HR Sverige-Bloggen

Kategori: HR Sverige

  • Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Är det dags att förändra vår traditionella syn på medarbetarundersökningar?

    Idag kan man höra spridda skurar bland HR-chefer och andra inom personalenheter som jag är i kontakt med dagligen att vi är trötta på det gamla sättet att genomföra medarbetarundersökningar. Detsamma gäller även medarbetarna på företagen ute i Sverige. Medarbetare tycker att 80 frågor (även om det bara görs en gång per år) är för mycket och tar för lång tid att besvara och HR tycker att det tar för lång tid att analysera svaren. Och när analysen är genomförd så har det gått så pass lång tid att datan är inaktuell och i värsta fall kan skadorna vara för stora för att repareras. Det debatteras allt mer i Sverige och flera ifrågasätter den traditionella synen på medarbetarundersökningar. Vissa hävdar till och med att de är onödiga. I mitt arbete ser jag gång på gång exempel på vilken nytta medarbetarna feedback har för företaget så det sistnämnda håller jag inte med om. Men vad är egentligen lösningen? Jag tror att vi kommer att få se allt fler kortare, men framförallt, svarsbaserade medarbetarundersökningar i framtiden.

    Är man väldigt nöjd med sin arbetsplats så är man

    Den undersökning som jag ser framför mig, och som du kan ta en titt på genom att klicka på länken längre ner på sidan, är anpassad efter de svar som kommer in från respondenterna. Är medarbetaren nöjd med allt så ska det räcka med ett fåtal frågor som bekräftar denna nöjdhet. Den som är missnöjd med till exempel den fysiska arbetsplatsmiljön får ett flertal följdfrågor eller möjligheten till att utöka sitt svar för att lyfta vad som bör förbättras. Vissa kan tycka att det här är fel sätt att arbeta eftersom man fokuserar mer på vad som är negativt, men det är ju faktiskt det som är negativt som vi vill förändra. Det utesluter heller inte att i förlängningen också fördjupa sig i de avdelningar som är mer nöjda, hur de tänker och arbetar och föra över deras arbetsätt till fler.

    Respondenten skapar enkäten

    När svaren är insamlade tas rapporter fram nedbrutet på avdelningar eller regioner. Eftersom enbart missnöjda medarbetare har fått svara på följdfrågor ser man snabbt vilka kritiska områden som behöver förbättras direkt. Det gör att vi snabbt kan ta action på negativ feedback och medarbetarna kan se direkt att enkäterna faktiskt gör skillnad.

    Jag har tagit fram ett exempel på hur en kortare och mer effektiv medarbetarundersökning skulle se ut. Klicka gärna fram och tillbaka för att se hur frågorna förändras beroende på vad du svarar!

    eNPS som ett bra komplement

    I enkätens slut rekomenderarjag att lägga in en så kallad eNPS-fråga. eNPS står Employee Net Promoter Score och är en fråga som går snabbt att svara på men rymmer mycket information. Eftersom måttet är framtaget för att användas som ett generellt mått får ni dels ett värde att använda för att jämföra er mellan andra företag och bransher, eller mellan egna avdelningar och över tid.

    Fokusera på det väsentliga

    Medarbetarundersökningar är viktiga att genomföra, det ser vi gång på gång exempel på. Men det är också viktigt att ledning tar till vara på feedback och verkligen agerar på resultatet. Finns inte tiden för en 80 frågor lång medarbetarundersökning? Fokusera på det väsentliga, håll dem kortare ooch rikta frågorna till de som berörs! Berätta gärna vad du tycker om medarbetarundersökningar i kommentarsfältet nedan, eller maila mig.

     

    Om gästskribenten; John Kjellquist har i över 5 år hjälpt företag och organisationer i alla storlekar med att skapa bättre arbetsplatser genom verktyg för att mäta medarbetares nöjdhet, lojalitet och engagemang. På Netigate arbetar han som Head of Key Accounts där han tar fram och skräddarsyr helhetslösningar för företag vare sig det handlar om feedback från medarbetare, kunder eller medborgare och ser till att hela processen – från insamlandet av svar till resultatpresentation – blir så smidig som möjligt.

  • Vad gör en Staffing and Recruitment Assistant?

    Vad gör en Staffing and Recruitment Assistant?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Linnea Hernvall!

