Igår sände SVT en dokumentär gjord av Johan Ripås där vi dels fick se Tina Ax som fick en site upplagd i hennes namn , Johan Ripås själv som med hjälp av Nikke Lindqvist försök att tvätta sitt sökresultat samt Bengt Gangemi som fick sin identitet kapad och därefter förekom flitigt i Googles sökresultat som bluffare och andra fulheter. Detta har gjort att arbetsgivare dragit öronen åt sig när det gäller att anställa Bengt.Sett ur ett HR och rekryteringsperspektiv blir såklart den här sistnämnda historien lite extra intressant.

I dokumentären slås det på stora trumman gällande att vi googlas åt höger och vänster idag och det är inget jag kommer argumentera emot. Att googla något är ju idag så vedertaget att Svenska Akademin har tagit upp det i sin ordlista. I vilken utsträckning det verkligen görs i rekryteringssammanhang vågar jag däremot inte sia om. Tycker att den undersökning som dokumentären hänvisar till är något orelevant eftersom den bygger på chefer och inte rekryterare. Men det är en annan diskussion så låt oss utgå från att både de flesta chefer och rekryterare faktiskt gör det

Min första fråga blir då kort och gott – varför då? Har man lite insikt i vetenskapen kring rekrytering vet man att validiteten i ett sådant sökresultat är väldigt lågt. Kompetensbaserad.se utvecklar tankegångarna kring detta. I den här frågan har jag själv svängt, för att använda en politikerreferens gjort en kovändning. Tidigare, innan jag verkligen satt mig in i rekryteringens problematik tyckte jag att googling var nog inte så farligt men med vetenskapen tillhanda så är jag mer kritisk till det.

För när allt kommer omkring, vad handlar rekrytering om? Jo att hitta rätt person till rätt plats och för att göra det så måste man göra precis som kompetensbaserad.se nämner i sin bloggpost; /…/ måste man veta vad man letar efter, ha verktyg som kan mäta relevanta faktorer och kunna jämföra kandidater. Detta kan uttryckas i termer som kravprofil, valida mätmetoder och standardiserade testprocesser.

Genom att titta på de här kriterierna uppnår vi en god och så långt det är möjligt objektiv rekrytering- och värderingsprocess. För när allt kommer omkring, vem är vi att döma? Om jag gillar My Little Ponies på min fritid och driver en blogg om det, kommer jag vara en sämre rekryterare för det? Det bryter mot normen och många skulle säkerligen höja ett ögonbryn om jag nu gjorde just detta men rent objektivt, påverkar det min arbetsprestation? Jag gissar att i de flesta fall är svaret på den frågan nej.

Men ryktet då? För att googla är som sagt populärt och inte bara i relation till att vi rekryterare googlar kandidater, det händer tvärtom också. Skadas inte företagsryktet när dessa hittar det här? Gör det verkligen det eller är det bara vår rädsla för att det skulle kunna göra det som spelar in här? Jag anser att det är bättre vi fokuserar på att skaffa oss kompetenta medarbetare som låter resultat och prestation tala för sig istället för att vi oroar oss för vad dessa gör på sin fritid.

Likväl som jag vänder mig mot att googla folk innan anställning inser jag och tror att detta inte går att motverka. Kanske ska det inte motverkas heller. Kanske måste vi, precis som Brit Stakston är inne på, bara anpassa oss och inse att våran digitala närvaro är här för att stanna och omfamna den. Den taktiken har jag valt själv men är medveten om att alla inte tycker det här är bekvämt eller önskvärt. Även dessa personer, personer som valt att stå utan för det digitala livet kan göra stor nytta på våra företag. Alla blir per automatik inte bättre för att de finns i ett sökresultat.

I den här mellantiden som råder måste vi som rekryterar lära oss att inte ta en persons googleresultat som en absolut sanning. Att det som står där skall behandlas med samma kritiska och objektiva glasögon som exempelvis en referenstagning. Det gäller för både de negativa saker vi hittar om en person som de positiva. Avsändare, kontexten och när det skrevs i tid är bara ett par av de saker som är värt att titta på i resultatet som dyker upp. Och om du ensidigt väljer att ha google som underlag för din rekrytering, byt jobb.

Låt oss hoppas att vi lär oss hantera det här och att vi inte hamnar i ett läge där alla måste vara perfekta precis hela tiden för att kunna vara anställningsbar.