HR Sverige-Bloggen

Författare: Talento Branding

  • Hur reagerar man som arbetsgivare när man sjunker i ranking från ”dåligt” till ”ännu sämre”?

    Det har hänt Göteborgs Stad i Lärarförbundets rankningslista ”Bästa skolkommun”. Listan utgår från ett antal kriterier där bland annat lärartäthet och friska lärare är listade. 2012 låg staden som nummer 208 och har nu 2013 fallit till plats 240 av totalt 290 kommuner.

    Elisabet Mossberg, Lärarförbundets ordförande i Göteborg är en av flera som uttrycker sin oro över det dåliga resultatet. En fråga vi ställer oss är hur man som arbetsgivare känner? Vad kan resultatet komma att leda till? Hur gör man nu för att attrahera lärare?

    Det finns inga enkla svar på frågorna och man kan nog bara konstatera att det är riktigt illa både för Göteborgs Stad som kommun och som arbetsgivare.

    Hur kan HR-funktionen vara med och driva den här frågan organisatoriskt? Var ska man börja? Anna Josefsson, ansvarigt kommunalråd för grundskolan menar att ledarskapet i skolorna kan ha varit en bidragande orsak till fallet vilket kan härledas till organisationsförändringarna kommunen gjorde 2010. Hon pratar om rektorerna i skolorna, det verksamhetsnära ledarskapet men nämner inte det ledarskapet på central nivå. Det kanske är där man borde börja?

    Det är dags att man inom organisationen Göteborgs Stad tar ett steg framåt och börjar se över sin strategi för hur man vill uppfattas som arbetsgivare, hur man ska göra för att attrahera rätt lärare och att man börjar stötta stadsdelarna med det arbetet.

    En annan stor fråga är också hur man som arbetsgivare/bransch ska göra för att locka fler till yrket. Hur kan HR-funktionen vara med och bidra? Är det någon som har något konkret exempel att dela med sig av?

    Vi vinner alla på att vara en attraktiv kommun som finns till för alla som bor i den, besöker och verkar i den.

  • Kortsiktighet, byråkrati, slutenhet och förvirring

    Kortsiktighet, byråkrati, slutenhet och förvirring

    I våras var vi på ett föredrag om Sverigestudien. Det är en studie som företaget Preera tagit fram tillsammans med Skandia, SKL och Volvo IT och som berör svenskars värderingar ur olika perspektiv.

    Ett perspektiv som var extra intressant var förstås det organisatoriska, där respondenterna beskriver sina egen arbetsplats samt arbetsklimatet i stort i Sverige.

    Följande fyra ord befinner sig i topp 10 när svensken beskriver sin arbetsplats; kortsiktighet, byråkrati, slutenhet och förvirring.

    Vad innebär detta i en tid när många arbetsgivare strävar efter att vara transparenta och öppna med sina värderingar? Och när det tydligt framgår att det snarare är öppenhet och lyhördhet som unga efterfrågar hos en arbetsgivare?

    Vi arbetar tillsammans med flera arbetsgivare och även om många pratar om det öppna företagsklimatet är det inte alla som lever upp till det. På många arbetsplatser styr ärvda värderingar som är svåra att förändra.

    Hur kan man som arbetsgivare jobba hårdare för att få bort oönskade värderingar?

    Bland annat genom en väl genomarbetad introduktion tror vi och lyfter återigen vikten av att företagets värderingar speglas genom medarbetarna.

    Studien i sin helhet kan ni läsa här

    Bild från svennevenn/flickr

  • Är du anställningsbar?

    Vad betyder det att vara anställningsbar?

    Hur viktigt är det för arbetsgivare att hålla sina medarbetare anställningsbara och för vem är det av betydelse?

    Häromdagen lyssnade vi på en föreläsning som handlade om anställda i konsultföretag och deras engagemang till antingen kundföretaget eller sin arbetsgivare. De som var med i studien var främst tjänstemän som hade varit på uppdrag hos kund under en längre tid.

    Studien visade att en stark faktor som påverkade de anställdas förhållande och engagemang till sin arbetsgivare var vilka möjligheter som fanns till att hålla sig anställningsbar.

    Vad menas då med ordet anställningsbar?

    När vi söker på nätet verkar ordet ”anställningsbar” vara politiskt laddat och det står inte så mycket om ordets positiva innebörd. Det finns en hel del krav förknippat till det.

    Vi fastnar dock för en artikel från SvD som skriver att många arbetsgivare brister i att kompetensutveckla sina anställda. Det är i många fall upp till individen själv att ta ansvar för sin utveckling och att hålla sig á jour inom sin bransch. Det handlar om att prioritera sig själv helt enkelt.

    Är anställningsbarhet synonymt med vilken kompetensutveckling arbetsgivaren erbjuder eller vilka ytterligare dimensioner finns förknippat?

    Vad är er erfarenhet och vad förknippar ni ordet med?