     

    linnéahernvallNamn?

    Linnéa Hernvall

    Utbildning?

    Nu till HT14 påbörjar jag min sista termin på kandidatprogrammet personal, arbete och organisation med inriktning mot psykologi på Stockholms universitet.

    Titel?

    Staffing and recruitment assistant på Academic Work, Stockholm Väst

    Berätta lite kort om vem du är!

    24 år, ursprungligen från Roslagen men flyttade till Stockholm för 4 år sedan. Jag mår som allra bäst när jag får umgås med mina nära och är på resande fot, främst i Italien. Annars spenderar jag gärna tid på gymmet eller framför en buffé av delikatesser.

    Vad är det för företag du arbetar på?

    Bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work.

    Vad är din roll på företaget?

    Som Staffing and Recruitment Assistant stöttar jag våra Consultant Managers och Recruitment Consultants i processen att hitta rätt kandidat till rätt position. Rollen är dynamisk och man får en god inblick i hela flödet från att ta in kravprofiler till att tillsätta personal och i och med det även en uppfattning om arbetsmarknaden i stort.

    Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?

    Under de 9 månader som jag har jobbat på Academic Work har inte en dag varit den andra lik. Man kastas ständigt in i nya spännande utmaningar. Som Staffing and recruitment assistant  är man inne ca 2 dagar i veckan och hjälper till där det behövs för att se till att bemannings- och rekryteringsprocesserna löper på, dvs. man bistår Consultant Managers med allt inom processen för att hitta den efterfrågade profilen för en tjänst. En process börjar med annonsskrivning, därefter selektering av ansökningar, telefonavstämningar, intervjuer och referenstagningar. Man får även göra andra administrativa uppgifter såsom att lägga upp avtal, skriva intyg och svara på mail. Allt detta och mer då tempot är högt. Man förundras ständigt över hur produktiv man kan vara utan att varken tumma på kvalitén eller tiden för småsnack och peppande mot kollegor. Detta, tillsammans med energin som är på kontoret, gör att man varje dag har svårt att inte le.

    Hur har du hamnat där du är idag?

    Jag har tidigare arbetat med ekonomi under studietiden men kände att jag ville göra någonting som gick mer i linje med personalprogrammet. Efter att jag hörde talas om Academic Work och tjänsten som Staffing & recruitment assistant av klassvänner och bekanta så sökte jag mig in. Från den dagen jag började som konsultchefsassistent på Stockholm Väst finns det bara en sak jag ångrar och det är att jag inte sökt mig in tidigare, för det här är den bästa och mest givande skolan.

     

  • Tid, pengar och en stärkt företagskultur

    Tid, pengar och en stärkt företagskultur

    Företaget Polycom som arbetar med företagskommunikation genomförde ifjol en stor studie kallad Global View: Business Video Conferencing Usage and Trends”, där data samlades in från 1205 beslutsfattare i fyra regioner och 12 länder. 

    Vad kom då undersökningen fram till? Jo att användningen av video som kommunikationsverktyg ökar inom företagsvärlden – framförallt HR-chefer har börjat använda videokonferenslösningar i allt större utsträckning. Rekrytering i en global värld samt att stärka företagskulturen är några av anledningarna till att man i undersökningen såg en ökning av användandet.

     

    De övriga anledningarna, enligt Polycoms undersökning till att HR-chefer använder verktyget var;

    Minska på resekostnaderna.
    Att flyga, eller på annat sätt transportera alla kandidater som ska intervjuas för ett jobb är oftast för dyrt – dessutom sparas det på miljön om man håller en videointervju istället för att resa.

    Förkorta tiden det tar att anställa.
    Videointervjuer möjliggör för rekryterare att träffa fler kandidater än vad som annars skulle vara möjligt. Processerna blir också mer effektiva och flexibla då man kan ta intervjun var som helst ifrån.

    Stärk företagskulturen.
    Globala företag använder videokonferensmöten bland annat för att stärka företagskulturen. Att ”träffa” sina kollegor och ha möten där man faktiskt har möjlighet att se personerna bidrar till att man känner en ökad närhet.

