HR Sverige-Bloggen

Författare: Emma Ehnevid

  • En utmaning för konsultbranchen.

    Idag tänkte jag lite på det här med identitet, och att skapa en gemensam identitet som anställda kan relatera till. Tidigare har jag nog tyckt att det borde vara lätt. Inte piece of cake eller något jag kan rabbla i sömnen kanske, men det finns ju så mycket man kan göra – så mycket smart för att främja vi-känslan internt i verksamheten. I tilägg börjar debatten om identiteter bli mer regel än undantag i lunchrummet hos oss (missförstå mig rätt, det är bara positivt). Så ja, jag har nog ändå trott att jag kan stapla upp de parametrar för vad som är avgörande i vaket tillstånd ganska lätt.

    Men idag tänkte jag på hur vi gör, vi som inte har våra anställda i rummet bredvid, eller en våning ned. Som inte kan små-konversera vid kaffemaskinen på daglig basis. Hur vi bör göra och agera när, som i mitt fall, ”mina” konsulter är utspridda hos kunder, på olika uppdrag med olika förutsättningar för att bli tillknuten oss som arbetsgivare? För det är väl exakt lika viktigt? Eller? Är det viktigaste att våra konsulter anpassar sig efter kulturen som råder hos oss kund och identifierar sig med den fysiska arbetsplatsen? Eller finns det också ett mervärde i att de identifierar sig som konsult? Kanske är det här vi har en av bemmaningsbranchens största utmaningar?

    När jag frågat mina anställda som är ute på uppdrag hos oss så märker jag tydligt att komplexiteten definitivt är levande och existerande. En konsult på uppdrag hos kund, vill inget hellre än att anpassa sig och smälta bra in på den fysiska arbetsplatsen – men med den ovisshet som faktiskt är mer verklig än någonsin på arbetsmarknaden så är inte det tillräckligt. Den kräver också att vi som arbetsgivare är mer närvarande än tidigare. Och kanske knyter konsulterna närme till oss än tidigare?

    Jag tror definitivt att det finns en utmaning att anta här.

    Retorikern Kenneth Burke har en användbar definition av begreppet identitet. Han menar att sökandet efter en gemensam identitet ska inledas med att finna  ”den minsta gemensamma nämnaren” för den aktuella målgruppen (Kjeldsen 2008:247ff). Jag tror att det är en väldigt bra utgångspunkt att ha i åtanke när man önskar att skaffa sig en ömsesidig grund. I de flesta organisationer där man endast använder sig av intern arbetskraft skulle den gemensamma nämnaren kunna vara det intresset för branchen, eller målet med det arbete som utförs i verksamheten. I en bilfirma kan det vara intresset för bilar eller för att sälja. Men jag ska inte sticka under stolen med att det är lite klurigt i konsult/bemannings-branchen. Klurigt för mig som konsultchef, men kanske inte minst för våra anställda.

    Jag ska förklara hur jag tänker.

    Jag menar att en av mina främsta uppgifter som konsultchef är att se till att konsulenterna mår bra, stimuleras och utvecklas på sina updrag. Att deras förväntningar infrias helt enkelt. Hur arbetsdagen ser ut ute hos kund, kulturen på arbetsplatsen och hur man inkluderar inhyrd personal är ofta väldigt avörande faktorer för hur bra konsulten kommer att trivas. I de allra flesta fall så fungerar detta väldigt bra, de blir väl omhändertagna och konsulten knyter an till den identitet som kunden skapat.

    Men, det är inte alltid lätt att vara konsult. Även om vi har många framgångsexempel så finns det alltid uppdrag där konsulten går med en känsla att ändå inte tillhöra arbetsplatsen. Inte ”på riktigt”. Kanske är det något månadsmöte man inte bjuds in till? Kanske är det som svårast när man är ny och ska vara flexibel och anpassa sig efter kulturen som råder? Eller kanske är det helt enkelt bara känslan av att inte vara direkt anställd av personalchefen som är på plats? Vi har också de konsulter som byter uppdrag ofta, som provar sig fram inom olika brancher och som förväntas vara flexibla och ”ta seden dit dom kommer”. En spännande vardag, men identitetsmässigt kan jag förstå om det kan bli lite rörigt.

