HR Sverige-Bloggen

Författare: Gisela Jönsson

  • Medarbetarna kan inte läsa chefens tankar

    I all sin enkelhet tycker jag att det här är en av de bästa texter om management jag läst. Den är skriven av Justin Kan som startade ett företag, utan att någonsin ha haft ett “vanligt jobb” själv innan för övrigt, och delger hans insikter från att ha varit chef. Framförallt insikter genom att göra fel.Det som talade till mig, förutom att den är klarsynt och så enkel att följa, är att den pratar om precis det som i alla fall jag upplever som det vanligaste problemet på arbetsplatser. Om jag har varit missnöjd med mina chefer någon gång så har det handlat om detta, och när andra människor ibland klagar över något jobbigt på sina jobb till mig så är det om detta: chefer som först är otydliga, sen ska in och detaljstyra.

    Det han beskriver är en slags management by telepathy, typ, där chefen istället för att formulera sina önskemål tydligt, tar för givet att medarbetarna förstår vad hen vill ha. Sen när medarbetarna inte gör som chefen tänkt hoppar hen in och känner sig tvungen att detaljstyra eftersom medarbetarna “inte fattar”.

    Kan beskriver (min fetstil):

    • Vague problem definition: ”Create an automated test suite for the website.”
    • Employee defines it in some way that we didn’t actually have in mind: ”Create an extensible, Selenium based framework for performing every action a user can on the site.”
    • Employee works on that for a while, sometimes months, without feedback: ”I’m making great progress!”
    • Manager checks on progress, has a ”wtf” [what the fuck] moment: ”Wait, I just wanted something that pinged five URLs and checked for 500s.”
    • Massive micromanagement ensues: ”OK, clearly you don’t understand what we’re doing; I’m going to have to take over.”
    • Massive employee disenchantment: ”WTF just happened?”
    Han tydliggör att klart formulerade riktlinjer, och ett tydligt syfte faktiskt kan låta självständighet och kreativitet blomma.
    In previous eras, we had asked ourselves why employees weren’t coming up with ideas that were in line with things we wanted to do. It turns out it was because we weren’t explaining what we wanted to do. When we started doing so, our best ideas started coming from people who weren’t the founders.
    Att få otydliga instruktioner och lämnas vind för våg, för att sedan inse att det egentligen var något specifikt som avsågs och att man i förhållande till detta gjort “fel” – det är inte kul. Man målar upp en illusion av att egna initiativ är välkomna men krossar den snabbt. Det är ett recept för utbrända eller apatiska medarbetare. Och det blir en ond spiral.
    Otydlighet leder till att medarbetare inte vet hur de ska prioritera och kanske jobbar med “fel” saker, vilket leder till att chefen tycker att hen måste detaljstyra och medarbetare känner sig överkörda och att vad de jobbat med är meningslöst. Men om medarbetarna förstår visionen, har tydliga ramar (som kan vara mer eller mindre på detaljnivå beroende på jobb & medarbetare, förstås) och kontinuerlig feedback, kommer de göra rätt saker, och antagligen lösa problemen snabbare och smartare än vad du själv kunnat göra!
    Det jag hämtar ur den här texten är också att förmågan att tydligt kunna formulera och förmedla inte vad men varför något ska göras är något av det viktigaste en chef måste kunna. Kanske inte alltid svenskarnas nationalsport, det här med att tydligt förklara vad man vill, faktiskt.

  • Vet vi hur man skapar en sund miljö?

    En av årets viktigaste artiklar publicerades i DN häromdagen. Det är Maciej Zaremba som slår till igen, med riktig journalistik. En ny serie, Mobbarna och rättvisan: ”De skrattade bara.” Så berövades Safet sitt människovärde. Det handlar om mobbing på arbetsplatsen. Och i just detta specifika fall handlar det också om rasism och hur både facket och Försäkringskassan sviker. Men det är inte det enda. Visste du att 100-300 av alla självmord varje år är direkt relaterade till mobbning på arbetet? Jämför det med de 50-70 som omkommer på grund av olycksfall i arbetet.