    Nå geografiskt spridda kandidater. 
    Det är inte alltid säkert att de bästa kandidaterna finns i närheten. Att träffa kandidater på geografisk spridda platser är ofta tidskrävande. Genom telefonintervjuer går en hel del relevanta detaljer förlorade vilket gör det svårare att fatta beslut. Videointervjuer är i dessa lägen därför till en stor fördel.

    Behålla de talanger man redan har.
    HR-avdelningar jobbar hårt för att få sina redan rekryterade talanger att trivas på arbetsplatsen. Att enkelt kunna erbjuda dem utbildning är förmånligt och gör att de genom video kan ta del av de bästa seminarierna runt om i världen. Att arbetsplatsen har ett flexibelt förhållningsätt och att man har möjlighet att arbeta från olika platser bidrar också till en ökad trivsel.

    Polycoms undersökning visar att nästan 90 procent av respondenterna mellan 20 och 30 år använder video för att kommunicera hemifrån minst en gång i veckan. Något som säkerligen kommer att göra ytterligare avtryck på arbetsplatser då de tågar in i arbetslivet.

    Hur gör ni på er arbetsplats? Använder ni er av videokonferens-lösningar?

  • Varför fick jag inte jobbet?

    Varför fick jag inte jobbet?

    Varje dag söker hundratals människor jobb och på andra sidan sitter vi och tar emot ansökningarna. Men trots  alla listor på hur du får jobb, hur du ska skriva ditt CV, hur du ska skriva ditt personliga brev och vad du ska svara på intervjuerna så får majoriteten av de som söker ett jobb nej.

    Vi frågade runt bland kollegor, vänner, bekanta, och andra som jobbade med rekrytering vilka de vanligaste orsakerna är till att folk inte får jobb. Här är de tre vanligaste orsakerna som de uppgav, känner du som rekryterar igen dig?

    Dåligt CV.

    Alla guider till trots. Det här är fortfarande den överlägset populäraste orsaken till att kandidaten hamnar i papperskorgen. Ofta rör det sig om enkla saker som struktur, tydlighet och att du stavat rätt. Se också till att inte ha en sexistisk mailadress eller för den delen rasistisk. Bild eller inte bild i ett CV är ett ofta diskuterat ämne. Väljer kandidaten att ha bild så är ändå rekommendationen att man inte står med bar överkropp även om man investerat många timmar på gymmet för att nå dit med den.

    Dålig självinsikt.

    Den näst vanligaste orsaken till att den som söker inte kommer på intervju är enligt de vi pratat med att  dålig självinsikt. Kandidaten må själv tycka att hen är guds gåva till mänskligheten men uppfyller hen inte alla kriterier som företaget satt upp i sin jobbannons så får man sprida din gudomlighet på ett annat ställe. Och ja, det går att diskutera kravspecifikationerna på en del jobb men lita på att rekryteraren väljer ut den som är bäst lämpad för jobbet. En av de vi talade med om det här påpekade också att det inte är sällan de med sämst självinsikt också är de som är mest påstridiga och ringer om och om igen för att de helt enkelt inte kan förstå att ett nej är ett nej.

    Sökte fel jobb.

    Visst skulle det vara roligt med en annan karriär och man kan absolut ifrågasätta behovet av högskoleutbildning men för de flesta jobb krävs det och det finns en anledning till det. Skall man bygga broar är det bra att ha en utbildning för det istället för att visa att man har en passion för att bygga just broar. Förvånansvärt många av de vi pratade med tyckte sig se en ökning av ”passions-argumentet” på senare tid. Det vill säga att man egentligen inte hade någon utbildning eller erfarenhet för det jobbet man sökte men man hade passion. Och visst kan det gå med bara passion men för en del arbeten krävs det antingen erfarenhet eller utbildning.

    Bild BY-ND flickr/David Blackwell

  • Är du en bra ledare?

    Är du en bra ledare?

    Vad är det som gör en chef bra? Orsakerna kan såklart variera men en gemensam nämnare oavsett bransch eller storlek på företag verkar vara att bra chefer har en klar och tydlig vision om var de vill ta företaget de arbetar på och de vet också hur man motiverar de personer man har under sig.
    Infografiken från blucarrot visar också på en rad andra orsaker, känner du igen några av dem?

    good_manager

  • 3 råd till HR om fackliga relationer

    3 råd till HR om fackliga relationer

     

    Hur står det till med dig och dina eller rättare sagt era relationer egentligen. Är det månne fullt krig, ger ni varandra några tjyvnyp när ni kan, skitsnackar ni om varandra, har ni misstro till vad den andra sidan vill? Eller blir det lite skönt gnabbande och slutligen samverkan er emellan?

