Min vän var nyligen i slutet av en rekryteringsprocess där tillsättningen gällde en väldigt bred tjänst, med många krav, i en ovanlig bransch. Min vän hade intervjuats av flera chefer och var den enda kandidaten kvar. Hen skulle bara träffa Vdn och sedan var processen klar… Men VDn sa nej och hand beslut vägde över alla specialisters uttalanden. Min vän passade mycket väl för tjänsten men vad hen föll på var att hen inte hade erfarenhet från den ovanliga branschen. I det här fallet arbetar min vän inom ett yrke som man kan utöva oberoende av bransch. Med den kravlistan som företaget satt upp, är det mycket liten chans att det finns någon som uppfyller alla krav. Dom kommer att behöva gå tillbaka och revidera listan om de ska hitta någon. Men blir det verkligen bra om personen uppfyller allt?
Jag anser att för att hitta ett vettigt antal kandidater till en hyfsat enkelrekryterad tjänst så måste man fundera över sin kravprofil. Vad är egentligen krav och vad är meriterande? Och är det verkligen bra om man prickar av allt på listan? Hur vore det istället om man såg på kravprofilen som en önskelista uppdelad på krav och meriter? Jag anser att man bör uppfylla ca 75% av önskelistan för att vara aktuell för jobbet – de flesta av kraven i första hand.
I en värld där yngre generationer intar karriärplanen behövs utmaning och utveckling. De yngre generationena är vana vid ständig förändring och ett stort informationsflöde via internet och sociala medier bland annat. De har växt upp sedan barnsben och blivit intalade att ställa krav och vara kritisk. Nu ställer de krav på arbetsgivaren – att de ska kunna utvecklas. Företagets uppgift är att uppfylla behovet av utveckling inom företaget – annars tappar vi karriäristerna till konkurerande bolag.
Hur vore det då om enbart 75% av kravprofilen eftersträvades. Då hade vi istället rum för 25% utveckling bara för att fylla ut profilen. Karriäristen vill lära sig och är van vid att lära sig. Utveckling och ansvar är grunden till motivation för många. Så att tvivla på dem, är att göra företaget en stor otjänst.
Vad tror du? Hur fungerar det på ditt företag & hur skulle det kunna fungera?
29 Comments
Lämna ett svar
Eller varför inte utnyttja mångfald och även anställa personer med bred erfarenhet och senioritet som balans . De är oftast anpassningsbara och läraktiga med. / Hans Falk , GOveteran.se och HR-konsult.
Det här kan vara ett av de bästa inläggen jag har läst på mycket länge. Jag har själv ganska bred erfarenhet inom flera olika yrken (samt högskoleutbildning) men på senaste tiden har jag inte gått vidare i rekryteringsprocesser pga ”rätt praktisk kompetens, mycket trevlig men tyvärr erfarenhet från andra branscher än vår”. Oerhört frustrerande när man jagar karriär och vill lära sig. Att man KAN lära sig har man definitivt bevisat genom bland annat sin magisterexamen, anser jag.
Intressant artikel och allt för vanligt förekommande problem.
En alternativ lösning till att eftersträva 75% av kraven kan vara att faktiskt göra en grundlig analys med tillhörande styrdokument. Detta innehåller erfarenhetskrav och definierade framgångsrika beteenden som gör att man kan möta 100% på ett mätbart sätt.
Mvh,
Martin
Nja, det där håller jag nog inte riktigt med om. En kravprofil är förhoppningsvis satt med mycket eftertanke och analys. Att börja vackla kan innebära en felrekrytering. Att utgå från 75% är väl som att handla en dyr pryl, som bara nästan uppfyller kraven jag har, och kan dessutom kosta mig mer energi och pengar. Inte så smart kanske?
Hej Mia T! Tyvärr har jag sett & hört om många företag som inte har så genomtänkt kravprofil. Tex ställer många krav på att man har arbetat i en viss typ av datorprogram, affärssystem & liknande. Frågan är hur relevant är det, när det tar en vecka att lära sig. Om man rekryterar personer med driv & engagemang är min erfarenhet att det vanligen snabbt inhämtat information på egen hand.
Om man har en bra kravprofil & hittar kandidater, har låg personalomsättning – så har man ju hittat en väg som funkar bra 🙂
Mvh
Annelie
Hej Martin!
Kul att du gillade den 🙂
Vilken intressant idé! Hur skulle det kunna fungera i mindre resp. Större företag? Beroende av antal inblandade & tid?
