerar bra i våra egna HR-arbeten och lära av varandra är också viktigt för att bli agila. Att ta stöd och samarbeta med andra funktioner för att skapa mervärde och få mer kraft. Att inte vara nöjda med hur det är eller har varit i en viss fråga eller process utan att vi ständigt granskar och förbättrar oss och våra processer och rutiner. Jag skulle även vilja säga att jag gör det genom att lyssna mer på kunden och anpassa så mycket jag kan i varje enskilt läge.

    Vad var ert första steg?

    Att börja prata om agilt eller lean sätter ofta griller i huvudet på folk. Jag har försökt visa genom att göra saker  och på så sätt bidra till att sänka trösklar. Att våga göra fel,  att inte ha alla svar från start, att inte styra för hårt att trycka tillbaka initiativ till individerna. Jag har försökt visa detta genom att själv genom att ha levererat veckans höjdpunkter till mina medarbetare för att visa mitt eget arbete. Jag har ändrat på utbildningar och gjort dom enklare och mer flexibla. Jag har även en liten ABCD modell jag försöker smyga in för att få alla att vara mer transparante med vad man gör.  Där A står för achived B för benefits, C för concerns och D för do next. Inom min HR-grupp går vi igenom vad vi håller på med på varje måndagsmöte men det finns ett visst motstånd i gruppen där jag känner att man är ovan och har dåligt insikt om vikten att dela med till andra vad man gör.  Man förminskar helt enkelt sig själv och vikten av sitt eget arbetet så det krävs lite mer mod.  Jag tror själv stenhårt på reflektionens makt för att lära sig och utvecklas och det får man mycket av med hjälp av denna enkla modell.

    Var stötte du på detta med Agilt första gången? 

    På mitt förra jobb hade vi väldigt få fasta resurser på stabsfunktioner och vi var en platt organisation. Vi blev helt enkelt tvingade att vara flexibla från start. Vi samverkade mellan avdelningar som HR Marknad Kvalitet IT Ekonomi vilket gav mycket mer effekt än om man går själv och ska fixa förbättringar.  Utmärkande var också att vi uträttade saker hela tiden utan att det tog evigheter med förankringar och långa beslutsvägar och på så sätt nådde vi massor med resultat och det blev så kul på jobbet.

    Vad har ni gjort för misstag under vägen? 

    Inga egentligen, annat än att jag nu är mer varse att det tar lång tid att ändra på synsätt och arbetssätt inom HR och har man medarbetare som är vana att leverera på ett visst sätt eller lärt sig att det tar stopp i en organisation eller att det får ta massa tid att utreda och förankra då är det det första man kan göra för att ändra detta att visa med små justeringar att det går att göra annat och samtidigt bygga upp ett självförtroende hos alla för att kunna börja en förflyttning av HR funktionen.

    Vad bör man tänka på om man ska starta upp ett sådant arbete?

    Att göra något snabbt och enkelt och reflektera över vad man gjort lite annorlunda och få in i skallen att vi får och ska jobba mer i korta och flexibla vägar kring det vi kan göra det.

    Hur reagerar organisationen runt er på agilt arbetssätt?

    Dom som får snabb och riktad hjälp av HR blir glada! Dom som inte hänger med och levererar så här blir lite rädda och avståndstagande.

    Finns det någon risk med att arbeta agilt?

    Nej! men om man inte hittar balans mellan vad som är absoluta skallkrav på struktur och ordning för att uppfylla krav i ex lag och rätt, kan ett allt för agilt synsätt leda till onödiga skador och främjar därmed inte kundnyttan i längden. Så lite stuktur behövs för att inte starta i kaos i varje fråga men många frågor kan släppas ut som vi idag håller alldeles för hårt i på våra företag.

     

    Ja det var det hela. Jag hoppas att du fick en liten hjälp på vägen i att sortera dina egna funderingar på hur du kan anamma det agila förhållningssättet för det är det nog det som är medicinen, att ta små klunkar hela tiden och så en dag är du plötsligt så där härligt agil!