    Grattis till alla er som svarade ja på den sista delen av stycket ovan. Övriga kan läsa vidare. Det här med facket är iallafall en relation som många HR både kan frukta och är beroende av och som man också kan få lägga väldigt mycket av sitt krut på utifrån omständigheter och företag.

    Har exempelvis det här hänt er?

    • När HR får i uppdrag att förändra något så ska det oftast gå fort och då är facket där och stoppar upp. (sant eller falskt)
    • När HR får ett trixigt personalärende kliver facket in och stöttar sin medlem oavsett vad som kan ligga bakom konflikten eller vad man ibland kan tycka vara rätt eller rimligt. (sant eller falskt)
    • När HR av misstag missar en detalj i en paragraf i exempelvis MBL kommer kravet på skadestånd som ett brev på posten. (sant eller falskt)

     

    Jag har så klart själv aldrig råkat ut för några som helst problem liknande detta utan nu går jag på ren och skär hittepå… 🙂
    Det jag vill komma fram till är att man så klart har mest att vinna på om man får till en positiv syn på och relation till facken och det enklaste sättet är att förändra det du själv gör och tänker så här kommer några råd till er som svarar sant på dom där påståendena.

    Råd 1.
    Glöm inte bort att ni som arbetsgivarrepresentanter oftast sitter på ett informationsövertag. Dela med er frikostigt och löpande se till att göra era fackliga trygga i att dom får veta saker så undviker ni massor av onödigt tjafs.

    Råd 2
    Var praktiskt och förhandlingsvillig. Det går inte att komma in med svaret redan innan frågan är ställd. Låt facket ha sin roll som en medpart som kan komma med kloka inspel och förslag som du själv kanske inte alltid kommit på från början.

    Råd 3
    En klok och eftertänksam person sa nyligen till mig så här. Sluta upp att prata skit om era fackliga parter det bidrar inte till någonting och är till och med oproffsigt. Det ska kännas kul när ni ses och när ni lämnar förhandlingsrummet ska ni göra det utan agg även om ni kan haft olika åsikter på hur saken ska lösas.

     

    Det var inte mer än så. Ha en riktigt bra och förhandlingsfull höst

     

    /Gabriella Ekström

     

    När folk är överens med mig har jag alltid en känsla av att jag måste ha fel.

    Oscar Wilde

     

     

  • Attraktiv arbetsgivare, javisst – men vad innebär det?

    Attraktiv arbetsgivare, javisst – men vad innebär det?

    Visst, det har varit arbetsgivarens tid. Men i framtiden blir det brist inom många yrken och det är viktigt att arbeta med att vara en attraktiv arbetsgivare om man ska vara med i matchen.

    Employer branding handlar om att sälja in ditt företag för att framtida anställda ska vilja söka sig till dig.  Både i form av att paketera er i företagets platsannonser men även om att sälja in er som en attraktiv arbetsgivare på anställningsintervjun. Berätta om förmånerna och om att ni är ett företag med hög i tak, en platt organisation, frihet under ansvar och alla andra klyschor som jag ibland undrar om folk vet vad de innebär…

    Men sen då, vad händer sen? När personalomsättningen och sjukfrånvaron är högre än ni önskar. När det är fel personer som lämnar företaget. När det är mycket skitsnack, ledningen är missbetrodd och effektiviteten tämligen låg. Vad gör ni då? När ni ser alla tecken på en inte så välmående arbetsplats.

    Att vara en attraktiv arbetsgivare är ett ständigt arbete och något som är centralt i ett välmående företag. Det är inte heller något som man fixar under en natt, men här är några punkter som jag tror är nycklar till framgång.

    Var ärlig, se till att förväntningarna motsvarar verkligheten

    • Sälj in en bild av företaget som motsvarar verkligheten, så att människor får rätt förväntningar och slipper bli besvikna eller missnöjda. Var ärlig med vad du kan erbjuda men även vad du inte kan erbjuda!
    • Om du talar om hög i tak och platta organisationer är det viktigt att medarbetarna involveras i processen så att cheferna inte tar alla besluten, t.ex. genom agila metoder.

