HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Verklighet, lönsamhet och bubbel.

    Verklighet, lönsamhet och bubbel.

    ”Kommer du med sånt där HR-fluff igen.” En kommentar jag fick för flera år sedan när jag jobbade med att implementera en struktur för medarbetarsamtalet. Och utan att veta exakt vad han (det var en man) menade så nickade jag väl lite och höll med. Och tänkte: ”Jo, visst är det väl fluff jag håller på med?”. Då var jag yngre och inte lika modig som nu.

    Jag jobbar med HR – Human Resources. Mänskliga resurser. Och egentligen är det lite missvisande för om man tänker efter är det ju cheferna som jobbar med mänskliga resurser. Det är ju de som varje dag är ansvariga för att alla våra medarbetare, våra mänskliga resurser, levererar på topp. Och vår uppgift på HR är att se till att skapa de bästa förutsättningarna för att det ska kunna hända.  

    Och hur gör man det då?

    Utan att bli pretentiös och hävda att jag sitter på alla svar tänker jag ändå att jag vill dela med mig av några insikter som jag har fått genom åren. Genom mer eller mindre framgångsrika projekt och genom mer eller mindre plågsamma misstag.

    • Lär dig verksamheten. Ta dig tid att praktisera i verkligheten. Och det räcker inte med några korta besök ute i driften utan sätt på dig uniformen och häng med ut. Jobba en vecka. Var med i så många olika moment som möjligt, ta rygg på både chefer och medarbetare. Det är otroligt lärorikt och du får en fantastisk grund att stå på.
    • Respektera tiden. När du skapar en process eller rutin som ska implementeras i driften tänk på att all tid det tar att logga in i system, gå på utbildning, läsa igenom nya rutiner är tid som tas från verksamheten. En strulig inloggningsrutin som tar 10 minuter att ta sig igenom gånger 1500 medarbetare ger en total tidsåtgång på 250 h. Eller 31 arbetsdagar. Tid som annars kan läggas på annat. Och tid är ju som bekant pengar. Skala av, gör det enkelt. Testkör dina grejer med riktiga chefer och medarbetare. Och justera. Gör om. Förenkla och förbättra.
    • Lär dig excel.
    • Gör organisationens mål till dina egna. Hitta kopplingen till bolagets nyckeltal. Håll koll på vad som händer med lönsamheten när du genomfört en insats eller aktivitet. Förutom att du på det sättet säkerställer att du gör rätt saker kan du också dela organisationens glädje när det går bra.

    Idag hade jag svarat på ett helt annat sätt. Till den där chefen som påstod att jag håller på med fluff. För systematiskt personalarbete är allt annat än fluff. Det är struktur, strategier, ramar, rutiner, processer som leder till ökad lönsamhet. Och om man nödvändigtvis vill använda ordet fluff så är det väl det cheferna ska pyssla med. Fylla medarbetarsamtalet med relation, tillit, energi och närhet. Att fylla strukturerna med fluff.

    Jo, just det, en sak till. En viktig.

    • Glöm inte att fira. Prata mycket och ofta om det som går bra, stort och smått. Ge varandra positiv feedback. Och förlåt om jag är krass, men släpp sargen. Gör det inte så komplicerat. Sträck fram handen och ge en highfive. Eller en kram (om det passar). Det fina med både highfivar och kramar är att de inte bara ger energi åt den som får den utan också den som ger den.  Och korka upp för tusan. Drick champagne. Fira framgångar.

    Så. Det var mitt livs första blogginlägg. Ger mig själv en highfive och funderar på om det inte är läge att ta en tur till bolaget. Känns som ett fint tillfälle att fira lite. Vi hörs!

    /Åsa B

     

     

     

  • Typiskt HR!

    Typiskt HR!

    Vet du vad som är typiskt?