    ”Jag är en man med fasta och oböjliga principer, den första är att jag är flexibel”

    – Everett Dirksen

     

    Foto: BY-NC ND flickr/rinux

    Swimrun tävlingar 2015

     

  • Svenska föräldrar kan bli bättre på att stötta sitt barns karriär

    Svenska föräldrar kan bli bättre på att stötta sitt barns karriär

    Initiativet ‘Föräldra-prao-dagen’ (LinkedIn Bring In Your Parents Day) är tillbaka. I år äger dagen rum torsdagen den 6 november och syftar till att uppmana företag runtom i världen till att öppna sina dörrar för de anställdas föräldrar och ge dem en inblick i barnens professionella liv. Den årliga dagen lanserades under 2013 efter att en global undersökning från LinkedIn visade att fler än var tredje förälder inte hade en aning om vad deras barn gjorde på jobbet.

    Bara 36 procent av svenska föräldrar uppger att de har haft inflytande på sitt barns karriär, vilket kan jämföras med Indien där siffran är hela 92 procent.– Föräldrar är ofta förbisedda när det kommer till karriärsråd, så vi går miste om värdefull kunskap och råd. Den 6 november handlar om att lyfta fram fördelarna med att vända sig till dem för råd. Det är också ett tillfälle för oss att säga tack för det stöd som de har gett oss hittills – något som är lätt att glömma bort, säger Malin Lundell, Nordisk marknadschef på LinkedIn.

     

    De svenska föräldrar som har haft inverkan på sitt barns karriär har haft det genom att:

    • Stötta finansiellt genom utbildning (51 %)
    • Låta barnen bo hemma under studietiden (48 %)
    • Lära dem färdigheter (42 %)
    • Ge råd under karriärens gång (39 %)
    • Ge råd om klädval inför en arbetsintervju eller första dagen på jobbet (23 %)

    Mer än en fjärdedel av svenska föräldrar anser att de har värdefull kunskap som skulle kunna gynna sitt barns karriär men har inte delat med sig av den än. De främsta anledningarna är:

    • Barnen har inte behövt den än (55 %)
    • De tror inte att barnen skulle vilja ha den eller lyssna till dem (20 %)
    • Arbetslivet har förändrats så pass mycket att deras råd inte längre gäller (20 %)

    Olika färdigheter från mamma och pappa

    38 procent av yrkesverksamma svenskar håller med om att deras föräldrar har kunskap eller råd som skulle kunna gynna deras karriär och här är de typiska färdigheterna som de uppger att de har fått från sin mamma respektive pappa:

    Skärmavbild 2014-10-04 kl. 14.55.29

    Fler än två av fem har inte visat tacksamhet till sina föräldrar

    44 procent av de yrkesverksamma svenskar som sällan eller aldrig har sagt tack till sina föräldrar tycker att de borde visa mer tacksamhet. Nästan en av två (49 procent) uppger att de har tackat sina föräldrar, vilket är en relativt låg siffra jämfört med bland annat Indien (95 procent) och Brasilien (82 procent).

     

    Mer om föräldra-prao-dagen

    Föräldra-prao-dagen är en möjlighet för yrkespersoner runtom i världen att visa sina föräldrar exakt på vilket sätt som föräldrarnas stöd har gynnat dem och hur långt det har tagit dem i karriären.

    – Vi vill överbrygga det stora gapet mellan föräldrar och barn. I fjol deltog över 15 000 personer över hela världen och i år hoppas vi att ännu fler personer och företag vill vara med, säger Malin Lundell, Nordisk marknadschef på LinkedIn.

    Två företag som kommer att delta i årets Föräldra-prao-dag är Tink och SATS:

    – Vi blev intresserade av Föräldra-prao-dagen och bestämde oss för att vara med och bjuda in våra medarbetares föräldrar till vårt kontor. Vi lever i en värld som rör sig snabbt och ibland glömmer vi bort de som gav oss grunden till att lyckas med det. Vi tycker att våra föräldrar har väldigt viktig kunskap och Föräldra-prao-dagen är en bra möjlighet för oss att visa dem hur vi som ett team arbetar och vad vi gör i vårt professionella liv. Det är också en möjlighet för oss att lyssna till dem och få råd till hur vi kan fortsätta att förbättra Tink, säger Daniel Kjellén, VD på Tink.

    – Att arbeta som personlig tränare handlar om att förändra människors liv. Vi vill visa föräldrar hur en typisk dag ser ut för en personlig tränare och vilken skillnad deras arbete gör för våra medlemmars hälsa och välmående. Vi tycker att föräldrars kunskap är viktig och deras åsikt har stor betydelse när det kommer till att stötta barnen i deras yrkesval, därför bestämde vi oss för att vara med i Föräldra-prao-dagen, säger Mats Hellsten, PT Manager SATS Sverige.