    Introducera mera

    • Första tiden sätter första intrycket, planera en väl strukturerad introduktion. Utse även en mentor, para gärna ihop två som har utbyte av varandra. Skapa möjlighet för att de fortsätter träffas och dra nytta av erfarenhetsutbyte.
    • I början har man pigga fräscha ögon och ser sådant som andra i ert företag har blivit hemmablinda för. Som ny är man på hugget och vill hjälpa till, dra nytta av det för att lära er. Be personen skriva ner iakttagelser om så väl rollen som företaget och gå igenom dem tillsammans efter 3 månader. Var öppen för förslag och förändringar.

    Undersök och åtgärda din personalomsättning

    • På ett välmående bolag vill människor stanna, om du har hög personalomsättning håll avslutsintervjuer med den som slutar. Fråga varför de slutar och vad ni hade behövt ha eller göra för att de skulle ha valt att stanna.
    • Ta tillvara på informationen rätta till det som är återkommande.

    Kompetensutveckling och karriärvägar

    • Det som motiverar människor är ofta möjligheten till utveckling. Både kompetensutveckling samt karriärvägar. Inventera vad ni har för karriärvägar och marknadsför dem för er personal. Vad finns det för möjligheter för dem som inte vill bli chefer? Har ni någon specialistroll eller senior roll?
    • Ta tillvara på människors kompetenser, kartlägg dem och se till att företaget drar som störst nytta av sin personals potential. Kanske finns det någon med PT bakgrund som kan hålla i ett lunch pass? En fantastisk sångerska som kan lära er körsång på personalaktiviteten? En framtida ledare?
    • Se till att chefspositioner tillsätts av goda ledare och inte enbart på grund av att någon blir befodrad. Se till att ni inte förlorar en duktig specialist.
    • Om ni arbetar med kompetensutveckling för nyckelpersoner som ni tror på, tänk då på att ni bör ha en position inom en snar framtid. Om man utbildar och väcker drömmar men inte kan tillfredsställa dem… Ja då letar man sig dit man kan göra det. Och då mister du inte bara en duktig medarbetare utan vinner rekryterings och introduktionskostnader på en ny.

    Skapa en stark företagskultur

    • Skapa en kultur där synen på att göra misstag är att det är första ledet till utveckling
    • Se till att ledning och nyckelpersoner utstrålar värderingar. Människor gör som människor gör, föregå med gott exempel.
    • Genomför och uppmuntra sociala aktiviteter där människor får lära känna varandra. Gör det som ett återkommande naturligt koncept i vardagen. Om människor känner varandra ställer de upp för varandra. Ett lag är starkare än enstaka individer.
    • Medarbetarna ska andas kulturen och värderingarna – de ska inte sitta stå på ett papper och rapas upp då och då.

    Var flexibel

    • Var flexibel så långt det går. Flexibel arbetsplats kan öka kreativitet och motverka stress. Låt vabbande föräldrar jobba hemifrån eller styra sin arbetstid efter familjepusslet. Om hen är mer kreativ på ett café och möjligheten finns, varför inte – det bör vara hur vi levererar som räknas.
    • Ge frihet istället för att kontrollera, och ge hellre möjligheten till alla och korrigera de som gör fel än att hindra för alla.
    • Flexibel arbetstid gör det möjligt att arbeta när man är som mest effektiv. För någon är det kanske 8-17 men för någon annan kanske det är 10-19.
    • Undvik stora förändringar, ändra lite hela tiden för att undvika kaos, stress och negativitet – det bidrar till en lärande organisation som inte stagnerar

    Se till att cheferna är chefer

    • Skapa ett forum där medarbetarna får vara delaktiga i företaget. Får känns att deras arbete är meningsfullt och att de är en del av någonting större och att deras insats räknas.
    • Se till att chefen kan fatta ett beslut och stå för det.
    • Se till att chefen kan bryta ner företagsmålen till verksamhetsnivå och vidare på individnivå för att skapa meningsfulla mål för medarbetarna
    • Se till att chefen tar sig tid att fika och äta lunch, för att lyssna in men också för att visa att det är viktigt med pauser för att orka i längden
    • Skapa möjlighet för cheferna att leda och se sina medarbetare, se till att de inte fastnar i administrationsträsket
    • Se till att chefen tar tag i eventuella problem direkt för att lösa små konflikter innan de blir stora och sprider sig

    Det här är mina högst personliga tankar, grundade på min erfarenhet och de diskussioner som jag har befunnit mig igenom livet. Vad har du för tankar och idéer om att vara en attraktiv arbetsgivare?

