De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.
Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.
Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.
Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.
Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.
I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.
I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.
Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.