    Ur artikeln:

    Rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse … Jag vet, vi blir bara nervösa av sådana ord. Men om nedrighet får en prislapp brukar det tas på allvar. Så låt oss räkna ut vad det kostar att skicka en 37-åring till psykiatrin och sedan i förtidspension. 28 års bidrag och uteblivna skatter, rättegångskostnader, mediciner, terapeuter, utredningar … tio miljoner? Eller mer?

    10 000 – 30 000 långtidssjukrivningar anses bero på mobbning i arbetet. (källor finns i artikeln). Vad gör vi åt det?

    Jag ber om ursäkt för sifferexercisen, men det är en nyhet jag söker etablera. För det är väl inte allmänt känt att de största enskilda posterna av sjukpengen inte går till att hålla efter mikrober, läka sår eller uthärda strålbehandling, utan till att städa efter sjuka organisationsplaner, fega chefer, intrigörer, översittare, dussinknölar samt en och annan psykopat?

    Det känns som att både skola och arbetsliv står relativt handfallna inför mobbing. Det är som att man inte riktigt kan tro att människor kan bete sig så illvilligt. ”De skojade nog bara.” Kanske spökar även egna barndomsminnen för de flesta? HR i egenskap av beteendevetare har där goda möjligheter att se och förstå destruktiva, manipulativa beteenden som just sådana och som litet vid sidan av-personer uttala vad som pågår och försöka sätta stopp. Som Zaremba skriver: rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse. Grundläggande och bokstavligt talat livsviktiga saker att sträva efter.

    Vet vi hur vi skapar en sund psykosocial arbetsmiljö? Vågar man prata om detta på arbetsplatserna? Vad gör man om det är chefen som mobbar? Dela gärna med er av era erfarenheter och funderingar.

  • 80-talisterna så funkar de

    En nyligen släppt rapport från United Minds tar sig en titt på min egen generation, 80-talisterna. 80-talisterna – så funkar de heter den. Nu när vi invaderar arbetsplatserna är det förstås av stor vikt för chefer och andra att förstå hur vi fungerar. 🙂 Förutom att rapporten är riktigt snyggt formgiven har den en hel del bra att bjuda på, och jag gillar särskilt hur de försöker sätta in generationen i ett perspektiv, vad som påverkat oss som vi inte direkt är medvetna om själva och så vidare.

    80-talister är så uppfyllda av sina egna möjligheter att de ibland drunknar i utbudet. Det är inte alltid lätt att ha blivit proffs på ifrågasättande redan på dagis och samtidigt leva i ett land och i en tid där allt är möjligt. Ingen behöver längre förbli vid sin läst, i sin stad, sin klass eller ens sitt land. Tvärtom: ett lyckat 80-talistliv ska innehålla så mycket som möjligt, och allt flyter. Och om det inte händer, om de inte ens släpps in på arbetsplatserna (20 procent av dem mellan 20 och 24 år är utan arbete) och ges en chans, anklagar de sig själva för sina tillkortakommanden eftersom de i det närmaste har hjärntvättats med budskapet att allt är möjligt för alla.

    Jag blev också förtjust i det här citatet, som i alla fall stämmer in på mig själv:

    Det verkar inte vara möjligt att hålla en 80-talist kvar vid ett arbete där hon inte känner att hon kan utvecklas. Att känna lust inför sitt arbete är ingenting 80-talister hoppas på, det är något de kräver. Om ett jobb erbjuder trygghet utan tillräcklig stimulans så kommer de att flytta på sig och lämna plats för andra.

    Läs den!

  • Att äga sin identitet (och sitt CV) online

    På senare tid har det seglat upp en debatt om vem som äger din identitet på internet. Detta framförallt i förhållande till Facebook. Genom sin nya ”like”-funktion, till exempel, dras allt mer information in på just facebook, som får information om dig, vilka vänner du har och vad du gillar och inte gillar. Dessutom verkar de medvetet göra privacy-inställningarna så svåra som möjligt att förstå och ändrar dem då och då. Det kan kritiseras ur ett integritetsperspektiv men jag är mer intresserad av det faktum att alla kopplingar mellan mig och andra, annat, är fast där inne på facebook (vilket kanske också räknas som ”integritetsperspektiv” i och för sig).

    Jeff Jarvis, professor i journalistik och fast gäst på This week in Google, en podcast om google och ”molnet” i allmänhet, har argumenterat i flera veckor på TWiG nu att Facebook borde hjälpa oss att skydda och sköta vår online identitet som vi vill, för VÅR skull, istället för att försöka utnyttja den informationen för sina egna syften bara.