  • Samverkan mellan akademi och näringsliv

    Vi var på en workshop i februari som arrangerades av en studentkår tillsammans med en annan stor näringslivsaktör. Tanken var att vi tillsammans skulle spåna idéer och utveckla tankar om hur studerande och näringsliv kan utveckla närmare samarbeten.

    Vi var närmare 30 personer som talade om att skapa mötesplatser på studenternas villkor. Det skulle kännas naturligt att mötas och det var också viktigt att även näringslivet skulle känna sig bekväma.

    30 personer av betydligt många fler inbjudna var ingen bra närvarosiffra. Förutom några få stora aktörer och arrangörerna representerade under eftermiddagen lyste framförallt studenterna med sin frånvaro. De studenter som var där representerade kårer på ett eller annat sätt och studerade inte heller i dagsläget.

    Studenter vill ha kontakt med arbetsgivare och de vill ha en verklighetsförankring i sin utbildning.  Arbetsgivare vill rekrytera rätt medarbetare och vill synas bland studerande. Och ändå är det så svårt att mötas. Varför?

    Enligt en undersökning (av många) gjord av Svenskt Näringsliv 2011 uppger endast 20% av de tillfrågade företagen att de har ett samarbete med universiteten, men betydligt fler vill ha det och upplever att universiteten sätter stopp för det. Universiteten å sin sida upplever i många fall att det är upp till arbetsgivarna att ta initiativ. Är det här det brister? Vem ska driva samverkansformerna? Nina Sund berör ämnet här och tar upp betydelsen av traineetjänster som är en spännande samverkansform.

    Flera stora arbetsgivare samarbetar idag på olika sätt med lärosäten, men det är majoriteten företag med över 200 anställda som lyckas få till ett mer regelbundet samarbete enligt samma undersökning. När vi i veckan träffade just Svenskt Näringsliv pratade vi om hur vi kan se till att dessa samarbeten faktiskt blir av även för mindre arbetsgivare. Ett intressant samtal som vi hoppas leder vidare till just möten mellan arbetslivet och studenter på olika sätt.

    Många vill samarbeta men det är svårt att se vem som ska hålla i taktpinnen. Vi på Talento Branding vill vara en del av detta och försöker under året utveckla samarbeten tillsammans med alltifrån stora myndigheter till hängivna eldsjälar.

    Vad säger ni? Är detta en HR-fråga?

    Häng med oss och tipsa gärna om initiativ ni känner till eller är en del av!

  • Sätt tonen med introduktionen

    Sätt tonen med introduktionen!

     

    Vad hade du för förväntningar när du började ditt jobb?

    Och upplevde du att de infriades när du kom dit första dagen?

    Som nyanställd spelar det egentligen ingen roll vilket jobb det handlar om eller om det är det första jobbet eller inte.  Ofta finns höga förväntningar och förhoppningar om sin nya tjänst.

    Inför första dagen har chefen kanske bett en att läsa igenom några pärmar om verksamheten, vad som gäller vid löneutbetalning och hur det fungerar med kaffeautomaten. Banalt? Jo, kanske men i många organisationer är det vad man möts av innan eller under första dagen på en arbetsplats.

    Ibland händer det att man får information om en introduktionsdag. Tyvärr visar det sig att den inte äger rum förrän om 2-4 månader. Men då kommer man att få all viktig kunskap om sin nya arbetsgivare. För det får man ju? Företaget har tydligt sagt att de satsar på sina medarbetare.

    Men vad händer med den nyanställda den första arbetsdagen, efter att pärmarna är genomlästa och kaffeautomaten är checkad och klar att användas? Jo, det engagemang och de förväntningar den personen har har sjunker gradvis och man börjar anpassa sig till rådande normer. När 4 månader har gått finns det kanske ingen anledning längre att lyssna på ledningen eller ta del av företagets värderingar. Nu är man ju en del av organisationen och har koll på det mesta. Kulturen är satt av ens nya kollegor, som förhoppningsvis sänder ut samma budskap som arbetsgivaren vill kommunicera.

    Vi har ofta ställt oss frågan varför det ser ut så här i många organisationer? Varför tar inte arbetsgivaren chansen att faktiskt inspirera och ge sin nyanställda den kickstart som en introduktion kan ge? Arbetsgivaren vill ju ha snabbare startklara medarbetare, de vill utveckla och behålla sin personal. När företaget kan lägga ner stora summor pengar på en rekrytering borde det vara ännu viktigare med en matnyttig och inspirerande introduktion.

    Genom en sådan introduktion bidrar arbetsgivaren till att skapa den kultur man vill ska råda bland medarbetarna och ger förutsättningar för personalen att känna stolthet. I den bästa av världar har alla arbetsgivare redan innan första arbetsdagen gett de nyanställda möjligheterna att lära känna sin nya organisation och förutsättningarna för att lyckas med sin tjänst.

    Det här inlägget betonar vikten av introduktion och introducerar samtidigt Talento Branding som bloggare för HR-Sverige. Läs mer om oss på www.talentobranding.se