     

  • Hej Ambitiös, hög tid för återhämtning!

    Nu är det dags att varva ner och låta kroppen och själen få tid för återhämtning. Är du en av dem som blir sjuk så där de första semesterdagarna så har du förmodligen pressat dig själv lite väl för hårt. Så medan du tar ett par välförtjänta långa stunder tillsammans med hängmattan, eller solnedgången så kan det vara tid att fundera över om det är något du bör ändra tills nästa år. Ta gärna följande punkter till hjälp.

    • Fundera över vad som är viktigt i ditt liv. Vad gör dig glad, vad gör dig stressad? Lever du ditt liv som du vill, prioriterar du rätt saker eller behöver du kanske ändra på något?
    • Har du balans i ditt liv, får du tid till det du vill? Hur är det med familjen, vännerna, träningen och återhämtningen när jobbet knackar på dörren? Hur samlar du energi för att orka prestera?
    • Hur tar du hand om stressen, hur återhämtar du dig?
    • Väl där på jobbet, när högarna växer och deadlinesen radar upp sig kan det vara skönt att ha något till hjälp. Kan vara värt att testa 4D metoden, Don’t, Delegate, Delay, Do.
    • Om man effektiviserar sitt arbete är det mycket lättare att hinna det man vill utan att bli stressad. Visste du t.ex. att det tar lång tid att återfå koncentrationen när du blir avbruten? Om du visste det – hur läser du dina mail & planerar din kalender?
    • Undvik att ta mail på möten eller när du arbetar med andra saker, ett bra sätt är att avsätta mailtid under dagen. Avsätt så ofta du behöver i din tjänst, en, två eller fyra gånger om dagen.
    • Blocka arbetstid i din kalender, för att undvika att bli uppbokad på möten eller störd av välmenande kollegor.
    • Fråga efter agenda eller syfte när du går på möte, ifrågasätt tiden om den verkar onödigt lång. Och gå bara på möten där du tillför något, eller absolut måste närvara.
    • Ta ett steg i taget, det är ingen vits med att oroa sig över saker som du inte kan påverka. Och du, glöm inte klappa dig själv på axeln.

    Stäng av tekniken och kasta av dig skorna, tekniken och världen och vännerna finns kvar där efter semestern också. Koppla av & njut, trevlig semester!

  • Ska du bli personalvetare?

    Ska du bli personalvetare?

    Först och främst – grattis till din plats på universitetet/högskolan!

    Du vet förhoppningsvis lite vad du ger dig in på och vilken framtid som väntar men skulle det vara så att du känner dig lite osäker på vad det är du ska börja plugga i höst har vi sammanställt en diger länklista du kan läsa för att förhoppningsvis få en lite bättre förståelse vad det innebär att vara och läsa till personalvetare. Vi hoppas också att du vill gå med på HR Sverige – det är gratis och vi tror du kommer ha nytta av det i din framtida yrkesroll!

    Om yrkesrollen

    Personalvetare – Inga synonymer hittades

    Otto Granbergs råd till personalvetare

    Hur definierar vi vad personalvetare är?

    Tänker du bli personalvetare när du blir stor?

    Tips till blivande personalvetare

    Om nätverkande

    Vem känner din mamma?

    Så skaffar du konto på LinkedIn

    Om specifika yrkesroller

    Vad gör en personalspecialist

    Vad gör en personaladministratör?

    Vad gör en personalgeneralist?

    Vad gör en Head of Employer Branding?

    Vad gör en rekryteringsansvarig?

    Vad gör en personalspecialist?

    Vad gör en VD?

    Vad gör en ”Head of Individual Development”?

    Vad gör en HR-konsult?

    Vad gör en rådgivare?

    Vad gör en rekryterare?

    Vad gör en konsult?

    Vad gör en chef?

    Vad gör HR egentligen?

     

  • Glad midsommar!

    Glad midsommar!

    Vi på HR Sverige önskar dig en skön midsommar!