    Det vet  jag…

    Den typiska medarbetaren hos oss heter Anna eller Anders och har efternamnet Larsson. Man jobbar och bor i Stockholm. Är 46 år gammal. Är tillsvidareanställd. Har varit anställd hos oss i 15 år. Delar chef med i snitt 14 andra kollegor. Är sjuk 6 dagar per år.

    Det här  är ju väldigt intressant att veta tycker jag. I vår jakt på exempelvis mångfald är det ju bra om man först vet vad man har så man kan tillföra annat. Samtidigt är det ju ett härligt kvitto på att vi också lyckats med vår uttalade ambition att vi ska avspegla Sverige. Det gör vi nämligen sannolikt ganska väl då jag tycker mig känna igen flera av dessa parametrar från andra undersökningar om just Sverige.

    SCB ger ju förövrigt ut den här analysen om medelsvensson varje år som är lite kul. http://www.scb.se/Statistik/_Publikationer/OV0904_2014A01_BR_27_A01BR1401.pdf

    Nu tänkte ju inte jag sitta här och prata SCB-statistik. Syftet med det här inlägget är att trycka på allt kul man göra av det man väljer att mäta. Att hitta det som är typiska eller otypiska signaler man kan ta till hjälp för olika initiativ, fakta man behöver för beslut osv.  Gillar  du att mäta saker eller tycker du att det är något för en ekonom eller statistiker? Då tror jag du ska tänka om lite om du är en HR-person. Att gilla att mäta och följa upp och använda data det är en HR-konst som fler borde anamma med själ och hjärta. Det värsta är bara att väldigt få HR verkar ha något bra stöd för det man vill mäta. Ta till exempel sjukstatistik. Är inte det en mätning som gud glömde? Jag har iallfall aldrig varit hitta något sätt som jag fått att funka perfekt. I ett skede satt jag till och med och bockade av frånvaron i ”pyjamaslakan” för er som sett dom där blårandiga listorna. Man verkar helt enkelt nästan aldrig få enkel pejl på sjukdagar och karensdagar sjukfrånvaro frisknärvaro eller sjuknärvaro. Har du hittat ett system där det går att fånga upp frånvaro på ett enkelt och användbart sätt i lönesystem eller tidrapporteringssystem dela med gärna med dig.

    Andra saker man vill ha koll på är ju kanske rekryteringsprocessen och det är inte heller så lätt att ha riktig koll på den. Oftas måste man koppla ihop olika system och olika data för att få ihop det. Hur lång tid tar det från kravprofil till signat kontrakt? Vart sökte folk ifrån? Hur många ansökningar fick vi? Tackade någon nej? Vart får man bäst kandidater ifrån och varför för att inte tala hur följer man upp om det blev en lyckad rekrytering eller inte efteråt.

    Personalstatistik hörrni det är också ett sjå att få fram korrekt. Folk slutar och börjar har konstiga anställningsformer och så ska man veta exakt hur många man har vid ett givet tillfälle. Funkar aldrig!

    Jag tittade lite snabbt på hur många olika system jag sitter på i nuläget där jag förväntas mata in och/eller får ut saker jag behöver ha lite koll på…agresso, medvind, HR+, easycruit, linkedIn, wimbiz, PUB ´en. Sen är det Previawebben för fakturor. Reseportalen för alla resebokningar och så kommer jag till det där mest allsmäktiga HR redskapet av dom alla nämligen EXCEL. Det är ju där det egentligen händer.

    • alla mina uppföljningar,
    • analyser,
    • samkörningar,
    • överblickar,
    • projektkollar,
    • utbildningsplaneringar,
    • alla andra planeringar
    • …och till tröst!

    Har man ett excelark att visa upp så har man iallafall gjort ett arbete? 🙂

    Jag vet så klart att data inte är lösningen på alla våra dagliga HR-utmaningar. Det handlar mer om vad man gör än vad man vet. Men om man vill bli ännu lite bättre på det man gör. Vara lite proaktiv. Få gehör för sina ideer. Lära känna sin organisation lite djupare i vissa frågor eller övergripande då är förmågan att få fram bra data en av vägarna dit. Det är egentligen en helt typisk HR-syssla när jag tänker efter.