    Föräldra-prao-dagen (LinkedIn Bring In Your Parents Day) anordnas i 16 länder; England, USA, Irland, Frankrike, Nederländerna, Sverige, Italien, Spanien, Brasilien, Australien, Indien, Kanada, Singapore, Japan, Kina och Hongkong, och uppmanar företag över hela världen att delta under dagen. Företag som Logitech, Virgin, British Airways, Tink och SATS har redan anmält sig till att delta. Oavsett om du är en förälder, medarbetare eller ett företag kan du läsa mer om hur du kan delta genom att besöka hemsidan biyp.linked.com. Delta i konversationen på Twitter med #LinkedIn #BIYP.

     

  • Vad är Glassdoor?

    Vad är Glassdoor?

    Både transparens och nya tekniska lösningar är ett återkommande ämne på den här bloggen och vad passar då bättre att skriva om än Glassdoor?

    Glassdoor grundades 2007 men gick live först 2008 och har som mål och vision ändra hur folk hittar jobb och hur företag rekryterar talanger. En ambitiös målsättning som är långt ifrån unik men Glassdoors lilla twist på den här visionen är hur man gör det. Och hur gör man det då? Jo genom att låta folk ranka och bedömma företagen man arbetar eller har arbetat på. Och inte nog med att man rankar företaget som helhet, man rankar även företagets CEO och anger vad man har haft för lön. Förutom befintliga medarbetare ges också möjligheten för personer som varit i kontakt med företag i rekryteringssammanhang att ranka företaget och ge feedback och input på rekryteringsprocessen. Transparens tagen till sin spets.

    Idag har man över 6 miljoner rankningar av över 500 000 företag. Glassdoor är störst i och omkring USA men fenomenet tros växa globalt och mina kontakter på Glassdoor säger att man blickar alltmer mot en global marknad vilket gör det högaktuellt för svenska företag att titta på Glassdoor.

    Själv har jag använt Glassdoor och arbetat med det både operativt och strategisk sedan 2010 i de olika företagen jag varit på.

    Behöver jag som arbetar inom rekrytering då bry mig om Glassdoor?

    Det beror på hur man definierar bry sig om. Börja med att undersöka om ditt företag finns listat på Glassdoor. Verkar du inom ett globalt företag är sannolikheten väldigt stor att ditt företag finns representerat där. Söker man på region Stockholm på Glassdoor dyker det upp 346 företag vilket är långt ifrån alla så klart men ändå en avsevärd mängd företag men som sagt, det är företrädesvis större företag som finns representerade.

    Så svaret på frågan är ”det beror på” men arbetar du på ett större företag som finns med bör du definitivt sätta dig in närmare i Glassdoor.

    Vi är inte med men finns det fördelar med att ha en närvaro där då?

    Jag tycker det. Att vara med, lära känna nätverket och arbeta proaktivt med verktyget tycker jag är en bra strategi. Risken finns annars om ni skulle få en dålig recension i framtiden att ni inte riktigt vet vad det är, hur man hanterar det och därmed står lite handfallna. Genom att gå med och lära känna webbplatsen får ni en bättre beredskap för om det skulle vara så att någon ger er en dålig recension.

    Är ni riktigt modiga så börjar ni aktivt uppmana folk som är i kontakt med er i rekryteringssammanhang att gå in på Glassdoor och ge er feedback. Det här är överkurs och kräver mod och tilltro till att ens rekryteringsprocess är riktigt, riktigt bra. Vilket blir det svenska företag som först vågar göra det?

    Vi har fått en dålig recension som vi inte gillar, kan vi ta bort den?

    Både ja och nej. Är det en helt uppåt väggarna tokig recension som använder mer svordomar än konstruktiv kritik kan Glassdoor välja att ta bort den. Men är det en konstruktivt skriven recension av företaget eller rekryteringsprocessen så kommer den stå kvar. Det man som arbetsgivare då kan göra är att ge ett svar på kritiken men det kräver att man har ett kostnadsfritt konto som är verifierat. Som jag ovan påpekar tycker jag det därför är bra att ha ett sådant konto, så skaffa ett konto redan nu.

