Snygg tjänstebil eller senaste versionen av Iphone i all ära, men den förmån som majoriteten av de anställda på Procter & Gamble värderar högst är tid.   

   – Och möjligheten att själv bestämma över hur och var den ska disponeras, säger Luisa Delgado, vd för företagets kontor i Norden.

Luisa Delgado har en 20 år lång karriär i det multinationella företaget Procter & Gamble bakom sig. Hon kommer ursprungligen från Schweiz och hade arbetat i en mängd europeiska länder på olika positioner inom HR innan hon för tre år sedan blev Nordenchef för 400 anställda, med stationering i Stockholm.

Länge tillhörde hon en ganska liten grupp kvinnor på chefsposter inom företaget, ett faktum som de internt hade svårt att förstå. Trots att de rekryterade lika många unga kvinnor som män från högskolorna återspeglades det inte bland cheferna efter några års anställning då många borde ha gått vidare till nya utmaningar inom företaget. Många kvinnor hoppade i stället av.

– När jag gjorde avgångsintervjuer med dem visade det sig att många lämnade oss för att starta eget. De var på jakt efter flexibilitet, till exempel för att livet som småbarnsförälder skulle fungera bättre. Om vi hade kunnat erbjuda flexiblare arbetsvillkor hade de stannat, för de älskade sina jobb, berättar Luisa Delgado.

 Helt ny strategi

Problematiken gav upphov till en helt ny strategi inom Procter & Gamble, baserad på de kvinnliga anställdas specifika önskemål och behov.

– Vi gjorde det egentligen inte i avsikt att hjälpa kvinnor utan för att vi är ett affärsdrivande företag som vill nå bästa möjliga resultat, säger Luisa Delgado.

Schampo, tvål, tvättmedel, rakapparater, blöjor, chips, halstabletter, graviditetstest och mycket mer ingår i Procter & Gambles produktsortiment som går att köpa världen över. Undersökningar visar att det är kvinnan som tar 90 procent av besluten när den typen av vara ska köpas och det är oftast hon som ser till att hushållsbudgeten går ihop.

– I en industri som vår, där det är viktigt att förstå kunderna, måste det alltså vara rätt att ha kvinnor anställda överallt i företaget, i alla grupper och på alla positioner. Det var vår övertygelse att team och ledare med olika erfarenheter, olika syn på världen och på konsumenterna skulle åstadkomma ett mycket bättre resultat än en mer homogen miljö, säger Luisa Delgado.

– Kreativitet, nytänkande och beslutsfattande borde rimligtvis bli bättre i team där kvinnor är representerade i en mängd som speglar hur det ser ut i världen i övrigt, fortsätter hon.

 Större flexibilitet

Strategin som företaget bestämde sig för i mitten på nittiotalet inriktades alltså på att skapa det som framförallt de kvinnliga medarbetarna efterfrågade: större flexibilitet. Till exempel skulle deltid bli möjligt på alla nivåer, en på den tiden ganska kontroversiell idé. Utmaningen blev att organisera arbetet så att den som ville arbeta färre timmar fick sitt arbete upplagt på ett annat sätt än tidigare, samtidigt som förväntningarna anpassades efter de nya förutsättningarna utan att kvaliteten på något vis fick bli sämre. Den avgörande frågeställningen var ”Kan någon som jobbar deltid avancera inom företaget?”

– Svaret blev: Ja, naturligtvis! Om vi går tillbaka till affärsstrategin blir det tydligt. Vi ville genomföra förändringarna för att driva företaget på bästa sätt och samtidigt hjälpa våra anställda att prestera på topp, säger Luisa Delgado.

Flexibla arbetstider kan handla om att arbeta färre timmar per dag för att hinna hämta och lämna på förskolan, färre dagar per vecka för att man tycker om att resa bort över helgen, men också färre veckor, eller till och med månader om året. I länder med tre veckors semester, men där skolorna har långa sommarlov, är det uppskattat att kunna lägga på några veckors obetald ledighet för att få möjlighet att vara med sina barn när de är lediga. Något som naturligtvis är bra för både männen och kvinnorna.

– I synnerhet de unga medarbetarna är intresserade av att blanda uppdrag med tjänstledigheter. Vi har ett program tillsammans med Unicef där våra anställda kan anmäla sig som fältarbetare. Arbetet är obetalt, vi betalar deras försäkring, men genom att ge av sig själva och sin tid får de igen något helt annat, säger Luisa Delgado.

