HR Sverige-Bloggen

Författare: Johannes Sundlo

  • Sök jobb med sociala medier

    Kontexten.

    Många är guiderna som skrivits de senaste åren om hur man söker jobb med eller via sociala medier och antalet föreläsare inom området har fullkomligen exploderat bara det senaste året. Många av tipsen och guiderna är bra men alltför ofta är guiderna och tipsen från personer som i bästa fall har bra kunskap om sociala medier men begränsad kunskap i rekrytering och hur kompetensbaserad rekrytering används i dagens rekryteringsarbete. Flera guider är dessutom skrivna utifrån hur det varit när dessa personer själva sökt jobb och är därför väldigt snäva. Det finns en skillnad i om man söker ett webbjobb och ett lagerjobb eller om du är akademiker eller inte, en skillnad som dessa guider väldigt sällan ens belyser.

    Ansatsen här är att göra en så komplett guide som möjligt och tanken är att den ska vara grundläggande.Du som läser ska inte behöva ha kunskap om sociala medier nu när du börjar läsa men målet med serien blogginlägg är att du ska känna till och ha kunskap om hur och vilka kanaler på internet som kan hjälpa dig att öka chanserna att skaffa ett jobb. En del kommer tycka att den är alldels för basic men det är också det som är målet, du som nybörjare på sociala medier ska ha nytta av den.

    En sak till innan vi startar. Jag som skriver heter Johannes och jobbar på Academic Work med just sociala medier. Det jag skriver här baseras dels på egna erfarenheter från min tid som konsultchefsassistent där jag rekryterat till en rad olika tjänster men också samlade erfarenheter från mina kollegor och hur de använder sig av dessa medium. Förutom att arbeta med rekrytering har jag också varit återförsäljare för LinkedIn och rekryteringslösningar som LinkedIn tillhandahåller. Varför tycker jag det är viktigt att förklara detta? Därför att jag anser att det ger dig som läsare möjlighet att ta ställning till det som skrivs och också få en förståelse om att det här inte är bara en enskild individstankar utan mer ett tvärsnitt av hur en rekryteringsorganisation idag arbetar. För som sagt, många av de guider som finns idag skrivs av sociala medie-frälsta och vi har en tendens att okritiskt skriva saker med en övertro om att det är den beskrivning av sociala medier som vi ger som är så världen fungerar medan verkligheten ofta är mer komplex och kontextberoende.

    Nåväl, förutsättningarna är satta så låt oss titta lite närmare på vad som ämnas gå igenom. Tanken är en bloggserie och hur många inlägg det blir totalt vet jag inte än, så många som det behövs helt enkelt. Vi börjar nedan med att titta lite på sociala medier i stort och varför det är viktigt för dig som arbetssökande. Därefter går vi mer in på de specifika tjänsterna som finns på internet.

    Varför sociala medier?

    Sociala medier är i ropet. Många är de föreläsare som föreläser om vad sociala medier egentligen är och vi har sett en ökning av användandet av sociala medier de senaste åren. Men vad är då sociala medier? Wikipedia definierar det enligt följande:

    ”Sociala medier betecknar aktiviteter som kombinerar teknik, social interaktion och användargenererat innehåll. Uttrycket används om webb 2.0-webbplatser, där de mest kända exempeln är Facebook, Twitter, Linkedin och Google+.”

    Där webben tidigare krävde expertkunskaper för att kunna skapa innehåll ser vi kortsagt att det idag är möjligt för i princip vem som helst att skapa innehåll på webben och de webbplatser som skapas möjliggör kommunikation användare emellan. Sociala medier är helt enkelt resultatet av att webben har utvecklats och förfinats.