    Ha en härlig dag därute i HRvärlden

    /Gabriella Ekström

    Nu har jag fått all information, nu vill jag veta vad fan det är frågan om.

    Henrik Tikkanen

  • Otto Granbergs råd till personalvetare.

    Otto Granbergs råd till personalvetare.

    Otto Granberg är något av en gigant inom personalvetenskap i Sverige. Sin första version av den närmsta obligatoriska HR-bibeln PAOU skrev han redan 1977. Vi föreläste ihop i Karlstad på Pelikans Personalvetardag tidigare idag och Otto delade med sig av sina bästa tips till blivande studenter och eftersom jag tyckte det var helt briljanta råd så låter vi genom bloggen, fler ta del av dem här.

    Så vad är Ottos bästa råd till dig som är student?

    • Bli gärna generalist men var duktig inom något område
    • Försök inte att bli ekonom
    • Var bra på organisationsteori
    • Strategier för förändring är användbar kunskap
    • Byt inte teorier mot metoder
    • Var sunt skeptisk till konsulter

    Vad säger du om Ottos råd?

     

     

  • Digitala hoppsasteg – HR-tankar om att bygga utbildning

    Digitala hoppsasteg – HR-tankar om att bygga utbildning

    På tidigare jobb arbetade jag en hel del med att ta fram utbildning. Bland annat stod jag som ansvarig och en en given del i introduktionsutbildningen för alla nya medarbetare vilket var i snitt ca 200 om året. Det var verkligen toppen. Både att få se att vi höll så god kvalitet på dom vi rekryterade och att vi som höll utbildningen och målade nyanställda med kultur och värderingar var så skickliga och uppskattade. På kort tid här har jag fått den stora äran att arbeta med att sätta ihop olika typer av utbildningar för några av våra absoluta nyckelkompetenser i företaget.  Det är nog bland det roligaste i mitt HR jobb att få vara med just att utforma och även medverka i delar av utbildningarna. Nu när  jag är inne i en verksamhet jag inte känner fullt ut så är det så klart en rejäl utmaning, för mitt mål är ju att det ska bli en utbildning som passar behoven som vi faktist har både målgruppen i sig men även vart vi vill som företag. Det är mycket som ska beaktas.

    -Vad tänker jag som HR på när jag bygger en utbildning?  – Jag tycker det viktigaste är att börja med en realistisk ram sen dra åt den lite till och att vara lite modig.

    Man måste lägga väldigt mycket tid på utbildningar om man vill ha med precis allt. När jag titttar på något av det som varit i bruk förut så kan jag med lätthet tänka mig halvera eller till och med ta bort så mycket som 75 % av tidigare innehåll och ändå tro mig att utbildningen blir bra och meningsfull. Jag tror inte att bara för att man håller på länge så blir det mycket bättre. Jag gillar kort och kärnfullt. Det är ju oftast bara 2-3 nyckelpunkter man vill få fram resten är  ju sånt som mest bara susar förbi och i värsta fall försvinner lika fort som det gick in.

    Du kanske går runt och tvivlar en del  på din egen förmåga eller dina kollegors förmåga att agera utbildare. Att det liksom måste köpas externa insatser för att det ska räknas som utbildning. Jag  är inte lagd åt det hållet. Jag  tycker  det istället är ett ypperligt tillfälle för våra människor att växa och kompetensutvecklas själva. Att hålla utbildning är ju extremt utbildande för dig själv. Kan du lära andra då behärskar du ofta området. Dessutom får man en  möjlihget att  reflektera över det man håller med  själv vilket gynnar verksamheten. Kan själv! är en bra grundinställning för en HR person det är ju du som är experten.

