Hur står det till med dig och dina eller rättare sagt era relationer egentligen. Är det månne fullt krig, ger ni varandra några tjyvnyp när ni kan, skitsnackar ni om varandra, har ni misstro till vad den andra sidan vill? Eller blir det lite skönt gnabbande och slutligen samverkan er emellan?
Grattis till alla er som svarade ja på den sista delen av stycket ovan. Övriga kan läsa vidare. Det här med facket är iallafall en relation som många HR både kan frukta och är beroende av och som man också kan få lägga väldigt mycket av sitt krut på utifrån omständigheter och företag.
Har exempelvis det här hänt er?
När HR får i uppdrag att förändra något så ska det oftast gå fort och då är facket där och stoppar upp. (sant eller falskt)
När HR får ett trixigt personalärende kliver facket in och stöttar sin medlem oavsett vad som kan ligga bakom konflikten eller vad man ibland kan tycka vara rätt eller rimligt. (sant eller falskt)
När HR av misstag missar en detalj i en paragraf i exempelvis MBL kommer kravet på skadestånd som ett brev på posten. (sant eller falskt)
Jag har så klart själv aldrig råkat ut för några som helst problem liknande detta utan nu går jag på ren och skär hittepå… 🙂
Det jag vill komma fram till är att man så klart har mest att vinna på om man får till en positiv syn på och relation till facken och det enklaste sättet är att förändra det du själv gör och tänker så här kommer några råd till er som svarar sant på dom där påståendena.
Råd 1.
Glöm inte bort att ni som arbetsgivarrepresentanter oftast sitter på ett informationsövertag. Dela med er frikostigt och löpande se till att göra era fackliga trygga i att dom får veta saker så undviker ni massor av onödigt tjafs.
Råd 2
Var praktiskt och förhandlingsvillig. Det går inte att komma in med svaret redan innan frågan är ställd. Låt facket ha sin roll som en medpart som kan komma med kloka inspel och förslag som du själv kanske inte alltid kommit på från början.
Råd 3
En klok och eftertänksam person sa nyligen till mig så här. Sluta upp att prata skit om era fackliga parter det bidrar inte till någonting och är till och med oproffsigt. Det ska kännas kul när ni ses och när ni lämnar förhandlingsrummet ska ni göra det utan agg även om ni kan haft olika åsikter på hur saken ska lösas.
Det var inte mer än så. Ha en riktigt bra och förhandlingsfull höst
/Gabriella Ekström
När folk är överens med mig har jag alltid en känsla av att jag måste ha fel.
Jobbar för närvarande med personalhantering. Bland annat så ser jag över mallar och rutiner för medarbetarsamtal samt lönesamtal på uppdrag av ett litet företag. Det slår mig hur vanligt det verkar vara att chefen gärna blandar ihop dessa och pratar lönefrågor parallellt med utvecklings- och privata frågor.
Min tanke är att ett medarbetarsamtal aldrig kan bli ”ärligt” om man som medarbetare vet att det jag säger här och nu kommer att bedömas när chefen funderar över min lön lite senare under samtalet. Nej, vi vill väl ha ärliga medarbetare som kan se objektivt på sig själva och vara ärlig med vad de faktiskt är bra på och vad de känner själva att de behöver utveckla? Medarbetarsamtalet ska ligga till grund för utveckling av de kompetenser som finns i företaget.
Ska vi få dessa medarbetare så bör vi även skilja på medarbetarsamtalet och lönesamtalet! Vi måste fråga oss vad vi vill ha ut av medarbetarsamtalet för att veta vad vi bör diskutera under mötet. Vad är målet? Vad är samtalets syfte? Vad vill vi uppnå med att tala med våra medarbetare under dessa omständigheter?
Intressanta C-uppsatser som berör medarbetarsamtal hittar du här:
Filip Andersson skrev tidigare ett inlägg här på bloggen om Arbetsförmedlingen. Jag håller med Filip om att arbetsgivare kanske är för dåliga på att använda de gratisresurser som finns, som exempelvis arbetsförmedlingen. Jag har själv tagit hjälp av arbetsförmedlingen för att göra ett urval till en tjänst vi hade svårt att hitta kandidater till, jag fick många bra kandidater att välja mellan! Filips inlägg hittar du här.
Vid en annan rekryteringsprocess upplevde jag dock ett par baksidor med arbetsförmedlingens rutiner. Här kommer ett par exempel:
Till en tjänst som det är relativt svårt att rekrytera, eftersom det finns ett underskott av utbildade inom området i Sverige, fick vi in ett femtiotal ansökningar. Tjänsten kräver en teknisk högskoleutbildning och några års relevant yrkeserfarenhet är ett önskemål. Efter att ha läst samtliga handlingar hade jag 7 kandidater kvar som var kvalificerade för tjänsten. Av de jag ratade var det uppenbart att majoriteten var sådana personer som var tvungna att söka alla tänkbara, och otänkbara jobb, för att ha kvar rätten till sin A-kassa.