Med vänlig hälsning
Annelie
Hej frustration!
Tack det var roligt att höra 🙂
Det låter som att du är relativt nyexad? Har jag fel? Just nu är det jäkligt tufft på marknaden i vissa branscher. Massor av duktiga människor med rätt erfarenhet slåss om samma jobb. Det är lättare för företagen att vraka & välja om det finns massor att välja på. Men tänk såhär; du vill inte vara på ett företag som har inställningen att man inte kan lära sig. 🙂 du hittar nog snart rätt, det brukar ordna upp sig till det bästa.
Med vänlig hälsning
Annelie
Hej Hans!
Det håller jag verkligen med om. Jag har funderat lite på seniorer & mentorskap. Det kommer nog ett i lägg snart, håll utkik 🙂
Med vänlig hälsning
Annelie
Hej Annelie,
Intressant artikel och kul med engagemang i kommentarsfältet 🙂
Ett kort svar (utifrån min egen erfarenhet är;
1. Ett första steg är att definiera organisatoriska värderingar i tydligt mätbara beteenden, något som dessvärre kan ta lite tid men payoffen är stor. Att dela grundläggande värderingar är direkt kopplat till lönsamhet och tillväxt för att inte nämna utveckling och hela retentionfrågan…
2. Dela upp kravprofilen/styrdokumentet i beteenden & erfarenhet.
3. Mät beteenden TIDIGT i processen.
För att svara på frågan om tid; inledningsvis tar det lite tid att göra grundarbetet. Payoffen är dock, förutom en mer träffsäker rekrytering med bättre intervjuer och tydligare employer branding, att processen blir otroligt mycket mer tidseffektiv för alla parter.
Angående storlek så spelar den ingen roll förutom att grundjobbet kan ta längre tid. Det är viktigt oavsett 🙂
Mvh/
Martin
”Hire for attitude and train for skills.” Det tror jag är en bra ingång i en rekrytering, om jag vill satsa långsiktigt. Om jag vill lösa omedelbara problem, så tittar jag på ”portföljen” och ”track record”, kanske på senaste anställningen. Dagens ledarskap handlar rätt mycket om att kunna avlasta sig själv som chef och trycka ned problemen i organisationen. En ”bra” medarbetare levererar på tid och generar inte chefen — ungefär. (Det märks kanske att jag tillhör startup-världen.)
Jag tror att det kan finns helt andra ”problem” i den här rekryteringsprocessen. Kanske har VDn och cheferna på företaget inte samma syn på vilka kvalifikationer som behövs. Kanske att VDn säger att det är nödvändigt med branschkännedom, p.g.a. att hen är osäker på att kravprofilen är rätt ställd (eller kanske det är frågan om något så mänskligt som personkemi?) Om alla inte är överens internt på företaget om kravprofilen, är risken stor att man lägger rekryteringen på is.
Bra artikel! Håller med om mycket. Som rekryterare känner jag att nyckeln till framgång är att hitta personer med det rätta drivet och det har man sällan om man är mätt och kan allt innan man börjat. Ett klassiskt beställarmisstag är ju att kräva att man har all relevant erfarenhet och då missa det ”nya blod” som ofta behövs för att skapa förändring. Potential och utvecklingsmöjligheter är något jag letar efter bland kandidater i mina processer. I takt med att bristen på IT kompetens ökar så blir vår uppgift att förstå skillnaden mellan skallkrav och önskemål och identifiera de som kan göra jobbet och utvecklas med rollen. Roligast är ju att se kandidater med potential lyckas när någon vågar satsa på dom även om de initialt inte uppfyller alla krav.
Ibland undrar man om de vet vad de vill ha. Jag Undrar hur många fantastiska medarbetare som inte får chansen att lyfta företag till nya höjder för att de inte passar in 100 procent i kravprofilen. Det börjar gå upp ett ljus varför arbetsmarknaden både har kompetensbrist och är felmatchad.
Martin: tack för ditt svar! Mkt intressant läsning! Det gör ju att rekryteringen uppfyller SMART mål 🙂
Jan: jag håller helt med dig! Chefer bör ju inte gå in & kontrollera utan ge frihet under ansvar. Då krävs att man tar ansvaret & har drivet att se till att hitta en bra lösning 🙂
Maria: visst kan det vara så. Det var mest ett exempel jag tog, har sett mkt problem med kravprofilen när jag jobbade i rekryteringsbranschen. Ofta fick jag revidera profilen tillsammans med kunderna pga deras orimliga krav blev kandidaterna överkvalificerade i tjänsten – vilket inte är bra..
