”Jag vill jobba med mjuka frågor som jämställdhet, diskriminering och mångfald”, sa en HR-företrädare häromdagen till mig. Jag började genast fundera på indelningen av HR i ”mjuka” respektive ”hårda” frågor – och vad denna uppdelning har för syfte. Finns det något slags önskan om ”rättfärdigande” av HR:s roll och funktion när man hänvisar till att frågeställningar kan vara hårda eller mjuka? Innebär definitionen av ”mjuka” frågor att man automatiskt ikläder sig någon slags roll av värnare/beskyddare av värden som kräver förhållningssätt av annan art än om man säger sig vilja arbeta med ”hårda” frågor?
Och vad får uppdelningen för konsekvenser? Vad tillför den?
Personalekonomi är ett område som ibland anförs som exempel på ett ”hårt” område. Beräkning, klassificering och mätning är faktabaserade metoder där värden låter sig relateras i absoluta eller relativa tal. Men är det inte snarare så att fakta- och datainsamling och presentation är en utgångspunkt för varje HR-baserad aktivitet och åtgärd?
”Hur ska vi komma tillrätta med diskrimineringen”? är en fråga som kräver både en analys (”vad är diskriminering”?) och fakta (”hur ser det ut hos oss, kanske genom medarbetarundersökningar eller andra insamlingsvägar”). Det ständigt pågående arbetet med jämställdhet involverar också fakta och kontrollpunkter för ställningstaganden om framsteg eller inte har skett.
HR handlar om värden och värderingar – men också om granskning, analyser, slutsatser och förhållningssätt. Uppdelningen av ”mjukt” och ”hårt” tillför inte mer – det vi snarare behöver är en integrerad ansats för att driva frågorna framåt.
HR är ett område där komplexiteten kan visa sig i att man samtidigt måste avveckla och utveckla medarbetare – och att detta ofelbart kräver sin kompetens behöver väl inte motiveras genom en uppdelning i mjuk- och hårdhetsgrad?

Det har blivit lite glesare mellan Veckans HR än jag har tänkt. Det är helt enkelt mycket som händer just nu! Lovar ingen bättring men förhoppningen är att Veckans HR ska vara på just veckobasis framöver. Vi får väl se hur det går. Minst varannan vecka kan jag utlova ett Veckans HR i alla fall.

Det första ni ska läsa är Lennart Stenbergs gästbloggande på socialwebb.se . Det är uppdelat på fyra delar, börja med den första och läs igenom det. Mig veterligen den enda sociala medie-policyn som tagits fram av en HR-avdelning. (Och här får ni återigen gärna rätta mig om jag har fel men det brukar nu aldrig göra, är det så att ni hellre tyst knyter näven i fickan tro?)

Färre ungdomar lockas av industrijobb ser jag definitivt som en fråga för HR och PR gemensamt, hur kan vi skapa attraktiva arbetsplatser?

Årets ruter dam, Ann Carlsson är personalvetare i grunden vilket i alla fall gläder mig. Kul att det tydligt skrivits ut överallt också. Tror det är väldigt bra för yrket att sådant här lyfts fram.

Det pratas, bloggas och diskuteras Rekrytering 2.0 lite överallt men bland annat på HR Sverige. Det finns mycket som inte är sagt i ämnet än men jag är glad att debatten bland HR-folk börjar vakna.

Herr Godin är en ständig favorit och hans inlägg om hur du pratar med folk vet du förhoppningsvis redan allt om men det är alltid bra med en liten uppfriskning av minnet.

Intressant Göteborgs initiativ för att hjälpa jobbsökande.

SIS håller på att utveckla en standard kring rekrytering, ISO 10667. Carolina Edlund kommenterar hos Talentum HR.

En ny HR-blogg i min bloggroll, mcstenberg.

Work hard – play hard säger FoT och jag kan inte mer instämma. Kanske är detta en idé för att locka fler till industriföretag?

Ha en trevlig vecka 43!