    Det här öppnar upp nya möjligheter för dig som söker jobb. De senaste åren har vi sett en rad kreativa exempel på jobbsökande som skiljer sig radikalt gentemot det traditionella CV:et och ofta används sociala medier som en del i dessa kampanjer. Men sociala medier kan inte bara användas för kreativa kampanjer. Många har idag sitt CV-online via tillexempel sidan LinkedIn som enklast kan beskrivas som just en site där du publicera ditt CV. Via siter som LinkedIn (XING är ett annat liknande exempel) kan rekryterare leta upp dig och ditt CV och då i bästa fall föreslå ett jobb till dig.

    Sociala medier låter dig också skapa en översikt över dina kontakter, detta i en tid när de flesta jobb  fås via kontakter (SCB visar i sin AKU-rapport från 2009 att 3 av 4 hittar jobb förmedlas via kontakter). Genom att använda sociala medier kan du inte bara hålla koll på dina befintliga kontakter utan du kan på ett relativt enkelt, billigt och snabbt sätt utöka ditt kontaktnät. Det traditionella alternativet som brukar framhållas när det gäller att utöka sitt kontaktnät är att nätverka och försöka gå på tillställningar där målgruppen finns vilket alla inte är bekväma med. Sociala medier blir kan då bli ett lite lättare sätt att nätverka än att mingla loss.

    Men hur går man då tillväga för att använda sociala medier för att söka jobb? I vilken ände börjar man? Vi ska den närmsta tiden koncentrera oss på främst två sociala medium Linkedin och Twitter. Facebook kommer avhandlas men är i min mening fortfarande ett lite speciellt nätverk när det kommer till att söka jobb. Anledningen till posterna främst kommer handla om LinkedIn och Twitter  är att detta är nätverk som är relativt enkla att komma igång med och där tröskeln för att ta kontakt med människor är låg i jämförelse med tillexempel Facebook där folk är mer restriktiva med vilka de lägger till som vän och hur öppna de är för att ta kontakt med folk. Du får helt enkelt snabbare och enklare mer nytta av LinkedIn och Twitter i ditt jobbsökande enligt min erfarenhet.

     

     

     

  • Googla eller inte? Det är frågan.

    En fråga som länge gäckat oss på HR Sverige är huruvida folk som rekryterar faktiskt googlar kandidater eller ej. Vi tänker inte låta den frågan gäcka oss längre utan tänker ta reda på hur det ligger till med googlandet av kandidater i vårt avlånga land.

    Du kan bidra till datainsamlingen genom att fylla i formuläret nedan. Självklart är du anonym.

    Resultatet kommer presenteras här på bloggen under augustimånad.

  • #hrsve

    Ända sedan starten av HR Sverige har vi intresserat oss för sociala medier. Vi har diskuterat det, debatterat det och försökt att inspirerar och problematisera sociala medier. Diskussionerna i all ära men bland det vi är mest glada och lite stolta över är att dragit igång hashtaggen #hrsve. Det kan tyckas obetydligt eftersom det ”bara” finns lite drygt 300 000 twittrare enligt både Intellecta och Aitellu men vi tror fortfarande att det här berikar HR. Att vi når ut utanför den ankdamm som Fredrik skrev om för drygt ett år sedan.

    Därför tycker vi det är roligt att så här ett år efter att hashtaggen började användas, stanna upp och titta på hur flitigt den används idag, hur antalet twittrare med koppling till HR ständigt ökar och hur människor utan direkt koppling till HR engagerar sig i vårt yrke.

    Något osvenskt är vi stolta och glada över att få vara en del av den här utvecklingen!

  • Veckans HR – vecka 18

    Ok. Vi gör ett nytt försök. Veckans HR var ett stående inslag under en tid här på bloggen men sedan Google Reader gjordes om och blev mer osocialt så har det varit lite klurigare att dela vad som har hänt runt om på alla våra HR-bloggar. För er som inte varit med tidigare på Veckans HR är konceptet att varje vecka samla de bästa blogginläggen/nyheterna som rör HR. Nu kommer ambitionen vara att släppa ett Veckans HR varannan vecka till att börja med. Alla är med på konceptet? Då kör vi.