Bertil: tack 🙂 jag kunde inte sagt det bättre själv. Jag arbetet med potential & utvmöjlighet inte bara i rekrytering utan med anställda & chefer.
Tack för era kommentarer! Kul att ni delar med er av era erfarenheter!
Håller helt med. Och varför skulle en kandidat vilja ha en roll där de redan kan 100% av kravspecen? Då blir det ju ingen utveckling för den individen. Jag tycker man kan gå så långt som att säga att 50% räcker. Denna diskussion sker ibland med genusperspektiv med citatet ”women are recruited based on their achievments, men are recruited based on their potential!. Oavsett kön tycker jag att rekrytering ska ske med hänsyn till potential, drivkraft och personlighet snarare än tidigare erfarenhet.
Jag arbetar som HR ansvarig på en startup vid namn Truecaller wwww.truecaller.com) och vi tittar inte på utbildning, språk eller specifik tidigare bakgrund utan på kompetens och attityd. Kan en kandidat inte prata svenska? Det är inte relevant så länge personen ex klarar vårt tekniska test och kan engelska. Är kandidaten blyg och introvert? Spelar ingen roll så länge personen delar vårt mål och vill vara med på vår resa. Har individen ingen utbildning? Oväsentligt om personen arbetat på kvällar och helger med sin passion. Jag tror att de företag som ser till varje individs drivkraft och potential kommer att lyckas bättre än de (oftast större, traditionella) företag som enbart söker individer som gjort exakt samma sak för samma typ av organisation i samma industri/sektor.
Vi vet vilken väg vi vill gå och vilket företag vi vill skapa och den är en heterogen organisation där många personligheter, kompetenser och bakgrunder får plats men där målet delas av samtliga.
Hej
jag är nog av den kanske lite trista åsikten att man absolut ska lägga ner det största jobbet på att skapa sökprofilen, men att man då verkligen ska skilja på vad som är krav, vad som är meriterande och vad som är mervärde som den sökande bidrar med. Det som är satt som krav är inte förhandlingsbart och innebär att den sökande inte räknas som behörig för tjänsten. Det gör att man ska vara eftertänksam om vad som ska vara ett krav och inte. Framför allt kan man inte ha en lång önskelista där allt ska uppfylla, vilket jag tyvärr tror är allt för vanligt. Likaså tycker jag mig se att mågna olika personer har olika förväntnignr på den som ska ha tjänsten och att dessa förväntnignar sällan diskuteras innan tjänsten tillsätts. Likaså tycker jag att många arbetsgivare inte verkar helt ärliga i sina beskrivningar av organisationen och tjänsten. Jag tror att ett ordentligt förjobb och ärligeht är en bättre äg att gå än att anställa någon som uppfyller en del av en kraprofil.
Hälsnignar
Mona B
Ingenjören: finns många företag som har svårt att få tag i rätt kompetens. Kanske man kunde se över sin kravprofil & utveckla de sidor som fattas… Samt duktiga människor som inte hittar rätt tjänst. Visst finns det att göra 🙂
Anna: intressant! Jag har varit med om liknande, när man saknar utbildning men personen inhämtat samma kunskap genom att lära sig själv pga passion! Arbetstest kan ju vara en hjälp där tex 🙂
Mona: vissa måste kraven uppfyllas. Som jag skrev så tycker jag att 75% av kravprofilen ska uppfyllas – de flesta från kraven. Men om man tex letar efter en senior men hittar en perfekt personlighet av en på medelnivå inom samma yrke. Då kanske kravet på ett visst antal års erfarenhet går att väga upp med passion & driv & talang 🙂 tycker som du att man bör tänka igenom kravlistan & hålla den kort. Tror också att allt för många kör önskelistor.. 🙂
Jag fick faktiskt ett jobb för en tid sedan där jag inte passade kravprofilen 100 procent. Jag hade inte erfarenhet av deras specifika affärssystem. I övrigt var jag väl nästan överkvalificerad sett till min utbildning. Men jag fick jobbet ändå (som tur var för både dem och mig) genom att övertyga dem. Jag skulle få en månad på mig att lära mig det viktigaste i affärssystemet. Det tog mig ungefär två dagar – helt självgående i yrket efter fyra-fem dagar. Underskatta inte högskoleutbildade människors IT-kompetens. Det mesta är ju hur enkelt som helst. Är inte universitetsutbildning värt någonting längre eller? Valfri ekonom eller ingenjör eller dylikt lär sig att handskas med systemen snabbare än arbetsgivare kan tro.