Min första fråga är således, ska det vara såhär? Är det meningen att arbetsförmedlingen ska utgöra en instans i arbetsmarknadspolitiken som sätter käppar i hjulet för företagare som letar efter ”rätt” kompetens och samtidigt kränka de arbetssökande? Nej, jag vill påstå att det inte är ok att kräva att en individ måste söka jobb de inte är kvalificerade till. Detta är varken rätt mot de individer som blir utsatta för denna förnedring (för det måste ju vara förnedrande att gång på gång få ett ”nej-tack, dina kvalifikationer uppfyller inte de krav vi har för tjänsten) eller för näringslivet som arbetar hårt för att överleva. Det måste således till en förändring i systemet – arbetsförmedlingen borde arbeta för att hjälpa individer till ett jobb som är rätt för dem, inte ett jobb de inte är kvalificerade för. Blir jobbet rätt för individen, blir det ju i förlängningen rätt för företaget som rekryterar.
Mitt andra exempel hänger mycket ihop med mitt första, men ur ett annat perspektiv. Rekryteringsprocessen var även denna kantad av stor konkurrens. Annonsen låg bland annat ute på arbetsförmedlingen, majoriteten av ansökningar sorterades även här bort med tanken i bakhuvudet att vi måste utesluta arbetsförmedlingen som rekryteringskanal helt… Men, bland de få som blev kvar hittade vi några riktiga guldkorn! En av kandidaterna som kallades på intervju kändes som en toppkandidat och denne gick vidare till en andra intervju. Efter den andra intervjun var samtliga inblandade i rekryteringsprocessen eld och lågor, denna kandidat måste vi få in på vårt företag var de ord som sades, med entusiasm dessutom. Tills den dag då arbetsförmedlingen ringde och sa att aktuell kandidat hade svårt att få jobb och att de nu kontrollera om det verkligen var så att den här kandidaten hade 1) sökt jobb hos oss? 2) verkligen varit på intervju? 3) verkligen blivit kallad på ytterligare en intervju?
Vi svarade givetvis sanningsenligt att denne kandidat var en av våra toppkandidater och samtalet avslutades. Men det var bara samtalet som var avslutat, i våra tankar och diskussioner frågade vi oss varför arbetsförmedlingen hade ringt? Varför hade denna kandidat svårt att få jobb? Varför var en ”toppkandidat” inom detta yrkesområde, som det knappt finns en endaste ledig person att rekrytera inom, ens inskriven på arbetsförmedlingen?
Jag vill givetvis påpeka att det i sig inte är något fel med att använda sig av arbetsförmedlingen för varken arbetssökande eller företag. Men med tanke på vad en rekrytering kostar och vad den eventuellt kostar om den landar i en felrekrytering så vill man verkligen vara säker på att anställa rätt person. Minsta lilla frågetecken som då dyker upp måste rätas ut.
Vi bestämde oss slutligen för att kalla in kandidaten på ett tredje samtal och efter det samtalet var vi alla helt övertygade om att kandidaten var rätt för oss. En dyr process, givetvis, men nödvändig för att inte utesluta kandidaten, som varningsklockan efter arbetsförmedlingens konstiga samtal sa.
Min fråga är då, är det rätt att arbetsförmedlingen ringer till eventuella framtida arbetsgivare och frågar sådana frågor? Njae, kanske är mitt svar. De har som arbetsuppgift att säkerställa så långt det går att A-kassepengar inte betalas ut till ”fuskare”. Hade kandidaten blivit utan jobbet om det om ett annat företag tagit emot arbetsförmedlingens samtal? Nu kanske mycket hängde på hur denna person från arbetsförmedlingen valde att uttrycka sig. Det kanske är så att det enda som krävs är att arbetsförmedlingen säkerställer att dessa samtal sker på ett positivt sätt och inte på det negativa och uttråkade sätt som just denna arbetsförmedlare hanterade samtalet med.
Arbetsförmedlingen i all ära, det kan komma mycket gott ur deras tjänster också, men jag tror att de måste kalibrera sina arbetsmetoder en del för att inte skrämma bort näringslivet från att använda deras tjänster och för att inte stjälpa arbetssökande i sin strävan efter ett nytt jobb.
Läste en artikel i SvD om att Jusek har gjort en undersökning som visar att svenska studenter är besvikna på att de inte får kontakt med näringslivet i sina utbildningar. Företagarna och dess medlemmar kräver att högskolorna och universiteten tar tag i detta och lägger in praktik i utbildningen. I en debattartikel i Studentliv uppmanar även Svenskt Näringsliv att skolan måste se till att studenten får mer kontakt med näringslivet.
Jag är inte så säker på att det är rätt sätt att interagera studenten med näringslivet. Och jag är heller inte så säker på att det är skolans sak att göra detta. Det är ju trots allt näringslivet som törstar efter de kompetenser vi förser oss med på skolan, det är de som kommer att dra nytta av våra kompetenser i framtiden. Varför ska de då inte vara med och bekosta en del av våra studier?