     

    Stressade chefer nästan alltid igång – GP skriver om hur verkligheten ser ut för chefer i kommunalverksamhet. Om det nu saknas vilja bland oss 80-talister att bli chefer känns det inte som om det här stärker viljan. Samtidigt måste något göra för att underlätta chefernas vardag, den saken står klar.

    Staying motivated when you hate your job – Resume Bear är en gammal favorit. Bra inlägg av Jim här kring hur du kan bli mer motiverad på ditt jobb. Jag tror många skulle behöva läsa den här.

    No More Smelly Candidates – FoT kör Webinar och det är helt ok tidsmässigt för oss svenskar den här gången. 19.00 – 20.00 den 23/5. Boka in!

    Intelligence Is Overrated: What You Really Need To Succeed – Är IQ det enda som räknas? Vilka andra komponenter behövs? Forbes reder ut.

    Timesheet and five o’clocks beer – Vet exakt vad mitt nästa förbättringsförslag på jobbet är.

    Lägg en extra minut på CV:t – ”Men visst ska en duktig rekryterare också kunna se något mer än matchande nyckelord och enbart hårda fakta som utbildning och tidigare arbetsgivare?” Självklart! Bra reflektioner av Yvonne. Tror förresten att ögonrörelsestudier kommer bli nästa stora mätmetod.

    How to find jobs in HR – fast. – Många studenter från landets alla personalvetarprogram letar jobb. Kanske kan det finnas ett par nyttiga tips här?

  • Mät!

    På #hrunconf snackade vi mycket om mätning. Det efterfrågades en bloggpost om vilka verktyg som används. Tänkte redogöra för några av verktygen som jag tycker är bra och som jag använder.

    bit.ly – Alla länkars moder. Förutom att länken kan göras custom-made så mäter bit.ly all aktivitet på länken. Smidigt.

    emp.ly – Typ som bit.ly fast för jobbannonser.

    BullHorn Reach – Har testat och det funkar ganska bra.

    TwentyFeet – Mäter twitteraktivitet.

    Google Analytics – Mäter allt.

    Det är bara att testa sig fram kring tjänsterna! Mycket finns skrivet online om hur man använder var och en av dem men det bästa är att testa sig fram hur du anpassar dem till just din verksamhet. Kör hårt.

  • LinkedIn släpper iPad-app

    Vad LinkedIn är vet nog de flesta vid det här laget. Nu har man släppt en app till iPad och den är efterlängtad, i alla fall från mitt håll. Att sitta med den lilla iPhone-appen på paddan har kännts sådär. Jag tycker appen är snygg!


    Du möts av tre val när du startar appen. ”All Updates” är väldigt mycket som det låter som. Uppdateringar från olika håll, främst från LinkedIn Today verkar det som. Men på vänster sidan kan du också synka din kalender med din LinkedIn och på så sätt få tillgång till LinkedIn-profilerna på dem du ska möta. Snyggt men är det användbart? Du ser också vem som tittat på din profil och vilka som nyligen bytt jobb. Till sist är det en liten ruta där du ser vad dina kollegor har för sig, om de har för sig något på LinkedIn vill säga.

     

    Den andra knappen ”You” är också (förvånande nog) precis som den låter. Den låter dig se din profil, vem som tittat på din profil, personer du kanske känner och vilka dina kontakter är. Dessutom får du en rätt snygg översikt på vad du delat med dig av på din LinkedIn-profil. Vågar vi hoppas på att det snart kommer push när någon kommenterar en status hos dig också? Sveper man åt höger får man fram sitt CV. Inga konstigheter.

    Sista knappen är Inbox. Även den precis som den låter. Låter dig se din inbox. Liknande gränssnitt som på mailen.

    Appen är såklart gratis så det är bara att tanka ner den.

    PS. Har bloggat om den utmärkta CardMunch-appen från LinkedIn här tidigare. Ladda ner den, en grym app.

  • Vad är BranchOut?