    Mitt företag precis som andra med oss står ju inför eller är redan mitt i det vi kallar digitalisering. Det går liksom inte att traska på och hoppas att alla digitala medier ska självdö eller att vi plockar fram fjäderpennan eller dammar av skrivmaskinerna igen. Allt, oavsett vad du gör på jobbet, kommer innefatta en stor del teknik och it-användning. Det är det här som är själva kärnan i en av de utbildningar jag nu är med och sätter ihop. Det går lite skämtsamt under namnen det ”digitala skuttet” just nu. Bara för att hjälpa oss hålla i syftet med vad vi vill åstadkomma dvs en snabb och synlig förflyttning i hur vi jobbar med våra program. I detta fall  inser  jag att vi absolut kommer att behöva ha en mix av internt och externt. Vi kan inte allt internt. Vi har också hittat en partner vi vill använda för den extern inspirationen, nya tankesätt, och fokus på innovation inom det här digitala området. Sen fyller vi på resten av utbildningen med egna resurser kring hur vi jobbar idag, våra policier, grundvalar samt exempel och riktiga case. Minst lika viktigt för att få ihop helheten och att det ska fungera i vår verksamhet.

    Det här är inte snutet ur näsan så klart utan kräver en hel del samordning, inlyssning, brobyggande och en förmåga att hitta den röda tråden som kommer göra deltagarna så där duktiga, extra glada och nöjda efteråt.  Mitt mål är  iallafall att dom efteråt upplysta, taggade och springer runt här i projekten med massa härliga digitala hoppsasteg.

    Bra frågor att ställa sig:

    1. Hur mycket tid kan vi ta i anspråk av deltagarna. Lång tid är oftast långt ifrån bra…
    2. Hur mycket internt respektive externt innehåll/föreläsare behövs. Har vi goda exempel själva eller behövs det påfyllning från annan part. Vad tillåter vår budget?
    3. Är det en engångsinsats eller något som ska hålla över tid. Dvs ska man tänka på återvinningsmöjligheter eller är  det bara att köra en slit och släng. Jag gillar återvinning.

    Digital salutem

    /Gabriella Ekström

    Det är mänskligt att fela. För att göra riktigt stora fel krävs en dator.
    – Bill Vaughan

     

  • Ska du på möte? ny HR-sport

    Ska du på möte? ny HR-sport

    Jag har nu haft den stora glädjen att arbeta som HR chef på ett nytt företag i snart ett halvår. Jag  kan nu inte säga att  jag varken kan eller vet allt för så kaxig är jag inte. Däremot har jag naturligtvis observerat analyserat och funderat över min nya omgivning. Företaget är verkligen en härlig koloss som bubblar och sjuder av liv. Här finns människor med kreativitet, skaparkraft och stolthet över att vara just här. Det finns även mycket möten.

    Möten kan ju vara fantastiska, nödvändiga, konstruktiva, informativa och alldeles, alldeles för många…

    Det är något jag funderar på när min kalender fylls upp. Jag har redan varit trippelbokad vid ett par tillfällen. Det har aldrig förut hänt mig i mitt yrkesliv innan jag kom hit. Det säger mig något. Det gör oss i vissa aspekter oflexibla och uppstyrda. Rätt svårt att vara spontant eller lägga sin tid på det man egentligen skulle behöva när det är en kalender som är fylld redan.

    Det kanske måste vara så här för att verksamheten vi gör kräver det av oss, det är för tidigt för mig att säga. Men jag vet att det finns massor av exempel på företag, organisationer och människor som valt att styra bort från möteskulturen. Eller slutat att tävla i den besynnerliga tävlingen ”den som har mest mail i inkorgen när man dör vinner”. Några som skrivit en bok om det här med att göra saker istället för att sitta på möten och prata om att göra saker var President Bill Clintons valkampanjsgrupp från 1992 som utgick från principen ”winners do, losers meet”. Det är en princip jag själv gillar riktigt mycket, och ja ni vet ju hur det gick i den kampanjen.