    Alternativ är på gång. En stor hype har skapats kring ett projekt, Diaspora*, som knappt börjat produceras ännu. Projektet har lyckats samla ihop över $130.000 i donationer på Kickstarter på bara några veckor.

    Diaspora beskriver sig självt: ”the privacy aware, personally controlled, do-it-all distributed open source social network”. Individuellt kontrollerat. Du kontrollerar din identitet och alla dina relationer, samtidigt som du kan interagera med alla andra.

    Be your own OpenID provider. Having a single identity across lots of services is great, but why trust a web service to hold it? Once we are the keepers of our own data, we can also selectively allow services access to it through Oauth.

    Ur ett nördperspektiv känns det toppen! Jag kommer åtminstone att testa den distribuerade modellen för social webb, eftersom jag tilltalas av idén att ha allting samlat på ett ställe som jag kontrollerar. Jag har i liten skala börjat med min personliga domän där jag samlar flöden från mina andra webnärvaroställen och även sådant som händer offline. Jag vill även skapa ett CV i HR-XML-format som jag enkelt kan peta in på diverse jobbsajter när jag vill söka jobb (som kräver ett ”cv”). De flesta jobbsökarsajter vill ju fortfarande att jag ska ge mitt CV till dem, på deras villkor, de vill inte komma till mig och hämta det. Det minsta man kan kräva då tycker jag är att sajterna läser HR-XML så man kan koda sitt CV en gång. Man ska inte behöva lägga 20 minuter varje gång man ska skriva in sitt CV i något nytt formulär.

    Ur ett arbetsgivarperspektiv kanske det har sin poäng att göra det krångligt att söka jobb, om man brukar få många sökande. Bara de riktigt motiverade orkar krångla. Alternativt de riktigt desperata. Jag lägger hellre min energi på att skriva ett bra brev än att lägga kraften på något som en maskin enkelt skulle kunna göra.

    Ok det var nördperspektivet. Mer seriöst, vem vill hosta och sköta om sin egen identitet manuellt? Förutom nördar? Det lär inte hända. Det vore dock ändå ett stort framsteg att kunna välja vilken social webtjänst som helst och ändå kunna connecta med alla sina vänner och bekanta, oavsett vilken tjänst de väljer. Jag vill kunna ställa in behörigheter för vad som visas för vem. Och samma med CV:t – jag vill kunna ta det med mig och koppla in det varhelst jag vill. Jag vill kunna ta mina kontakter med mig och koppla in i vilken tjänst jag vill. Så kallade ”walled gardens” som Facebook (och för den delen LinkedIn, eller vilken CV-sajt som helst) kan inte på lång sikt vara framtiden för nätet. Det är ju själva nät-kvaliteten som gör nätet, så att säga. Där har alla nördar ett jobb med att förklara och visa och göra det lätt att använda de öppna alternativen.

    Läs mer:

    Diaspora is not the answer to the Open Web, but that’s ok – Chris Saad
    If Facebook were smart… – Jeff Jarvis på Buzzmachine
    Exodus från Facebook? – Rasmus Fleischer på Copyriot

    Läs även andra bloggares åsikter om , , , , 

  • ”Mjuka frågors” status i organisationen

    När jag ganska nyligen hade börjat på PAO-programmet vid Stockholms Universitet hittade jag en bok på biblioteket, en avhandling av Johan Berglund om personalspecialisters statusproblem i organisationer. ”De otillräckliga” (länken går till avhandlingen på diva portal där du kan ladda ner den i sin helhet) heter den, och han beskriver frågeställningen såhär:

    Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället?

    I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp?

    Anledningen till att jag kom att tänka på det här idag är att jag var inne på HR-akademikernas hemsida och läste att ett syfte för en grupp inom föreningen är att ge verktyg för att kunna ”debattera och argumentera kring våra frågor på ett sätt som inte befäster synen av HR som en mjuk del av företaget”. Nu ska jag inte dra för stora växlar på det, för kanske är formuleringen bara lite grumlig. Men man kan ana en tanke om att ”mjukt” inte är så fint. Inte så bra.