    Det snackas en hel del om BranchOut nuförtiden och personligen tycker jag mig se en uppgång i aktivitet på nätverket. Fler och fler skaffar appen på Facebook. Ofta får jag frågor kring BranchOut och jag tänkte jag skulle försöka reda ut några av dem nedan.

    Vad är BranchOut?

    BranchOut är ett professionellt nätverk som verkar som en app på Facebook. Professionellt i den betydelsen att din BranchOut-profil inte hämtar dina privata foton och dylikt från din Facebook-profil utan bara informationen kring var du jobbat och pluggat. Du kan bli vän med människor på BranchOut utan att ha dem som vänner på Facebook. Om folk vill ”connecta” på BranchOut innebär det alltså inte att de vill bli vän med dig på Facebook utan BranchOut är en fristående app som använder Facebook som plattform.

    BranchOut har snart ett par år på nacken. Det lanserades i juni 2010 och initialt tror jag att många störde sig på applikationen eftersom den snabb fyllde ens Facebook-profil med en massa meddelande från vänner som gick med. En viss poäng fanns i detta då BranchOut snabbt byggde upp ett relativt stort nätverk på kort tid. En bieffekt var att många kom att hata nätverket så frågan är om det var en så smart strategi eller inte.

    Oavsett om man gillar BranchOut eller inte så kan man idag konstatera att BranchOut enligt egen utsago har 25 miljoner medlemmar vilket gör att den på allvar börja segla upp som ett hot mot tillexempel LinkedIn. Nu får LinkedIn sägas ligga lite före med sina 150 miljoner användare men 25 miljoner är tillräckligt för att skapa en rejäl databas och dessutom finns det en enorm potential i att BranchOut är så nära integrerat med Facebook.

    Kan det användas till något?

    Både ja och nej. Det låter dig lätt se om du hänger ihop med någon på ett visst företag. Det kan vara fördel om du är arbetssökande och vill komma i kontakt med ett specifikt företag. Om din kompis Kalle känner Anna på Ericsson kan du kan lätt bli introducerad till Anna via Kalle på BranchOut. Ungefär som på LinkedIn men jag tycker det är lättare att bli introducerad på BranchOut än LinkedIn. Det fungerar smidigare rent tekniskt helt enkelt.

    Som rekryterare/HR-person har jag i dagsläget svårt att se BranchOut som ett användbart verktyg. Det går förvisso att söka på kandidater men sökmotorn är fortfarande alldeles för trubbig för att använda till något vettigt. För cirka ett år sedan var sökmotorn helt oanvändbar. Sökte du på samma sökord fick du upp olika resultat varje gång så visst märks det att detta är ett område man jobbar med men fortfarande är detta ett trubbigt verktyg som i det närmaste är oanvändbart. Synd. Får de ordning på det tror jag BranchOut på allvar kan komma att bli en ”LinkedIn-dödare”.

    Du kan även posta jobb på BranchOut. Priset för att posta ett jobb börjar på 49$/månaden och sjunker sedan om du köper fler. Det du köper är ett sk. JobSlot så du kan ändra annonsen löpande eller lägga upp ett nytt jobb inom en månad om du så önskar. Smidigt! Hur räckvidden på jobben är låter jag vara osagt men med tanke på nätverkets växande popularitet så är detta ett forum att hålla ögonen på om inte nu så i framtiden.

    Vad bör jag göra på BranchOut?

    Tillämpa samma taktik som på LinkedIn. Lägg till folk är det primära i det här stadiet skulle jag säga. Klicka dig igenom funktionerna, kika på sidan och bekanta dig med miljön.

    Är du nyfiken på hur du söker jobb i sociala medier? Vi har en omfattande guide som du hittar här.

    Har du fler BranchOut-funderingar? Fråga gärna i kommentarsfältet så ska jag göra mitt bästa att försöka svara på funderingarna!

     

  • HR Sverige på Employer Branding Academy

    Så var det dags för det andra tillfället av Employer Branding Academy i regi av Academic Communication.