Jag röstar på fler traineetjänster i samband med avslutad utbildning istället. Jag vill alltså mena att det är dags att svenska företag tar sitt ansvar och bidra med sin, egentligen helt självklara, del i svenska högskole- och universitetsutbildningar. Gör de detta får de exakt den kompetens de eftersöker till sitt företag. Se på Tyskland till exempel, där många utbildningar inte avslutas med en uppsats utan med en traineeperiod på ett företag de blivit handplockade till. Så går det till i flera andra europeiska länder, så varför inte i Sverige?
Tycker att Företagarna och Svenskt Näringsliv lite för lättvindigt lägger över ansvaret på utbildningsväsendet. Vad tycker du?
För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.
Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”
Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?
Nog om det.
Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?
Om några månader är ni en ny årskull förväntansfulla personalvetare som tar examen från landets Högskolor och Universitet. Med ny och färsk kunskap ger ni er ut i arbetslivet med höga ambitioner om att bidra till, och utveckla personalarbetet var ni än får jobb. En del av er kommer att kunna hålla ångan uppe, andra kommer snabb socialiseras in i kulturer där ”så här har vi alltid gjort” härskar.
Oavsett vilken del du tillhör så kommer jag för egen del ihåg att jag som nyutexaminerad ekonom (!) hade stor nytta av att få hjälp av andra. Jag har grävt bland mina egna erfarenheter och insikter och tänkte dela med mig av några tips som jag vet kan vara till hjälp för att få fart på din karriären och ditt fortsatta livslånga lärande.
Först och främst glöm inte bort att alla älskar att hjälpa. Om du ber någon om hjälp med något är det ytterst sällan du kommer att få ett nej. Det är så vi människor fungerar.
a
Lär dig förstå företaget på riktigt. Vilka är kärnprocesserna, hur tjänar ni pengar, vilket språk används osv. osv.
Försök att hitta den i företaget som kan det bäst och du tror bäst kan hjälpa dig att förstå. Be personen att hjälpa dig genom att vara din mentor. En mentor kan naturligtvis finnas utanför företaget också. Det viktigaste är att personen kan bidra i din utveckling.
Allteftersom du lär dig språket i företaget, börja kommunicera dina frågor med samma språk och så långt det är möjligt ange intäkter och kostnader. Pengar styr så är det bara. Det är en enklare väg än att lära ut ditt HR-språk.
Fundera på om du ska komplettera med fler akademiska kurser inom t e x marknadsföring eller ekonomistyrning.
Om du inte går direkt till ett HR-jobb så är ett tips att jobba ett par år med försäljning. Det är en central del i alla verksamheter, det ger massor med erfarenheter som du kommer att ha nytta av inom HR, förhandling och personkännedom för att nämna några.
Till sist till dig som snart kommer att anställa en nyutexaminerad personalvetare; fundera på tipsen ovan och hur du kan förekomma den du anställer. Ju snabbare ”investeringen” kan bidra till verksamheten desto bättre för alla parter.
a
Finns det andra tips som du tycker jag missat? Dela gärna med dig för jag lär mig fortfarande.
Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testningav Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.
Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.
Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.
Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.
Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.
Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.
Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.
Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.
Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.
Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?
Såg ett intressant inslag på Nyhetsmorgon imorse (7/6). Det handlade om invandring och kompetens och hur Sverige tacklar detta. Intervjun gjorde det tydligt att det finns en problematik i Sverige. Att vi är alldeles för dåliga på att ta tillvara den kompetens som kommer till oss. En ung tjej som studerat i Sverige under gymnasietiden och gått vidare till Universitetsstudier i London intervjuades. Hon hade kämpat länge för att få jobb trots spetskompetens. Båda hennes föräldrar, men fleråriga studier och erfarenhet från hemlandet i bagaget, hade övergivit Sverige när dottern fyllde 16. Detta på grund av att de inte fick jobb som motsvarade deras kompetens.
På detta följde en intervju med Kanadas ambassadör i Sverige. Anledningen till ambassadörens visit i TV4-studion var den omtalade Kanadamodellen. Kanada fungerar i det här fallet som en måttstock när det kommer till invandring och tillvaratagande av kompetens. Kanadas ambassadör framhävde två saker som enligt henne lett till att de lyckats så bra med att ta tillvara på den invandrade kompetensen.
1) Attitude
2) Work law
Jag tror att det viktigaste är attityden. Inställningen måste vara den rätta och genomsyra alla delar av samhället. Annars uppstår en problematik. Om man inte förbättrar attityden så kommer inte människor med vilja och kompetens att attraheras. Man kan säga att det handlar om employer branding applicerad på en hel nation. Man måste man lyckas appellera kompetens och se till att göra något bra utav den. Bilden av Sverige som motsträvigt måste vi förändra. Annars kommer vi inte att upplevas som attraktiva och den mångfald vi skulle kunna vinna går vi istället miste om. Sverige kanske ska tänka över sitt värdeerbjudande och se till att stärka sin image som arbetsgivare? Employer branding för en hel nation? Ja tack!