    Har du några frågor om Glassdoor?

     

  • Vad gör en Internal Recruiter?

    Vad gör en Internal Recruiter?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Kristin Evertsson!

    DSC02781BERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    Småstadstjejen som hamnade i Solna men som vägrar låta ränderna gå ur. Lever med min sambo, som också är en hejare på HR och rekrytering (perfekt bollplank med andra ord). Längtar alltid efter torsdagar för då rider jag lektion och får hänga med fina hästar. Åker gärna hem till Lidköping och träffar familj och vänner. Drömmer om ett hus på landet med hönor och kanske en eller två grisar.

    VAD HAR DU FÖR UTBILDNING?

    Personal och Arbetslivsprogrammet på Örebro Universitet

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    Netigate skapar värde för sina kunder genom ett molnbaserat undersökningsverktyg. När du vill höra hur dina medarbetare trivs, hur nöjda dina kunder är eller vad publiken tyckte om ett event, då finns vi. Du skapar själv dina undersökningar genom ett väldigt användarvänligt verktyg. Netigates främsta styrka är analysverktyget som finns. Du kan på ett enkelt sätt få fram värdet med undersökningen, det absolut viktigaste med din undersökning.

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag har titeln Internal Recruiter. Det innebär att jag ser till att vi får nya kollegor, kort sagt. Jag håller i rekryteringsprocesserna, från start till slut, samt är ett stöd till våra chefer under tiden. Dessutom är jag inblandad i hur vi tar emot våra nyanställda, onboardingprocessen, och ser till att våra nya kollegor får absolut bästa tänkbara start hos oss.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    Normalt varvas en dag med intervjuer, interna möten samt genomgång av aktuella processer. Det som är så roligt med mitt jobb är att jag hela tiden får jobba med nya roller och träffa kandidater med väldigt olika bakgrund. Det är nog variationen som gör att jag trivs så bra med det jag gör.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Som 23-åring flyttade jag till Örebro och började plugga. När jag började på PA-programmet såg jag en annons att Academic Work sökte en konsultchefsassistent. Så parallellt med mina studier jobbade jag där och sen blev jag kvar. Först som konsultchef och sedan även som rekryteringskonsult. På Academic Work var jag i nästan fem år innan jag hamnade på Netigate, där jag är nu. Från allra första början är jag utbildad ridlärare, så att jag hamnade där jag är idag trodde jag aldrig. Men vad bra det är att man inte vet vad som ska hända, för jag kan inte tänka mig något bättre jobb än det jag har idag.

  • Behöver vi certifiering av HR?

    Behöver vi certifiering av HR?

    Den här terminen studerar jag vid University of Guelph i Kanada, och trots att mycket påminner om Sverige, så finns det också en hel del olikheter. Häromdagen fick jag upp ögonen för en som inte endast handlade om att kanadensarna ber om ursäkt mycket oftare än vi, utan som faktiskt handlade om HR-professionen.

    En av kurserna jag läser heter Attracting and Acquiring Talent och handlar om att attrahera och förvärva talang till företaget. Vi fick besök av en kvinna som arbetar med certifiering av HR-professionella, vilket var något nytt för mig och något som jag inte kände till sedan tidigare, men som är otroligt stort här i Kanada. Det sker genom en organisation som heter CCHRA (Canadian Council of Human Resources Associations), vilken styr det nationella CHRP-programmet. CHRP står för Certified Human Resources Professional. Hon tryckte otroligt mycket på vikten av att vara CHRP när det kommer till att söka jobb, och att allt fler kanadensiska företag söker personer som är certifierade till sin HR-stab.

    Vad krävs för att bli certifierad? Förutom att du måste vara medlem i din provins HR-förening (det finns en mängd olika här), så måste du ha klarat ett nationellt kunskapsprov, där din kunskap om HR sätts på prov. Även studenter har rätt att göra det här provet, som jag har förstått det, och har du klarat det så anses du vara en kandidat för att bli certifierad. Som kandidat för att bli certifierad (CHRP candidate) kan du bli mer attraktiv i jakten på ditt första jobb, exempelvis.