    I dessa fall (men såklart också i de lyckade) tror jag att det är väldigt viktigt att vi som arbetsgivare tar ett stort ansvar för den identitet vi önskar ska knyta samman våra anställda med. Att tydligt kommunicera ut vad det faktiskt är att vara anställd genom oss och vad som är signifikant med våra konsulter. Antyder exempelvis vår slogan att vi har branchens effektivaste konsulter, ja då ska konsulterna känna att dom är en del av det. Att dom uppmärksammas när dom gör något bra, att effektivitet är det som är vår gemensamma nämnare och att detta är vad ”man får” när man anställer våra konsulter. En identitet som ger dom något att leva upp till, motiverar dem att prestera och skapar trygghet i att tillhöra något större än bara det aktuella uppdraget. Många gånger slukas vi upp av affären, av att få konsulten att trivas i uppdraget men missar att påminna om attkonsulten faktiskt är anställd som en av oss.

    Inte minst tror jag att det är viktigt att få konsulten att känna att det som hen utför på sitt uppdrag är en del av en helhet, ett stort bidrag till det som skapar ”oss”.  För Academic work och våra ”young professionals” är det exempelvis viktigt att nå ut med att konsulterna faktiskt är grunden till vår framgång. Att oberoende om du är på kortidsuppdrag inom reklambranchen, projektanställd logistiker eller uthyrd som trainee i internationellt sällskap så är du alltid en del av oss. Många gånger är det lätt att som konsultchef vara mätt och belåten när uppdraget flyter på, kunden är nöjd och resultatet blev lyckat. Men, nöjer vi oss här tror jag att det blir svårt för konsulten att få det där helhetsperspektivet. Ett helhetsperspektiv som jag tror kan underlätta vid ovisshet men också motivera till att göra ett ännu bättre jobb.

    Löser vi detta tror jag att vi kan komma en bra bit på vägen. Underlätta vid ovisshet, stärka branchens rykte och inte minst göra hela anställningsformen ”konsult” mer attraktiv. Vi får inte glömma att våra konsulter är de främsta ambassadörerna för branchen, och framför allt den bästa reklam vi kan få.

     

  • Rapport från landet lillebror.

    Mitt första inlägg här på HR-bloggen och jag har tänkt ge er liten inblick i min arbetsvardag som personalvetare i vårt kära grannland Norge.

    Kanske är det dock på sin plats att jag börjar mitt första inlägg med en kortare introduktion av mig själv. Det kan ofta kännas lite platt att läsa in sig på ett ämne när man inte vet vem skribenten är och vad hen har för relation till det som skrivs. Så därför, jag heter Emma, lever och jobbar i Norge. Jag har ett oändligt intresse för HR, ledarskap och retorik (helst sammansatt i en fin, samstämd trio). Om dagarna jobbar jag med rekrytering och bemanning på Academic Work, och om kvällarna försöker jag att uppleva och lära känna detta vackra lilla land med allt vad det har att erbjuda.

    Du behöver inte ha varit i detta, möjligheternas land, i många dagar och vare sig du kommer hit som ”party-svensk” eller med avsikt att finna ditt drömjobb så känner du snabbt att marknaden skriker efter arbetskraft. Antalet arbetslösa i landet var så få som 3,2 %  i 2012 (Statistisk sentralbyrå, arbeidskraftundersøkelsen), något som vi svenskar avundsfullt bara kan och måste berömma. Varför dessa siffror är så beundransvärt låga (åtminstone i jämförelse med Sveriges 7,5 %) är dock en diskussion jag är allt annat än kunnig nog att föra (om inte annat får det bli en senare diskussion. Som första inlägg känns det som att ta sig en hel bassäng vatten över huvudet).

