HR Sverige-Bloggen

Författare: Lennart Stenberg

  • Fast anställning?

    Benämningen fast anställning syns frekvent i olika media och används ofta som argument i arbetsmarknadsdiskussioner som ett viktigt mål att uppnå för alla, och särskilt ungdomar, som söker arbete eller har tillfälliga anställningar.

    Det finns ingen anställningsform som heter ”fast anställning”. ”Anställning tills vidare” är den rätta juridiska benämningen. Det ofta använda uttrycket ”fast anställning” kan tyvärr innebära en falsk trygghet för den som tror att anställningen är fast, cementerad, säker och evig.

    Det är nämligen så – i alla fall i näringslivet hos de företag som tillhör Teknikföretagen, se länk till avtalstext kap 6 – att under de första två åren av en ny tillsvidareanställning är uppsägningstiden för både arbetare och tjänstemän ömsesidigt lika lång som vid en tillfällig anställning, alltså 1 (en) månad. De villkoren gäller säkerligen i många andra branscher och verksamheter också.

    En tillsvidareanställning kan avslutas av arbetsgivaren imorgon genom att arbetsbrist uppstår eller på grund av personliga skäl hos den anställde. Vid arbetsbrist sker vanligen turordningsförhandlingar som ofta resulterar i att de sist anställda (som för det mesta är yngre) får lämna sin tillsvidareanställning.
    Skillnaden mellan anställning tills vidare och tillfällig anställning är att tillfällig anställning regleras antingen genom tidsangivelser från datum till datum eller för ett avgränsat uppdrag, arbetstopp eller projekt.

    Många banker och mobiloperatörer vill att alla som söker lån eller ett löpande mobilabonnemang ska visa upp att de är ”fast anställda” för att bankerna och mobiloperatörerna anser att en sådan anställning innebär en större säkerhet för betalningsförmåga. Redan där blir det fel eftersom ”fast anställning” inte finns plus att med ledning av det jag skrivit ovan är en person med en ny tillsvidareanställning egentligen lika osäker (eller säker) under de första två åren av sin anställning som en tillfälligt anställd.

    Jag tycker att HR har en roll att klargöra dessa fakta både vid rekryteringar, anställningar och i andra sammanhang – såväl i sin egen verksamhet som utanför den.

    Sedan undrar jag förstås om och hur banker och mobiloperatörer avser ändra sina villkor…

  • Tankar i februari 2013

    Office Politics: A Rise to the Top
    Alex E. Proimos / Money Photos / CC BY

    Som mitt första inlägg i den här bloggen har jag valt att peka på ett antal uppfångade signaler och funderingar på dessa signalers innebörd för HR-funktionens framtida arbete.

    Hur kommer företag och andra verksamheter att rekrytera, fortleva och utvecklas när allt färre vill bli chef och när de omtalade vakanserna från 40-talistgenerationens pensioneringar kanske inte uppstår?

    Hur ser det ut i samhället i de generationer som ska ta vid på arbetsmarknaden? Jag uppfattar att det jag vill kalla förflackning har börjat breda ut sig. Den reella kunskapsnivån hos eleverna efter grundskola och gymnasium sjunker och många lämnar sin skolgång utan komplett examen. För några veckor sedan skrev en grupp lärare i historia och svenska på två universitet om att kunskaperna i svenska språket hos studenterna är alldeles för otillräcklig och pekar på att kunskapsbristen skapas i den tidigare skolgången. Kommentar har efter det kommit i ett inlägg i Uppsala Nya Tidning om universitetslärarnas rätt att faktiskt underkänna studenter istället för att kräva mer resurser till grundskolan. Till detta kommer att jag hörde programledaren för radioprogrammet Klartext i SR kräva att alla myndigheter ska förenkla sitt språk för att underlätta för dem som har svårt att förstå.

    Ska samhället verkligen sträva efter att sänka och anpassa kraven till dem som har mest bekymmer med att uppnå dem? Hur går det då med vår konkurrenskraft? Bör inte alla barn och ungdomar i sin skolgång möta tydliga krav på kunskapsnivåer och sedan god hjälp att nå dem? Var ska vi annars skapa våra spetskompetenta medborgare som har både breda och djupa kunskaper kombinerat med vilja och engagemang och som kan driva områden i samhället framåt?

    HR-funktioner möter och kommer att möta resultatet av ovanstående i de ansökningar till lediga jobb som kommer in. Hur ska HR-funktioner möta ett kanske ännu mer växande glapp mellan rekryteringsbehov och tillgänglig kompetens?

    Jag vill också anknyta till bloggen Cervenkas pengar i Svenska Dagbladet där Andreas Cervenka den 14 januari skriver om hur vi här i landet förhåller oss till den finansiella krisen under rubriken ”Därför gäspar vi åt krisen”.

    Jag tycker mig uppleva liknande ”gäspningar” lite varstans i samhället. Engagemanget tunnas ur och motivationen begränsas. Var går någon ”den extra milen” och vem är det som går? Det lutar mer åt ”låt-gå” attityd på många håll. Det som sker spelar inte så stor roll, ”än sen, klockan blir snart fem idag med, det är en dag imorgon också och snart är det helg…” Medverkar HR i att upptäcka och åtgärda sådana attityder?

    Ovanpå det kommer signaler om stress, det svåra livspusslet och nu nyligen artiklar och inlägg från bl.a. Unionen och Jusek om avstängning av mailservrar för att förhindra arbete på fritid och för- och nackdelar med det. Många jobbar uppenbarligen för mycket och drabbas av utbrändhet, organisationer förändras, varsel duggar tätt. Men jag undrar trots denna hårda press – hur är det med effektiviteten på alla våra kontor i såväl företag som i offentlig verksamhet? Avänds dagens arbetstidstimmar till att leverera resultat och om inte överträffa förväntningar åtminstone möta dem? Hur är det med att förstå skillnaden mellan Att göra och Att åstadkomma? Hur är det med synliga chefer som leder med tydliga krav och gedigen uppföljning och tar de beslut som krävs vid upptäckta avvikelser på kontoren? Var är HR och HR:s roll i kontorsmiljöerna?