    Jag tror det är ett dödsdömt projekt för HR-människor att försöka tillkämpa sig status genom att ta avstånd från ”det mjuka”. Om det mänskliga inte är viktigt, varför anställa en HR-människa att jobba med HR? Då är det väl bättre med en teknisk fysiker eller nationalekonom som verkligen kan det där med matematik. Men kanske menar man att det är pragmatiskt klokt för HR-specialister att kunna motivera åtgärder med kronor och ören för att det är ett språk som ledningen förstår. Det må så vara, men mjuka frågor är viktiga. NÅGON i en organisation måste förstå dem och kämpa för dem, annars kommer det att gå illa. De så kallade mjuka frågorna är svåra!

    Einar Iveroth, som skrivit en avhandling om IT-understödd organisationsförändring med exempel från Ericsson, skriver följande:

    Vad ledningen måste ha i åtanke är att IT-understödd förändring också handlar om mjuka faktorer. Detta eftersom införandet av IT påverkar anställdas arbete, beteende och, i långa loppet, även deras tankesätt. Förutom de hårda faktorerna måste alltså ledningen jobba medvetet inom områden som lärande, utbildning, organisationskultur, värderingar, och politiska frågor. Med andra ord, kärnan av de mjuka delarna ligger i interaktionen och relationerna mellan människorna. Men eftersom de mjuka faktorerna är avsevärt svårare att hantera än de hårda är det få som vågar lyfta fram dessa på allvar, varför den IT-understödda organisationsförändringen ofta misslyckas.

    Jag har jobbat som konsult i den här sortens stora IT-projekt de senaste 2,5 åren och det  här är exakt vad jag ser. Givetvis, givetvis finns en stor teknisk aspekt av varje projekt, för att inte tala om diskussioner om kontraktsvillkor etc. mellan kunder, leverantörer och underleverantörer. Men oftast när någonting tar väldigt lång tid eller blir väldigt fel så är det på grund av ”mjuka frågor”. Så ja, det finns stora pengar att tjäna på att kunna hantera mjuka frågor bra, men vem ska kunna svara på HUR man hanterar mjuka frågor bra? Sällan är väl sambanden så linjära att man tydligt kan peka ut  ”fika med projektmedlemmarna 15 min extra så tjänar vi x miljoner”. Och är de inte det, blir det svårt att ”vinna” med bara den sortens argumentation.

    Jag tror HR-människor har ett stort arbete framför sig att föra upp ”beteendefrågor” på agendan och i någon mån lära andra ”vårt” språk snarare än att bara försöka motivera allt med kronor och nyckeltal, eller vad som nu egentligen avses med ”hårda” frågor. Om man måste börja där, fine, men i det långa loppet tror jag vi vinner mer på att inte ta avstånd från det vi är bäst på!

  • ”Outsourca all icke-strategisk HR” – en upplösning av yrket?

    Jag läser på Personal & Ledarskaps webb att Astra Zeneca outsourcar för 5 miljarder (kan kräva inlogg på HR Society) – i detta bland annat två tredjedelar av sitt HR.

    Ur artikeln:

    Astra Zeneca har skrivit ett globalt avtal med konsultföretaget Northgate Arinso om outsourcing av det Astra Zeneca definierar som ”all icke-strategisk HR”. /…/ HR-delar som outsourcas» Löneadministration, rekrytering, utbildningsadministration, systemförvaltning och -support samt kundcenter. HR-delar som behålls» Strategiskt arbete inom ledarskaps- och organisationsutveckling, employer branding, talent- och performance management, lön och belöning, arbetsrättslig rådgivning och fackliga relationer.

    Jag känner att det är en splittring av HR-yrket som pågår just nu, på gott och ont. Det hade varit intressant att få läsa om hur Astra Zeneca ser på successionsplaneringen inom de delar de kallar strategiska. Finns det en väg till de jobben för nybakade P-studenter? Eller vem är det som ska ha dem, så småningom?