Håller inte med om att bara 75 % av kravprofilen ska uppnås. Det är då vi lätt hamnar i arbetsrättsliga processer. Däremot ska kraven verkligen vara krav, dvs inte göra en önskelista på bra att ha. Precis som redan tagits upp måste vi bli bättre på och lägga mer tid på att analysera vad vi verkligen behöver. Jag tror att det är vanligare att vara försiktig i sin krav och önskemålsspecifikation i offentlig förvaltning, där jag jobbar. Vi är vana vid att synas noga av både allmänhet och fackliga organisationer. Det ser jag positivt på, då det bidrar till att vi förhoppningsvis tänker igenom ett varv extra om vad som t ex är meriterande. Arbetsrättsligt måste vi välja den sökande som har det meriterande värdet, framför en annan, även om vi vid intervju faller för en annan kandidat som visserligen också uppfyller kraven, men som inte har något av de meriterande värdena. Med detta menar jag inte att vi kan slå oss för bröstet, vi gör också fel och missar till och från. Det väsentliga är att tänka igenom krav och meriter ur både utbildningsaspekt, erfarenhetsaspekt OCH personlighet. Det sistnämnda är ofta det avgörande, precis som många inlägg visat på, och borde därför accentueras mer i kravspecen än den ofta gör.
Hej!
Vad ni skriver jag hinner knappt med att svara, vad kul 🙂
Civilekonomen: jag tycker inte att ett program borde vara ett krav, dator vana borde vara. Programmet kan vara en merit möjligen. Man brukar säga att kan man 3 olika typer av program så kan man lära sig nya rätt snabbt… Tex: Word, excel, statistikprogram etc.
Självgående efter 4-5 dagar? Jag hoppas att du fick nån introduktion för att komma in i företagets sätt att tänka/handla etc.?
Anna: Tack för din kommentar! jag tror du missförstår mig 🙂 75% är inte bokstavligen utan ett tänkesätt. Vad jag menar är att ftg ofta stället orimliga kravprofiler. Sånt som är på krav borde vara meriterande osv. Jag tycker ofta att man kräver mer än vad som behövs vilket innebär att man 1. Inte hittar någon eller 2. Anställer någon som är överkvalificerad. Så kravspecen borde kapas & tänkas igenom ordentlig. När man gör det bör man nog fundera på vad som är krav & vad man kan lära sig. Självklart ska man välja den som är mest kompetent. Men vill man inte ha överkvalificerad personal när många söker jobb kanske man bör begränsa antal åt erfarenhet eller liknande. 🙂
Personligen fasar jag inför den svenska arbetsmarknadens framtid. Eftersom alltför få nyexaminerade släpps in på jobben pga bristande erfarenhet så kommer de heller inte bygga upp någon kompetens. Det kommer med andra ord råda ofantlig kompetensbrist på arbetsmarknaden och den är (indirekt) skapad av näringslivet själva. Dessutom kommer färre barn komma till världen då människor står utan jobb och ev utan bostad, men med höga studielån. Men kortsiktighet är ledordet inom både politiken och ekonomin anno 2013. Framtiden ser tyvärr inte bra ut alls.
Annelie: Självklart fick jag introduktion i företagets rutiner men i företagets sätt att handla? Affärsmässighet och att jobba för företagets bästa tycker jag är självklarheter och ”common sense”. Jag vet inte varför det skulle behövas introduktion i att man ska vara affärsmässig? Eller jag förstår nog inte vad du menar. Jag kan också känna i intervjuer att man ofta blir granskad mycket skeptiskt – vilket är konstigt när man har massvis med bra erfarenhet att visa upp och mycket goda referenser, samt en uppenbar vilja att erbjuda företaget sina tjänster. Barriärerna för att få ett jobb i dagens läge är skyhöga. Åtminstone för de som är unga och oerfarna och för de som vill byta karriär/bransch.