    För att bli certifierad behövs också en examen, där det ställs krav på ett minimi-antal kurser inom HR, där du bör ha fått minst 75% i samtliga, vilket motsvarar betyget B här. Förutom det så måste du också ha arbetat med HR i tre år, under de senaste tio åren. Detta för att CHRP innebär att du är en HR-professionell som har koll på trender och vad som är nytt inom HR i samhället idag, samt att du har praktiska kunskaper. Det är en typ av garanti för företagen, skulle man kunna säga, att personen de anställer är trendmedveten och har den praktiska erfarenheten för att kunna utföra jobbet korrekt.

    Skulle något liknande fungera i Sverige? Självklart ställs en del praktiska frågor kring om ett liknande koncept skulle kunna implementeras i Sverige. Exempelvis: vilken typ av utbildning krävs? Utbildningssystemet ser annorlunda ut här i Nordamerika, både gällande betyg, men också hur kurser väljs. Skulle det räcka med att ha en examen från personal- och arbetslivsprogrammet (och motsvarande), eller måste vissa kurser finnas med i utbildningen? Ett problem jag ser med personalvetarutbildningar idag är att de är väldigt olika varandra. Det finns de som fokuserar på företagsekonomi, andra på arbetsrätt, och så finns det de som har fokus på organisationsrelaterad sociologi och psykologi. Tittar vi dessutom på kurserna som ingår i de olika programmen är de inte många som återfinns i alla program.

    Å andra sidan skulle detta kunna vara en möjlighet för att standardisera personalvetarprogrammet, med ett basutbud för de kurser som behövs för att kunna bli certifierad. Jag gör ett vågat antagande här, och tänker att få personer skulle söka sig till de utbildningar där de inte hade möjlighet att bli certifierade, om detta skulle införas. På det här sättet skulle också företagen få en bättre känsla för vad nyutexaminerade studenter faktiskt har teoretisk kunskap inom, eftersom det idag varierar något enormt mellan programmen.

    En risk jag ser med en certifiering av HR-professionella är att det endast kommer användas som ännu en urvalsgrund i rekryteringsprocessen, och kanske när det inte är helt nödvändigt för tjänsten. Självklart blir det också problematiskt gällande hur certifieringen av redan verksamma HR-professionella ska gå till, för såvitt jag vet finns det idag många som arbetar inom HR som inte har en personalvetarutbildning i grunden. Detta kan självklart enkelt avhjälpas genom att se till att arbetslivserfarenheten väger upp i övergångsfasen, i likhet med införandet av legitimationen för lärare.

    När jag gick mitt kandidatprogram hade vi en gästföreläsare (som jag tråkigt nog glömt namnet på nu) som sa: ”Vem som helst kan ju egentligen jobba med, och kalla sig, HR.” Utgår vi från att detta påstående är sant och icke-önskvärt, så skulle en certifiering av HR kunna avhjälpa detta.

    Så frågan är alltså om en certifiering av HR skulle kunna hjälpa höja HR:s status inom företag och organisationer? Och om statusen höjs, vad skulle det i sin tur kunna leda till?

     

    Punktlista över certifieringskraven:

    1. Föreningsmedlemsskap
    2. Nationellt kunskapsprov
    3. Utbildningskrav
    4. Erfarenhetskrav

    Källa: http://www.chrp.ca/?page=CHRP_Qualifications

     

    Vill du läsa mer? http://www.chrp.ca/

     

  • Den nya tidens rekrytering – vi längtar.

    Den 20 augusti skrev Fredrik Johnsson ett inlägg om rekrytering och sälj. Det var med en lättnadens suck jag läste hans inlägg. Jag har tidigare själv arbetar som anställd rekryteringskonsult och känner igen mig i situationen, fast från andra sidan. Precis som Fredrik anser jag att en förändring i rekryteringsbolagens approach mot kunderna är nödvändig. Här kommer ett inlägg som anknyter till vad Fredrik skrev.

    I onsdags var jag var jag på besök hos en som jag länge ansett ”vettig” rekryteringsfirma. Ett företag som när jag, för två år sedan, tvingades söka nytt jobb som rekryterare, faktiskt nästan lyckades locka mig till anställning. Hade jag fått jobba deltid som jag då ville, hade jag antagligen hoppat på tåget och blivit en av dem.