    – Vad gör vi då åt detta?
    Här tror jag HR har en del att tillföra till våra organisationer.Vi bör börja med att vara goda exempel och styra oss själva mot att minska antalet mötet, först kanske genom att dra ner på tiden till 45 eller kanske 30 minuter istället för 1 timme som jag ser är så vanligt att man gör av ren slentrian. Sen kanske vissa möten inte behöver hållas lika ofta? Lägg för jösse namn inte möten kant i kant med andra möten det måste vara luft emellan för att ta sig till och från ställen och rensa skallen. Vissa möten kan du testa att hålla stående då blir dom kortare. Andra möten kan hållas under promenader så slår man både ett slag för vardagsmotionen och får något gjort samtidigt.

    Det borde dessutom vara en självklarhet att aldrig komma in i ett möte oförberedd. Och du har du testat att sluta gå på vissa möten!!! ska du inte göra något där på mötet som tar dig eller ditt arbete framåt, tacka nej och se vad som händer. Dog du av informationsbrist? jag tror inte det…

    Kan vi också vara mer noga med att inte samma människor går på flera möten som handlar om samma sak så har vi sparat mycket tid. Är vi tydlig i vilken typ av möte vi ska ha?

    • Ska vi bara informera? skicka ett mail kanske räcker då.
    • Ska vi istället besluta om något – skicka ut underlag innan och bjud in dom beslutsmässiga personerna.
    • Ska vi vara kreativa och tänka ut nytt – var då noga med upplägg och workshopsformalia för att vara effektiv.
    • Ska vi ha trevligt och teambuilda? – bra – var bara tydlig med det med.

    Jag är så klart inte världens bästa på att hålla möten även om jag slänger ur mig massa pekpinnar här men jag är inte den sämsta heller. Jag känner själv att jag uppnått ett mervärde varje gång jag kan hålla ett möte kortare än planerat. Jag har även ställt in min kalender på 45 minuters möten istället för 60 som standard.  Det blir många glada ansikten både från kollegor och leverantörer man möter när man säger nu är vi färdiga och man har en kvart extra till sitt förfogande. Det är lite av en HR-sport jag håller på med MMM = minska mina möten. Kan kanske bli en ny OS gren framöver.

    – Känner du igen dig i min vardag?
    Du kan ju börja vända trenden idag bara genom att ifrågasätta vissa möten du blir bjuden till, dra ner på antalet möten du håller själv och korta av dom du bokar upp.

    Gör det bara! behövs inget möte för att komma fram till det.

    Väl mött

    /Gabriella Ekström

    ”Winners do. Losers meet”
    James Carville & Paul Begala’s

     

  • Feedback

    Feedback är ett stående inslag på alla ledarskap-, kommunikation, konflikthanterings- och  grupputvecklingsutbildningar. Men varför är det med? Egentligen? Ibland har jag fått känslan av att passet är med nästan lite oreflekterat. Ni som läst mina tidigare inlägg har dessutom redan förstått att jag är lite av en definitionsfascist. Så en fråga jag ställt mig är ”Vad är feedback?” eller kanske än viktigare ”vad är feedback inte?”

    Frågan är inte så enkel att finna ett greppbart svar på och ska jag vara helt ärlig är jag ännu inte riktigt klar själv än :-). Men en bok som hjälpt mig på vägen och som reder ut begreppet i teori men framförallt i praktik är Professionell Feedback – medvetna mötenas magi av Stefan Gunnarson.

    Det finns ingen definition av vad feedback är, faktiskt. Men en  översättning från detta numera svengelska ord är ”Återkoppling” och det är väl vad det handlar om att få eller ge återkoppling på något. S Gunnarsson skriver själv i introduktionen till sin bok att en direkt översättning av ordet feedback faktiskt bli ”föda åter” och det är väl helt underbart vackert? Att skapa något nytt, att utveckla. En poäng utifrån detta är att feedback är gott, det finns en kärlek i det. Är det inte gott, är det inte kärlek och välvilja så är det… Någonting annat! Så kanske närmar vi oss en definition av feedback trots allt. Att med kärlek och välvilja utveckla sig själv och andra.

