HR Sverige-Bloggen

Etikett: kompetensbaserad rekrytering

  • Personligt brev – hur relevant är det?

    Till en potentiell arbetsgivare

    Hej! Jag heter Johan, men mina vänner kallar mig Norpan. Jag har just tagit examen på KTH och Handels och efter ett gäng år av studier kombinerat med jobb som konsult för ”ett  känt bolag” känner jag nu att jag vill satsa helhjärtat på just ert företag!

    Jag har en förkärlek till utmanande arbetsuppgifter och är inte rädd att kavla upp ärmarna och hugga i där det behövs. Jag brinner för förändring, vilket jag visat inte minst på mitt arbete idag där jag åstadkommit fantastiska resultat för mina kunder. Det är en underbar upplevelse att tillsammans med mina kollegor lyckas med det vi åtar oss.

    Som person är jag social, flexibel och lättlärd. Jag har inga problem att jobba själv eller tillsammans med andra och jag har en ruskigt hög arbetskapacitet. Många bollar i luften må vara en klycsha, men det är faktiskt den bästa beskrivningen på det jag är bäst på!

    Jobba mot Norge eller Danmark? Inga problem för mig! Det är ju som att jobba med kusinen nästgårds. Det finns ingen språkbarriär som inte går att överbrygga med lite fiffiga lösningar. Och fiffig, det vågar jag garantera att jag är!

    När kan vi ses så att jag kan berätta mer om mig själv?

     

     

    Ja, hörni. En bild säger mer än tusen ord heter det ju, men ett personligt brev som komplement till en arbetsansökan kan säga en del det med.

    För ett tag sedan frågade jag på Twitter om era sämsta tips för ett sådant brev. Jag tror jag fick med samtliga tips här. Plus en skopa käck attityd och inte minst ordet fiffig.

    För mig som rekryteringskonsult handlar det inte bara om vad kandidater skriver, utan även hur de skriver. Stavfel, meningsbyggnadsproblem och klyschor i all ära, men även en kaxig ton, försök till att bli tjenis med mig som rekryterare och uppblåsta erfarenheter riskerar att påverka mig i mitt urval. Inte alltid till en kandidats fördel ska jag villigt erkänna.

    Allt detta har fått mig att titta på formella kvalifikationer, och komplettera med ett telefonsamtal samt att ta mig tid att träffa många kandidater, för att göra ett bra urval.

    Hur relaterar du till personliga brev? Är det ett bra komplement till ett CV? Kan man upprätthålla validiteten i en rekryteringsprocess om man väger in det personliga brevet?

    Och till slut: Om nu ett personligt brev kan påverka en urvalsprocess, hur påverkar då en videopresentation de urvalsmetoder som arbetsgivare och rekryterare använder idag?

  • Rekrytering

    Rekrytering är ett kärt ämne för den här bloggen. Det är också rekrytering som diskuterats flitigast i ”HR-timmen” på Twitter. Alla har en åsikt om rekrytering, alla kan relatera till rekrytering och alla har någon form av erfarenhet kring rekrytering. Min uppfattning är att åsikterna om hur en rekrytering skall genomföras grovt kan delas upp i två läger, de som tycker att man ska rekrytera efter passion och känsla för kandidaten och de som tycker man skall använda stöd i de vetenskapliga metoder som finns. Själv tillhör jag den senare gruppen och tänkte i det här blogginlägget på ett enkelt och överskådligt sätt försöka förklara vad som egentligen avses när vi i den senare gruppen hävdar att man ska rekrytera kompetensbaserat. Det blir som sagt en kortare översikt som mer påvisar vilka olika steg som finns än en djupodlad beskrivning av varje steg. Är du intresserad av att fördjupa dig i ämnet rekommenderar jag dig att läsa Kompetensbaserad Personalstrategi av Malin Lindelöw eller Arbetspsykologisk testning av Hunter Mabon. På siten kompetensbaserad.se finns också mer information kring kompetensbaserad rekrytering.