 Införde delade tjänster

Nästa steg i strategin var att införa delade tjänster, en åtgärd som Luisa Delgado själv tror har den största potentialen, i synnerhet på högre nivåer inom företaget.

– Även om jag vill vara en förebild skulle mitt eget jobb ärligt talat vara mycket svårt att utföra på deltid. Det vore inte möjligt att vara ledig varje fredag till exempel, säger hon.

Däremot anser hon att det är realistiskt att tänka sig att dela tjänsten med någon annan om båda arbetade tre dagar var, varav en tillsammans. Då skulle arbetet bli gjort, dock med press på båda att verkligen vara överens om vad arbetet innebär, hur det ska utföras och vad var och en tillför.

– Vi har exempel på att ha arbetat så, säger Luisa Delgado.

Den tredje delen i flexibilitetsstrategin handlar om att arbeta ”location free”, det vill säga att inte vara knuten till ett kontor, en stad eller ens ett land.

– Vi upptäckte att kvinnor tackade nej till erbjudanden om att bli placerade utomlands. Det oroade oss eftersom det betydde att de ofta skulle gå miste om erfarenheter och färdigheter som i sin tur skulle kvalificera dem för de verkligt seniora jobben, fortsätter hon.

För tio år sedan var anledningen ofta att kvinnornas respektive inte ville följa med vid en utlandsstationering. I dag är det lika vanligt att kvinnor säger nej om deras män får ett sådant erbjudande. Lösningen blev att erbjuda internationella befattningar som inte var knutna till en speciell arbetsplats.

– Tekniken har gjort det fullt möjligt att fortsätta bo och jobba där familjen finns och samtidigt ha regionala, europeiska eller globala åtaganden. Vi plockar inte längre hit människor till Stockholm för att utföra ”Nordic jobs”. De sitter i Finland, Danmark och Norge, vilket inte bara medför personliga fördelar för dem utan också rent affärsmässiga. De kan sin marknad bättre och plockar snabbare upp trender som är på gång i samhället, säger Luisa Delgado.

Till en början krävs det dock en hel del fysiskt resande trots it-lösningar: relationer måste byggas och ny kunskap inhämtas innan de tekniska mötesplatserna med tiden blir viktigast.

– Jag hade länge en personlig assistent i Newcastle som jag brukade dricka morgonkaffe tillsammans med via telefon varje dag. Själv var jag stationerad i Genève. Det låter galet, men fungerade strålande, säger Luisa Delgado som har bott i flera länder och talar sju språk flytande, dock inte svenska.

En positiv effekt av att inte enbart förväntas sitta på sin kontorsstol mellan nio och fem var att många i personalen ansåg att de blev mer kreativa.

– Vi arbetar visserligen med produkter, men också med idéer. För att kunna konkurrera måste vi vara mer kreativa än andra och all forskning visar att de bästa idéerna sällan kommer fram på kontoret, säger hon.

Fler kvinnliga chefer

Insatserna för ökad flexibilitet gav så småningom goda resultat och utgör, liksom möjligheten att kunna göra karriär inom företaget, i dag en betydande del i Procter & Gambles compensation and benefits-paket. Andelen kvinnor i ledande positioner har ökat på alla nivåer.

– Flexibiliteten ger folk möjlighet att organisera sina liv och det är en stor fördel för alla. Vi fick inte bara kvinnorna att stanna i företaget, utan också att växa inom det och enligt mig bli bättre chefer. När du ser att alla inte behöver jobba på samma sätt blir du mycket effektivare som ledare för de olika personligheterna i ditt team. Det var kvinnor som först efterfrågade och började använda sig av möjligheterna till flexibilitet, men det har gynnat hela organisationen, berättar Luisa Delgado. Både kvinnor och män.

I företagets ledningsgrupp är det numera lika många kvinnor som män, mot en dryg fjärdedel för tio år sedan.

– Och inom gruppen seniora chefer i Europa, där jag brukade vara den enda kvinnan, är vi nu sex eller sju i olika funktions- eller ledarskapsroller. Återväxten är god, säger hon.

Av: Pia Hintze
Foto: CC-BY flickr/Omer Unlu