    Så blev dock lyckligtvis inte fallet. Efter otaliga intervjuer på otaliga rekryteringsfirmor som alla ansåg sig ha en unik idé kring rekrytering men ändå sa samma sak fast på olika sätt – ”står du ut med att sälja?” – valde jag att istället ta steget ut i det okända och starta eget.

    För mig fanns det bara två alternativ – lämna branschen och sadla om till något annat, eller försöka göra detta med rekrytering själv, på ett bättre sätt.

    Jag var trött på att bolla med tio uppdrag samtidigt. Trött på att tio uppdrag ledde till en okontrollerbar mailbox, tidsplaner som redan från början stod tydligt att de skulle spricka, samtal till kund som inte hanns med och utlovade återkoppling till kandidater som aldrig blev av. Trött på att vakna i gryningen av det höga tempot som jobbet planterade i kroppen, trött på att slitas mellan min vilja att göra saker bra och att infria gruppens och chefens förväntningar. Trött på att stå med en glassig powerpoint-presentation ute hos kund och påstå att det vi gjorde var unikt, när i själva verket de flesta andra aktörer i branschen gjorde något liknande.

    Jag hade lite flyt. Snälla människor och den sanna glädjen över att våga, gjorde det möjligt för mig att lyfta i egen regi. Kalla samtal var ingen del i det hela. Jag avskyr kalla samtal, lika mycket idag som jag gjorde när jag började jobba. Vad jag älskar är mötena med människorna, allt som kommer upp under en intervju, det spännande arbetet med att lägga ett pussel kring en person; att försöka förstå drivkrafter, motivation och bakgrund. För mig känns det rimligt att det är människorna och organisationen som en rekryteringskonsult ska vara främst intresserad av – vilket gör intresse för intervjuer och analys viktigare än sälj.

    Vad jag tror många stora rekryteringsfirmor förminskar, är det faktum att kandidaterna kan bli våra kunder. En kandidat som är i en rekryteringsprocess är, om allt är rätt, antagligen redo att byta jobb. Går han inte till den rekrytering du själv arbetar med, är sannolikheten stor att hen går någon annanstans inom en snar framtid. Hamnar denne person då på en roll där det behövs rekrytera kan du som gjort ett riktigt bra jobb i rekryterar-stolen få en naturlig väg in till en ny kund. Eller, kanske får du med dig ett litet ”stall” av bra kandidater som du får följa och hjälpa genom deras karriär – en ynnest i IT-branschen, och en spännande resa oavsett bransch du än rekryterar för.

    När jag häromdagen gick ifrån den lite större rekryteringsfirman där jag en dag var på väg att börja jobba, hade jag en obehaglig känsla i magen. Under slutfasen av vår lunch hade sarkasmerna haglat, sketcher målades upp om alltifrån märkliga kandidater till kunder som inte visste sitt eget bästa. Jag satt som förstenad och tänkte: är det detta som dagens modell gör med rekryteringsföretagen? Ett hårt säljdriv leder till en önskan att snabbt pressa in en kandidat hos kunden, och drar processen ut på tiden klassas kunden snabbt som besvärlig då dennes eftertänksamhet leder till en ”stockning” i rekryteringskonsultens pipeline, vilket minskar konsultens möjligheter till kickback.

    Det har sagts förut men tåls att sägas igen: människor gör affärer med människor, inte företag med företag. När jag läser Fredriks ord om hur han avskrivit bolag där han listat rekryterarna högt, men företagspresentationen varit så avtändande, drar jag en suck av lättnad över att även kunderna reagerar på dagens modell i branschen.

    Jag tror att morgondagens rekrytering kommer se annorlunda ut. De stora firmorna är på väg att skjuta ut sig själv med nuvarande modell. I framtiden tror jag vi kommer se mer anställningar av intern-rekryterare som motiveras av annat än en hög säljbonus. Jag tror också att rena search-konsulter som, liksom ”vanliga” konsulter, tar betalt per timma, kommer att få mer att göra, liksom rekryteringskonsulter som fokuserar på organisationsutveckling, talent management och employer branding. Jag tror på transparens i kommunikationen med kunden, jag tror att leverans-förmåga ska löna sig men framförallt tror jag att en ökad förmåga att verka agilt och lyhört på en arbetsmarknad där allt är föränderligt och betydligt mer komplext än innan, kommer att löna sig både för kunden, kandidaten och för personen som sitter däremellan.

    Av: Lovisa Ehrenborg