    Men det finns andra intressanta aspekter jag dagligen ser, och att arbetsmarknaden näst intill kokar av spännande erbjudanden får helt klart flera spännande följder. En av dom följderna är hur norska företag, i takt med att jobben blir flera, får allt större krav på sig att marknadsföra sig som en attraktiv arbetsgivare.Det vill säga att företag inte endast marknadsför sig genom sina produkter, idèer eller tjänster utan istället stärker sitt varumärke som arbetsgivare och som arbetsplats. När de norska kandidaterna (såväl de högutbildade, som förstagångssökarna) utan att underdriva har en hop med möjligheter inom de flesta branscher krävs det något mer än bara en intressant tjänst med ”marknadsmässig lön och ljusa lokaler”. Ja, för att locka till sig de bästa kandidaterna krävs det något mer.

    Det är faktiskt lite omkullkastat här i Norge. Jag upplever inte att det, som i många andra länder, är arbetsgivarna som sitter på makten med möjligheten att fritt styra och ställa utan snarare, att det är kandidaterna med sin eftertraktade kompetens som i större utsträckning kan sätta kraven och villkoren för att det ska bli någon anställning. Jag måste säga att jag gillar den tanken, och för mina nyexaminerade vänner så kunde jag bara önska att den svenska arbetsmarknaden skulle se likadan ut och följa lillebrors exempel.

    Hos oss på Academic Work är det en självklarhet att aktivt jobba med employer branding. Både när vi internt letar efter morgondagens kollegor och när vi söker efter unga talanger för en kunds räkning är det viktigt att få presentera hur det är att vara anställd i Academic work och vilka attraktiva fördelar vi kan erbjuda. Våra kärnvärden, hur utvecklingsmöjligheterna ser ut för nyanställda och hur duktiga medarbetare premieras kan vara avgörande för att en nyexaminerad personalvetare ska välja just oss som första ”riktiga” arbetsplats. Det är såklart inte heller bara avgörande för att kandidaten ska välja oss utan också för att hen i slutändan ska veta vad hen får när hen kommer till oss. Något som kan reducera missförstånd och i slutändan reducera eventuella felrekryteringar.

    Detta arbete är såklart något som kan ske genom flera kanaler. Det första klassiska steget är arbetsannonser men också sociala medier för att locka till sig sökare. I nästa steg när vi väl kallat in kandidater på ett första möte har jag i min roll som rekryterare har ett stort ansvar. Eftersom jag vet att kandidaten framför mig troligtvis har flera relevanta tjänster att söka hos andra arbetsgivare väljer jag att inte bara använda intervjutiden till att lära känna hen. Nej, jag vill också att kandidaten ska få möjlighet att lära känna oss som arbetsgivare.

    Jag är lyckligt medveten om att employer branding sprider sig och blir större för varje dag som går ”hemma i Sverige” också men skillnaden är ändå markant i hur det används, i vilken utsträckning och framför allt varför det används. Kanske har de senaste årens negativa trend på arbetsmarknaden gjort de svenska arbetsgivarna bortskämda med antalet kandidater och likaså graden av intresse en utlyst tjänst resulterar i. Kanske är det av gammal vana. Vilket som så är det synd och min icke-vetenskapliga magkänsla säger mig att det finns tonvis av fördelar att hämta genom att bara ändra framtoningen i rekryteringsprocessen . Jag menar att ett starkt och välkommunicerat arbetsgivarvarumärke internt främjar lojalitet på arbetsplatsen, utvecklar en vi-känsla och framför allt ger arbetsgivaren något att leva upp till. För det är klart, kommunicerar vi att vi är en sund, omhändertagande och attraktiv arbetsgivare – i såväl annonser som i sociala medier och rekryteringsprocessen, ja då har vi helt klart något att leva upp till och kontinuerligt jobba mot.

    För det är såklart här, i agerandet och bibehållandet, som den verkliga utmaningen ligger. Att inte låta löftena bli tomma ord. Jag väljer dock ändå tro att mitt nuvarande hemland har kommit en bit på vägen. Kanske längre än storebror, vad tror ni?