    Kompetensbaserad rekrytering tar sin utgångspunkt i en behovsanalys. Behovsanalysen startar med att man kopplat till verksamhetens mål utformar en ansvarsbeskrivning och mål för den aktuella tjänst man vill utlysa. Baserat på denna behovsanalys utformar man en kravspecifikation. Kravspecifikationens betydelse kan inte överskattas. Det är den som är utgångspunkt för den eventuella rekryteringen och det är där man på förhand bestämmer vilka eventuella utbildningar, kompetenser och erfarenheter som kandidaten man letar efter skall besitta. Gällande kompetenser är det önskvärt att man i organisationen ena kring vad man lägger för värdering och definition kring olika kompetenser. Detta för att organisationen enkelt ska veta vad som till exempel avses med en viss kompetens.

    Utifrån kravspecifikationen väljer man hur man skall ta emot ansökningarna. Det vanligaste förfarandet är att skicka in sitt CV men en del företag jobbar också med att kandidaten fyller i sina uppgifter i ett formulär på hemsidan. Det senare underlättar för företaget i urvalsarbetet eftersom alla kandidater presenteras på ett likvärdigt sätt. Detta ger också en ökad objektivitet och gör det lättare att jämföra kandidater.

    Efter att kravspecifikationen utformats och man har valt sätt att ta emot ansökningar på är det dags att välja val av annonsmedium. Här finns onekligen en uppsjö av olika alternativ. Att organisationer fortfarande betalar hutlösa summor för tidningsannonser övergår mitt förstånd. Om jag fick bestämma skulle de pengarna möjliggöra att jobbannonser sprids avsevärt mycket effektivare än de gör idag.

    Förhoppningsvis leder annonserande till att organisationen får in en mängd ansökningar vilket leder fram till urvalet. Här brukar ansökningarna gallras i olika steg. De ”måste-krav” man satt upp i kravspecifikationen brukar utgöra grunden för grovgallringen. Exempel: Tjänsten kräver körkort vilket då blir ett måste-krav. Grovgallringen sorterar direkt bort de kandidater som inte har körkort.

    Gallringen leder till att ett par kandidater som möter kravspecifikationen tas fram. Dessa vill man träffa och kallar dem därför till en första intervju. Intervjun baseras på en kompetensbaserad intervjuteknik och en strukturerad intervjumall där varje kandidat undersöks mot de kompetenser som i kravspecifikationen ansetts viktiga.

    Efter detta kan arbetspsykologiska tester komma att användas. I vilken utsträckning och omfattning detta används beror i mångt och mycket på vilken tjänst som skall tillsättas. Relevansen i att använda ett arbetspsykologiskt test för en lite mindre kvalificerad tjänst tycker jag kan ifrågasättas.

    Ett ofta använt verktyg innan man slutligen anställer en kandidat är referenstagning. Referenstagningen skall betraktas som en intervju och genomföras på ett strukturerat sätt där återigen kravspecifikationen ligger till grund för frågorna som ställs.

    Till slut anställs förhoppningsvis kandidaten.

    Vad tycker ni, är kompetensbaserad rekrytering det enda rätta eller finns det alternativ?

  • Radera diskrimineringen! Låt de sökande spela bakom en skärm

    Abbie Conant lyckades få jobb i Münchens filharmoniska orkester trots en direkt kvinnofientlig musikalisk ledare – tack vare att provspelningen genomfördes bakom en skärm. På samma sätt kan psykologiska verktyg förvandla den typiska anställningsintervjun till en rekrytering där kompetensen avgör.