    Föreläsare och inspiratörer var Veronica Lejsved, HR Director, Boliden Business Area Smelters och Anders Österlund, Global Head of Employer Branding på Tieto.

    Temat för dagen var Kompetensprofil och talangerbjudande – Vem och Vad?                                                        Hur kan man definiera och arbeta med kritiska målgrupper? Har ni identifierat era talanger, och vet du hur de ser på er organisation? Och hur är det egentligen med talangerbjudandet?

    Veronica Lejsved utgick ifrån ett lite bredare perspektiv på ledarskap och allas vår möjlighet att göra val. Hon påpekade att vi alla har ett ansvar att göra aktiva val, i synnerhet om vi hamnar i en situation där vi överväger att acceptera en chefsroll. Chefen ska vara där av fri vilja, och chefen ska vara en förebild.

    Efter en ganska lång inledning med många exempel från såväl näringsliv, familjeliv som historia konstaterade även Veronica att Employer Branding är vad man gör det till. Vi måste alla göra våra egna definitioner och sätta våra egna mål. Men det finns inga genvägar – vi måste börja där vi står idag och bygga från grunden.

    Andreas Österlund gav en inblick i hur han byggt upp Tietos employer branding funktion utifrån deras behov av att attrahera yngre medarbetare.  Andreas gjorde en nulägesanalys; var står vi idag, vad vill vi uppnå? Den här analysen klargjorde att organisationen inte var van vid att rekrytera yngre, oerfarna konsulter, så först måste linjecheferna övertygas. För att övertyga cheferna att de faktiskt kunde vinna något i att ta in yngre personer satsade Andreas och hans team på att attrahera driva och extroverta personer. Personer som skulle bevisa sig själva och komma att agera som interna ambassadörer.

    Hur skulle man då lyckas attrahera dessa eftertraktade, och kanske lite bortskämda studenter?       För att få svaret få detta gick man till sina egna identifierade talanger och frågade dem vad Tieto hade som gjorde att de valda att arbeta kvar och inte sökte sig vidare.

    Det gäller att hitta det äkta, ärliga budskapet och att inte översälja sin organisation

    Tieto har därefter arbetat konsekvent med att låta de goda ambassadörerna tala för bolaget som arbetsgivare utifrån en formaliserad modell; vem är jag, varför jobbar jag på Tieto, hur har min utveckling sett ut på bolaget?

    Det summerar ganska väl den röda tråden på det här seminariet; ÄKTHET – Vi måste leva som vi lär.

    Kraften måste komma inifrån. Vårt employer brand är inte hur vi definierar det, utan hur vår målgrupp definierar det.

    Jag saknade spontana frågor och diskussioner under det första seminariet. Den här gången var det färre powerpointbilder och mer diskussioner. Det var fler one-liners,  och fler stickspår. Därmed inte sagt att det var bättre eller sämre – bara annorlunda.

    Initialt så ville vi konkretisera det flum som kan omge employer branding, och idag fick vi några fler konkreta tips på hur man kan jobba vidare. Men jag saknar fortfarand bra och tydliga metoder för att följa upp och konkreta mäta effekterna av employer branding insatser.

    Jesper Elfström
    Senior Recruiter Nordics, Bombardier Transportation

  • #duargooglad

    Igår sände SVT en dokumentär gjord av Johan Ripås där vi dels fick se Tina Ax som fick en site upplagd i hennes namn , Johan Ripås själv som med hjälp av Nikke Lindqvist försök att tvätta sitt sökresultat samt Bengt Gangemi som fick sin identitet kapad och därefter förekom flitigt i Googles sökresultat som bluffare och andra fulheter. Detta har gjort att arbetsgivare dragit öronen åt sig när det gäller att anställa Bengt.Sett ur ett HR och rekryteringsperspektiv blir såklart den här sistnämnda historien lite extra intressant.