    Så läs Stefans bok du kommer få klart mer insikt kring vad feedback är och hur det fungerar i praktiken

    Så här inleds första kapitlet.

    Se mig!

    Jag vill öka min självkännedom, därför vill jag ha feedback på hur jag uppfattas av andra.

    Jag vill utvecklas i min yrkesroll, därför vill jag ha feedback på hur jag utfört mitt arbete.

    Jag vill ha goda relationer, därför vill jag ha feedback på hur mitt beteende påverkar andra.

    Jag vill bli sedd och bekräftad, därför vill jag få feedback för att känna mig intressant och viktigt.

     

     

  • Rekrytering, ur ett extrovert och introvert perspektiv

    Jag har arbetat med rekrytering i olika utsträckning under mer eller mindre hela min yrkeskarriär. De senaste åren har har även sociala medier växt starkt som rekryteringskanal. Såväl bloggar, som linkedin, twitter och egna nätverk. Man ska synas och man ska höras, man ska mingla. Detta verkar ske mer eller mindre oavsett vilket arbete man rekryterar till.

    Men vilka är det som syns och hörs? Vilka är det vi hittar i våra nätverk? Du vet, kollegans bekant som du träffade en gång på en AW. Eller hen som gjorde så stort intryck på dig på konferensen senast. De är alla mer eller mindre extroverta. Men tänker du på det när du ska rekrytera till en tjänst, när du sätter en kravprofil? Att de extroverta inte trivs i en tjänst där de träffar få människor, där de sällan får vara i centrum eller skapa nya sociala band. I den situationen blir de inte långvariga. Om du ska tillsätta en tjänst med få sociala kontakter där, där det krävs stor koncentration på arbetet men få krav på mycket samarbete. Ja då ska du kanske inte leta i dina nätverk. För hen finns kanske inte där.

    Extroverta har oftast lättare för att sälja in sig själv i intervjuer, inte för att de är duktigare på sitt arbete utan för att de känner sig mer tillfreds med situationen och kan slappna av och öppna upp så att vi hinner lära känna dem.

    Om vi inte är medvetna om detta riskerar vi att rekrytera extroverta till fel positioner och inte lyckas med ’rätt person på rätt plats’. Dessutom riskerar vi att få anställda som har liknande personlighet, och vem vill ha en arbetsplats där alla vill stå i centrum?

    Skämt och sido, min stora fråga är: Diskriminerar vi omedvetet introverta i rekryteringar & i så fall, hur kommer vi förhindrar vi det?

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Allt kommunicerar, du kan inte inte kommunicera

    Allt kommunicerar, du kan inte inte kommunicera

    En del pratar om professionellt varumärke, men det inte finns ingen egentlig distinktion mellan yrkes- och privatliv, när det gäller det personliga varumärket. Det är aldrig av eller på. Ditt personliga varumärke är ditt signum, det andra tänker och känner när de hör ditt namn.

    Allt kommunicerar, överallt och hela tiden. Det är till exempel lönlöst att förneka att märket på jeansen eller den nyinköpta vårjackan till stor del påverkar hur människor i vår omgivning uppfattar oss. Kläderna berättar vem vi är och vad vi står för. Men det är inte bara kläderna; medvetet eller omedvetet skickar du hela tiden ut små signaler som säger något om dej:

    Hur du svarar på mail, vilka böcker eller tidningar du läser och vilka tv-program du ser. Vilken bil du kör, var du bor och vilka du umgås med.

    Du fattar 1000-tals beslut varje dag, beslut som påverkar ditt beteende och således hur andra uppfattar dej. Kommer du alltid för sent till möten? Håller du vad du lovar? Hälsar du på dina arbetskamrater när du kommer till jobbet? Är du sist kvar på firmafesten?