    Trombonisten Abbie Conant är kvinna och borde nog blivit misstänksam när Münchens filharmoniska orkester bjöd in henne till audition. I sitt brev skrev de nämligen “Käre Herr Abbie Conant”. Inte heller under själva provspelningen märkte antagningskommittén att hon var kvinna, för de hade precis börjat låta de sökande spela bakom en skärm. Detta för att kunna göra en så opartisk bedömning som möjligt. Conant var den sextonde personen av trettiotre som spelade bakom skärmen i Deutsches Museum i München. När antagningsjuryn hörde henne spela blev de lyriska. Filharmonikernas musikaliske ledare Sergiu Celibidache sa “Den vill vi ha!” och de sjutton sökande som var kvar efter Conant skickades genast hem. När hon steg fram från skärmen blev alla häpna. De hade väntat sig en man.

    Den musikaliske ledaren ändrade sig och tyckte inte längre att fru Conant var lämpad för orkestern. Hon blev motarbetad i många år och fick bland annat kämpa mot Sergiu Celibidache i domstol för sin rätt att få spela som solotrombonist. I alla dessa strider hade hon dock alltid en sak som talade väldigt starkt för henne: den musikaliske ledarens uttalande efter att ha hört henne bakom skärmen: “Den vill vi ha!”.

    Det kan tyckas att Münchens filharmoniska orkester är väldigt bakåtsträvande, men faktum är att få arbetsplatser rekryterar på basis av färdigheter och kompetens. Det vanliga är att en rekryterare eller chef träffar en aspirant som ger “en bra magkänsla” och sedan skrivs kontraktet. Där krävs inget arbetsprov eller test utan bara en stunds samtal. Risken är att den här magkänslan styrs av faktorer som inte har med kompetens att göra. Det är lättare att få en bra magkänsla när personen liknar en själv, har samma fritidsintressen och har gått samma utbildning.

    Alternativet till magkänslan, och motsvarigheten till att ha provspelning bakom skärm, kallas för kompetensbaserad rekrytering. Detta bygger på de vetenskapliga fynd kring vad som bäst förutspår vem som kommer att klara av arbetet. Resultatet i studierna kan verka provocerande: begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju sopar mattan med en sedvanlig intervju.

    Först begåvningstest. En grundläggande nivå av begåvning säkerställer att en jobbsökande snabbt kan lära sig det nya jobbets arbetsuppgifter. Detta betyder inte att en smartare person är mer lämplig för ett jobb. Det betyder snarare att begåvningstest är det mest vetenskapliga sättet att välja ut vilka som ska få komma på intervju i en hög av 100 ansökningar. Sedan färdighetstest. Det viktiga för att lyckas med på arbetet är att klara av arbetsuppgifterna. Ett färdighetstest visar om personen är duktig på att spela trombon, använda engelska, räkna, eller vad jobbet nu går ut på. Till sist kompetensbaserad intervju. Den skiljer sig från den typiska anställningsintervjun på många sätt. Frågorna rör bara de typer av kompetens som är relevanta för tjänsten och intervjuaren ber den sökande vara väldigt specifik om tidigare beteende i arbetssituationer. Detta har visat sig förutspå hur den sökande kommer bete sig i kommande och liknande situationer.

    Att kombinera begåvningstest, färdighetstest och kompetensbaserad intervju ökar dramatiskt chansen att aspiranten anställs på basis av sin kompetens. Detta istället för att rekryteras på basis av sin utbildningsort, sin hudfärg eller sitt kön. Kompetensbaserad rekrytering erbjuder de jobbsökande motsvarigheten till att provspela trombon bakom en skärm, de får visa vad de kan. Så som det var för trombonisten Abbie Conant. Hon behövde aldrig kvotering, hon behövde en ärlig chans.

    Fallet diskuteras av Abbie Conants man i artikeln “You sound like an ladies orchestra” och i Malcolm Gladwells bok Blink. För den som är intresserad av vetenskapen bakom kompetensbaserad rekrytering rekommenderas den nystartade sajten kompetensbaserad.se, ett initiativ från cut-e

    Text: Oskar Henrikson, psykolog på cut-e