    I dokumentären slås det på stora trumman gällande att vi googlas åt höger och vänster idag och det är inget jag kommer argumentera emot. Att googla något är ju idag så vedertaget att Svenska Akademin har tagit upp det i sin ordlista. I vilken utsträckning det verkligen görs i rekryteringssammanhang vågar jag däremot inte sia om. Tycker att den undersökning som dokumentären hänvisar till är något orelevant eftersom den bygger på chefer och inte rekryterare. Men det är en annan diskussion så låt oss utgå från att både de flesta chefer och rekryterare faktiskt gör det

    Min första fråga blir då kort och gott – varför då? Har man lite insikt i vetenskapen kring rekrytering vet man att validiteten i ett sådant sökresultat är väldigt lågt. Kompetensbaserad.se utvecklar tankegångarna kring detta. I den här frågan har jag själv svängt, för att använda en politikerreferens gjort en kovändning. Tidigare, innan jag verkligen satt mig in i rekryteringens problematik tyckte jag att googling var nog inte så farligt men med vetenskapen tillhanda så är jag mer kritisk till det.

    För när allt kommer omkring, vad handlar rekrytering om? Jo att hitta rätt person till rätt plats och för att göra det så måste man göra precis som kompetensbaserad.se nämner i sin bloggpost; /…/ måste man veta vad man letar efter, ha verktyg som kan mäta relevanta faktorer och kunna jämföra kandidater. Detta kan uttryckas i termer som kravprofil, valida mätmetoder och standardiserade testprocesser.

    Genom att titta på de här kriterierna uppnår vi en god och så långt det är möjligt objektiv rekrytering- och värderingsprocess. För när allt kommer omkring, vem är vi att döma? Om jag gillar My Little Ponies på min fritid och driver en blogg om det, kommer jag vara en sämre rekryterare för det? Det bryter mot normen och många skulle säkerligen höja ett ögonbryn om jag nu gjorde just detta men rent objektivt, påverkar det min arbetsprestation? Jag gissar att i de flesta fall är svaret på den frågan nej.

    Men ryktet då? För att googla är som sagt populärt och inte bara i relation till att vi rekryterare googlar kandidater, det händer tvärtom också. Skadas inte företagsryktet när dessa hittar det här? Gör det verkligen det eller är det bara vår rädsla för att det skulle kunna göra det som spelar in här? Jag anser att det är bättre vi fokuserar på att skaffa oss kompetenta medarbetare som låter resultat och prestation tala för sig istället för att vi oroar oss för vad dessa gör på sin fritid.

    Likväl som jag vänder mig mot att googla folk innan anställning inser jag och tror att detta inte går att motverka. Kanske ska det inte motverkas heller. Kanske måste vi, precis som Brit Stakston är inne på, bara anpassa oss och inse att våran digitala närvaro är här för att stanna och omfamna den. Den taktiken har jag valt själv men är medveten om att alla inte tycker det här är bekvämt eller önskvärt. Även dessa personer, personer som valt att stå utan för det digitala livet kan göra stor nytta på våra företag. Alla blir per automatik inte bättre för att de finns i ett sökresultat.

    I den här mellantiden som råder måste vi som rekryterar lära oss att inte ta en persons googleresultat som en absolut sanning. Att det som står där skall behandlas med samma kritiska och objektiva glasögon som exempelvis en referenstagning. Det gäller för både de negativa saker vi hittar om en person som de positiva. Avsändare, kontexten och när det skrevs i tid är bara ett par av de saker som är värt att titta på i resultatet som dyker upp. Och om du ensidigt väljer att ha google som underlag för din rekrytering, byt jobb.

    Låt oss hoppas att vi lär oss hantera det här och att vi inte hamnar i ett läge där alla måste vara perfekta precis hela tiden för att kunna vara anställningsbar.