    När jag själv skulle ta examen kände jag en viss frustration över de jobb som väntade främst verkade vara det som i artikeln kallas transaktionsrelaterade – löner, administration, rekrytering. Civilingenjörer eller ekonomer verkade ha större chans på vad jag tyckte lät som spännande, mer transformationsinriktade jobb som jag med min examen i organisationspsykologi kände jag var som klippt och skuren för. 🙂

    Jag tycker fortfarande inte det känns självklart att goda färdigheter i de ”grundläggande” HR-områdena är den givna kompetensbasen för mer strategiska HR-roller. Det är jag knappast ensam om förstås, läs till exempel Fast Companys omtalade artikel Why we hate HR. Och då är det kanske bara positivt att man outsourcar bort de tjänsterna – de är ändå inte så nära besläktade.

    Men frågan kvarstår då, för den nybakade P-vetaren; har inte möjligheten att börja på en junior tjänst och arbeta sig upp till den strategiska mer eller mindre försvunnit på i alla fall Astra Zeneca nu? Vad ingår idag i HR-yrket och hur kan en karriär se ut? Det är min farhåga att gapet mellan de administrativa och strategiska jobben är alltför stort. Säg att jag har fel!

  • Glöm CV:t – tänk portfolio

    Jag medger, det är kanske bara en önskedröm att vi kunde glömma CV:t så som vi känner det. Men i ett kunskapssamhälle finns det mycket värdefulla erfarenheter, kunskaper, egenskaper som kanske inte kommer bäst till sin rätt i punktform på ett CV ”helst inte mer än 2 sidor långt”. Idéer, förmåga att göra spännande kopplingar, kontakter, att kunna hitta rätt människor, att leda en ”stam” (tribe) – det finns andra sätt att visa upp detta, samtidigt som man bygger sig en nisch.

    På ett karriärcommunity för Gen Y, Brazen Careerist, lanserades nyligen konceptet ”social resumé”.Tanken är att bevara värdefulla meningsutbyten man haft i sociala media, istället för att de ska förloras i flödet och glömmas. Visa upp dina bästa idéer! Jag tycker idén är lysande även om jag inte tycker att man behöver använda sig av deras verktyg för detta utan hellre kan bygga en egen blogg eller sajt.

    Bloggen som plattform

    Det fantastiska med internet är att tröskeln för att sätta igång med något är väldigt låg. Du behöver inte be någon om lov (än så länge i alla fall). Det är bara att göra! Det är en ovärdelig chans att fördjupa dig inom dina intresseområden och bygga upp en kunskapsbank – som finns dokumenterad! – medan du lär dig själv mer och mer. Det är också lätt att få kontakt med andra människor som gillar samma saker som du, och bygga en gemenskap kring det. Se bara på HR Sverige självt, som exempel.

    Det är en chans att berätta för världen vem du är och vad du kan, vad du vill göra. En av de viktigaste komponenterna i att ha tur är att man ger sig själv chansen att ha tur. Om du finns där ute med ett tydligt budskap om det du vill ger du andra chansen att komma till dig – kanske med spännande möjligheter.

    Show – don’t tell!

    Ett problem med det vanliga CV:t är att det är väldigt mycket ”tell” och inte så mycket ”show”. Din blogg, eller vad du nu väljer, blir en utmärkt hubb för alla projekt du tar dig för. På det sättet bygger du en portfolio över saker du producerat, genomfört. Det är kanske den aspekt som bäst korresponderar mot klassiska CV-punkter över erfarenhet, med skillnaden att du kan visa upp direkt vad det handlar om. Att bygga en blogg som ”social resumé” har också den fördelen att en intresserad arbetsgivare eller kund kan få en bättre inblick och följa en över tiden.

    Ju mer idédrivet ditt arbete är (och då menar jag inte nödvändigtvis ditt jobb, utan det du vill blogga om – det som inspirerar dig) desto mer ”visa” blir det på bloggen – det du skriver är inte bara om andra saker du gjort utan är sakerna själva. Är ditt arbete mer praktiskt är det ändå ett tillfälle att berätta mer utförligt om det och om dig.

    Den moderna kunskapsmänniskan

    I kunskapsorganisationer är medarbetarnas kunskap och know-how extremt värdefull. Med en blogg-som-CV demonstrerar du också att du är en modern kunskapsarbetare, som vet hur du dokumenterar och delar med dig av kunskap!

    Gisela Jönsson är personalvetare, IT-konsult och skribent. Hon driver bloggen Mindspark, som centrerar kring de mer kreativa delarna av den mänskliga upplevelsen.