Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testning av Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.
Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.
Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.
Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.
Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.
Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.
Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.
Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.
Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.
Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?
6 Comments
Lämna ett svar
Håller med dig i stort särskilt att det är viktigt att ställa både rätt frågor och ställa dem på rätt sätt och noga lyssna mellan raderna. Vill gärna ge en kommentar när det gäller referenstagningen och vikten av att se till att få rätt referenser, har åkt på pumpen där några gånger pga oärliga referenter, trots att man tycker att man har ställt rätt frågor, vissa har rent av ljugit rätt rejält. Särskilt illa kan det gå om man slarvar och tar för få referenser från en nuvarande arbetsgivare (som eg vill bli av med en svår person). Har några exempel där det gått riktigt illa tyvärr (jag var dock inte inblandad i varken rekrytering el referenstagning) när jag försökte få mer info fanns inga anteckningar från referenstagningen och personen som gjorde detta fanns inte längre kvar i företaget. Det är också bra att dokumentera hela processen och alla led.
Minns en annan rekrytering där kandidaten på pappret helt klart var nr 1 men där vi alla tre som var med bara funderade på hur vi skulle kunna runda av så fort som möjligt. Kommentarer efteråt ” jag satt undrade om hon/han gick på något” ”det var så nackhåren reste sig när personen talade om sina tidigare kollegor”, ” jag kände att jag behövde en stor cognac”. Den personen fick INTE jobbet. Rekrytering är ändå såå kul och intressant och för det mesta blir det bra som tur är, men svårt..
Jag tycker att kompetensbaserad rekrytering är rätt väg att gå. Problemet är att den ofta används på den anställandes marknad. Med det menar jag att vi utgår ifrån att människor faktiskt söker det vi vill ha och att det vi vill är rätt.
Vi försöker ju göra något annorlunda i http://kommunchef.com/2011/06/medskapande-rekrytering/
Om allt faller på plats så crowdsourcar vi hela projektet på onsdag kväll under HR-timmen och en timme efter.
ska bli spännande att följa 🙂
Jag har lite svårt att se skillnaden mellan kompetensbaserad rekrytering och ”passion, känsla”. Det blir den sammanvägda bedömningen som ligger till grund för en rekrytering. Kompetens innefattar både den rätt arbetsmässiga men även den sociala kompetensen. Personen i fråga kommer sannolikt att behöva arbeta i en grupp vilket även innefattar gruppens sammansättning och dynamik, här kommer i många fall magkänslan in.
När det gäller själva objektiviteten i att människor måste fylla i likartade formulär anser jag att det är lite sisådär med det. Efter att ha tillfrågat ca 250 människor om hur de vill söka jobb, har flertalet varit mer eller mindre allergiska till det här sättet att ansöka. Tyvärr är ofta formulärsystemen tröga, de hänger sig och dessutom tar de lång tid att fylla i, då mängden information är mastodont. Sättet man disponerar och formulerar sitt CV på, kan många gånger ge en fingervisning om personen.
Jag tror framtiden kommer att ställa större krav på företagen att hitta smidigare och enklare sätt att ta emot en ansökan på. Detta utan att behöva tumma på kvalitén. Det kan handla om olika frågor, någon form av lättare test eller annat som krävs för att komma fram. Tyvärr hamnar väldigt många kompetenta människor utanför arbetsmarknaden nu, detta pga den struktur som är uppbyggd.
Detta var lite kortfattat mina synpunkter.
//Stefan Lidén
[…] Rekrytering Jag tycker att kompetensbaserad rekrytering är rätt väg att gå. Problemet är att den ofta används på den anställandes marknad. Med det menar jag att vi utgår ifrån att människor faktiskt söker det vi vill ha och att det vi vill är rätt.<br><br>Vi försöker ju göra något annorlunda i http://kommunchef.com/2011/06/medskapande-rekrytering/ <br><br>Om allt faller på plats så crowdsourcar vi hela projektet på onsdag kväll under HR-timmen och en timme efter. […]
För mig har hela frågan kring kompetensbaserad rekrytering känts som en icke-issue. I min naiva värld har jag trott att alla rekryteringar går till på det vis som du beskriver i inlägget. Åtminstone de rekryteringar som görs av personalvetare och/eller tillsammans med rekryteringsfirmor. Har jag haft fel?