Economicsman:: för att inte tala om lagar som LAS turordningslistor som ställt till det för många nyexade: sist in först ut. Kortsiktighet råder dessvärre på det mesta, det är något som måste ändras. Man skulle generellt titta mer på hållbarutveckling & fundera på vad som händer med jobben när man globaliserar & förlägger mycke produktion i andra länder. Vad ska vi jobba med här i framtiden? Samt hur dka man ha råd att anställa? Men nu är vi inne på helt andra frågor, och lämnade ämnet lite 🙂
Civilekonomen: jag syftade på företagets vision, strategi & värderingar samt företagskultur. Det som gör att man som anställd känner sig som en del av förtaget & ser mening med varför man gör vissa saker, vet vart man ska & vad som krävs av en för att företaget ska nå dit. Rutinerna är en del, men det är mer hur än varför 🙂
Jag får känslan av att diskussionen förs kring lägre administrativa tjänster. Att en magisterexamen skulle vara en garanti på att man kan lära sig är rätt i ett avseende. På samma sätt som att en gymnasieexamen är det. Är man normalbegåvad trillar man igenom det utan några större problem. Betyg inom den 95 percentilen, multipla examina och vissa typer av EC visar på att personen kan lära sig mycket, i högt tempo och på kort tid. Det är många gånger en motiverad lägsta nivå dock som kompletteras med meriter från ledarskap och elitidrott mm.
När det gäller branschkunskaper är min erfarenhet att det räcker att man visar förståelse och intresse. Klarar man inte av det så passar man inte där iaf. Här, liksom in många andra avseenden, är HR ofta den svaga länken. Mer precist att det finns djupa brister i förståelsen för kravprofilen. Exempelvis vad en utbildning innehåller eller vad olika kompetenser innebär. Undantaget är vissa typer av konsultbolag, såsom strathusen (MBB) och hårt nischade bolag.
Detta mynnar ut till en fråga: vilken typ av utbildning har den generella rekryteraren kopplat till den kravprofil som sätts upp? Exempelvis relaterat till ovan nämnda aspekter (utbildning, teknisk kompetens mm).
@Patrik Du kan inte jämföra en gymnasieexamen med en magisterexamen på valfritt universitet, oavsett vilket ämne magisterexamen berör. En gymnasieexamen *förbereder* dig för universitetets högre tempo och nivå, alternativt för yrkeslivet om du studerar bygg eller dylikt. En magisterexamen på ett universitet kräver bland annat att du skriver två akademiska uppsatser av kvalitet med tillhörande insamling av information och kvalificerade analyser, ofta statistiska, och ofta på avancerad engelska. Utöver detta så utvecklar du en problemlösningsförmåga genom högre studier – ett kritiskt förhållningssätt. Visserligen kan en kandidatexamen gott och väl räcka men många väljer att läsa magister för att det är överdrivet svårt att få ett jobb i dagsläget utan erfarenhet. Min erfarenhet är att man sätter utbildning som ett grundkrav (minimikrav för att ens vara påtänkt för en intervju) men i övrigt är inte utbildningen intressant överhuvudtaget. En person med en magisterexamen anses ofta överkvalificerad för, som du kallar det, ”lägre” administrativa tjänster samtidigt som man är underkvalificerad för de ”högre” tjänsterna pga bristande erfarenhet. Sanningen är att de flesta ungdomar (och äldre) läser kandidat- och magisterexamen för att ens få ett jobb överhuvudtaget. Det finns inga ”lägre” administrativa tjänster. Valfri 23 årig civilekonom tar nog gärna ett första jobb som ekonomiassistent.
Bra blogginlägg och bra kommentarer, roligt att läsa om erfarenheter och tankar från dessa som nyexaminerad!
Får dock lite ont i magen när jag sitter här med min kandidatexamen i arbetsvetenskap och min magisterexamen i projektledning och ska söka jobb. Erfarenhet, erfarenhet, erfarenhet. Jag blir så trött på den. Jag har gett allt jag kan i fyra år och kombinerat detta med extrajobb och andra aktiviteter för att visa att jag har drivet och viljan att ta mig fram. Försöker vara kreativ i hur jag ska framställa min ”brist” på (relevant) arbetslivserfarenhet men det känns svårt. Tips?
Tack för att diskussionen tas upp; jag känner mig sedd!
Hej Camilla!
Jag läste en kandidat inom Pa & var klar när jag var 23… Jag fixade ett extra jobb inom rekryteringsbranschen när jag pluggade & engagerade mig ideellt inom sektionen där jag pluggade. Drivet hjälpte mig till ett konsultchefsjobb när jag va klart & de blev starten på min karriär.
Man kan om
Man vill – ibland är vägen vara lite längre. Om man vet målet – är det lättare att komma fram!
Kul att du uppskattar inlägget! 🙂
Med vänlig hälsning
Annelie
Hen?? Du menar väl hon/henne och/eller han/honom!
En intressant artikel i DN som berör ämnet: http://www.dn.se/debatt/dags-overge-drommen-om-perfekt-matchning/