  • Arbetsrätt och sociala medier

    Föreläsarna från Tholin & Larsson som skall hålla i ett seminarie om arbetsrätt och sociala medier inleder med att fråga oss om hur många som finns på sociala medier. I princip alla räcker upp händerna. Den ena av föreläsaren skrockar lite förnöjt och säger att han misstänkte att han skulle få detta resultat. Själv har han ”varit med på Facebook i flera år men på senare tid lagt ner det” och gällande twitter ”har han ingen aning om vad det är eller vad man ska ha det till” som han lite nöjt konstaterar.

    Jag är ingen expert på retorik men den inledningen kan under inga omständigheter följa några retoriska regler för hur du lägger upp ett anförande. Föreläsarna börjar lite i uppförsbacke så att säga, vilket är synd för mycket av vad det kommer att säga är ganska bra och hade de bara bemödat sig med att börja använda och utforska sociala medier tror jag det skulle kunna blivit riktigt bra. Men mer om det senare.

    Efter inledningen följer en kort genomgång om vilka lagregler som kan komma att spela in kring sociala medier, PuL och lojalitetsplikten är de två man tar upp.

    Tyngdvikten under seminariet ligger på lojalitetsplikten. Ingående förklaras hur lojalitetsplikten ser ut där man bland annat tar upp att plikten ingår i ett anställningsavtal även om den nämns eller inte, att arbetstagaren alltid förväntas sätta arbetsgivarens intressen för sina egna samt att den gäller både under och efter arbetstid. Lojalitetsplikten kan komma att bli aktuell som underlag i rättssituationer t.ex vid extern kritik mot arbetsgivaren, om arbetstagaren har en bisyssla och att arbetstagaren inte röjer företagshemligheter. Arbetsdomstolen har tidigare sett allvarligt på brott mot lojalitetsplikten och menar att t.ex kritik i första hand ska framföras till arbetsgivaren, i andra hand till facket och i tredje och sista hand till Arbetsmiljöverket eller DO och inte yppas externt.

    Ett undantag från detta är offentligt anställda som kan anses ha en liten särställning. Under denna punkt togs också fallet med den bloggande polisen eller ”Fabror Blå” som han också har kommit att kallas. Enda gången ett konkret fall presenterades vilket jag tycker är synd när det finns en hel rad med exempel att dra, både svenska och utländska. I samband med ”Farbror Blå-caset” ställdes en mycket bra fråga av någon i publiken ”Spelar det någon roll om man skriver på Facebook om man jobbar på ett visst företag eller inte?”. Svaret blev ”Nej, även om du inte skriver det anses du ändå vara sammankopplade med arbetsgivaren.”

    Det gicks också igenom vad som gäller gällande konkurrensklausuler men här såg i alla fall inte jag kopplingen till sociala medier, kanske kan någon se den?

    Bisysslor var också ett ämne som togs upp och föreläsaren sa lite på skämt att ”blogg kan ju bli en bisyssla som ger anledning till debatt, hehe”. Jag la ut det här på twitter och fick snabbt svar att det finns fall där det här har varit en högst verklig situation.

    På det hela taget var det mycket arbetsrätt och lite sociala medier. Fokus låg hela tiden på arbetsrätten och det sas också vid ett tillfälle ”att det låter som vi bara är negativa och att det är en massa restriktioner kring det här och det är det också”. Det märktes, tycker jag, väldigt tydligt att de föreläsande inte har koll på det sociala media-landskapet och hur det är uppbyggt. Det påpekades vid flera tillfällen att ”de unga har ingen koll på hur saker sprids”. På generell basis tror jag det är precis tvärtom. Min syster född på 90-talet har stenkoll på vilka som ser vad på hennes Facebook-sida medan min pappa född på 50-talet har mindre koll på det.

    Det här är en generationsfråga, helt klart och det märktes också på publiken som drog förfärade suckar emellanåt vilket jag kan tycka är synd. Ingen är betjänt av skrämselpropaganda i det här läget och begränsning av sociala medier tycker inte jag är lösningen. Dessutom anser jag att ska man tala om arbetsrätt och sociala medier då bör man finnas på sociala medier.