    Ett varumärke är inget du kan välja eller välja bort, du har redan ett, oavsett om du vill eller inte. Ditt namn är en kommunikativ motor som ska förknippas med positiva värden och som växer genom att andra får höra talas om det och för det vidare. Ditt personliga varumärke påverkar din karriär, dina relationer och ditt liv. Du har två val – ge upp processen eller ta kontroll över den.

    Men det är inte bara ett måste  –  det är roligt att jobba med sitt varumärke! Jag har sett det oändligt många gånger genom åren; självförtroenden som stärks och lusten och motivationen likaså. Och naturligtvis ökar chansen att få det yrkesliv man vill ha.. Så varför vänta –  Just do it!

    Bild By Nc Nd via flickr/looking4poetry

     

  • Hej chef, sluta stressa!

    Hej chef, sluta stressa!

    Jag har träffat många chefer i mitt liv som har svårt att få sin tid att gå ihop. Chefer som svarar på mail under möten. Chefer som svarar på mail på kvällen, helgen, när de är sjuka och till och med på semestern. Alltid tillgängliga. De har helt enkelt inte tid att svara på mail någon annan gång än på mötena, eftersom de alltid är i möten eller påväg någonstans.

    Jag har träffat chefer som inte riktigt förstår och/eller står för det budskap som organsiationen sänder ut, som inte tror på vare sig värderingar eller processer fullt ut. Det finns chefer som  försöker hålla sig uppdaterade på allt som händer genom att läsa en massa information. De försöker vara tillgängliga, ibland undrar jag för vem?

    Det heter ju att barn gör inte som man säger utan barn gör som man gör, och samma sak gäller vuxna! Trots allt omkring 70% av vår kommunikation förmedlar vi ju via kroppsspråket. Om man alltid som chef är tillgänglig och besvarar mail dygnet runt, är det lätt att man sänder ut signaler om att man förväntar sig att det även gäller för de anställda. Det heter att man blir som man umgås. Det gäller även på arbetsplatsen. En dålig stämning sprider sig, en stressig miljö smittar av sig. Om chefen är stressad – så kan även det smitta av sig. Om chefen inte tror på vare sig värderingarna eller processerna som organisationen står för, hur ska då chefen kunna förmedla dem vidare till sina anställda?

    Som chef har man en nyckelroll. Man bär på organisationens värderingar, man lever och andas dem.  Och när man alltid är tillgänglig dygnet runt så bör man fråga sig själv, vad sänder jag för signaler? För vem säger till chefen att det är dags att gå hem? Vem säger till chefen att var sak har sin tid, och att återhämtning är viktigt för att orka i längden. Att för att orka jobba måste vi ta paus och äta, vi måste sova, vi måste umgås med nära och vi måste röra på oss. För chefer blir också sjukskrivna. Allt det där säger vi ju till de anställda – men om inte chefen själv efterlever det, hur ska vi då tro att de anställda efterlever det? För barn gör ju inte som man säger utan som man gör, eller hur..

    En fråga man kan ställa sig själv som chef är också; för vem är det jag är tillgänglig? Och måste man verkligen gå på alla möten? Är vi bara som människor rädda att hamna utanför, att missa någonting som jag kanske borde veta. Den vanligaste återkopplingen jag som HR hör från anställda vad gäller deras chefer är att de önskar att deras chef var mer närvarande, såg och uppskattade dem för det dom gör. Och om de anställda inte mår bra för att chefen inte mår bra, vem är det då som förlorar? Produktiviteten minskar när människor inte mår bra.

    Slutligen ett visdomens mammaord från HR: Det finns ingen som tackar den som blivit sjukskriven på grund av utbrändhet. Säg nej ibland och ta hand om dig själv först. Och även om du inte vill höra det, 99% av oss är inte oersättliga. Inte på ditt jobb, inte i din tjänst. Men i ditt liv, där är du oersättlig! Så låt hälsan komma först, utan den har vi ingenting annat.