Att det råder brist på kompetent personal och inte minst chefer är något som ofta lyfts fram i olika sammanhang men desto mer sällan lyfts de goda exemplena kring hur vi ska arbeta för att få fram fler människor som är goda chefer. När jag av en slump ramlade över ett pressmeddelande från Norrtälje kommun där de beskrev hur de lanserat inte ett utan två program kring att trygga kompetensförsörjningen av chefer väcktes såklart min nyfikenhet och jag tog raskt kontakt med Mona Duncansby Cewenhielmsom arbetar som HR-strateg på Norrtälje kommun för att få veta mer och inte minst sprida ett gott exempel – vi behöver fler goda exempel på intiativ som görs. Har du ett som du vill dela med dig av så kontakta mig gärna!

Vad är bakgrunden till att ni ser behovet av att satsa på den här typen av utveckling för era medarbetare?

Det är två övergripande drivkrafter som ligger bakom vår satsning på medarbetare. Det ena handlar om den kompetensförsörjningsutmaning som vår kommun och de flesta andra står inför. Invånare som har stora behov av kommunens stöd ökar under det kommande decenniet – fler barn i förskole- och skolålder och en åldrande befolkning gör att vi står inför en ökad efterfrågan. Nu kan vi inte lösa det enbart genom att bli fler, vi behöver också jobba smartare och utvecklas i våra arbetssätt. Det leder till den andra drivkraften. Vi vill att våra medarbetare stannar hos oss och utvecklas! Genom att bli mer intressanta som arbetsgivare så vill vi locka medarbetarna att söka sin utveckling inom kommunen och inte hos andra arbetsgivare. Genom att duktiga och utvecklingsorienterade medarbetare får chansen att driva sin egen utveckling så kommer de också att bidra till att utveckla verksamheten – dvs att vi jobbar smartare, innovation och förbättringsarbete är en stor sak hos oss. Sedan vill vi också attrahera duktiga medarbetare hit till kommunen!

 

Ledartalang och Egen karriär är de två olika spåren ni valt att satsa på – vad skiljer de åt?

Det är riktigt, vi har valt att skapa två spår. Det ena som heter Ledartalang är som ett klassiskt talangprogram för medarbetare som både av sig själva och andra ses som goda ledare. Ledartalang förbereder de personerna för en kommande chefsroll så att de känner en trygghet och ett engagemang. Innehållet är t ex det formella chefsansvaret, värderingar, dilemman arbetsglädje mm. 10-15 personer antas till Ledartalang, 5-6 träffar under ett halvår.

Egen karriär är helt och hållet intresse- och lustdrivet – alla som är nyfikna på hur man kan utvecklas inom kommunen är välkomna att anmäla sig. Karriärvägar och egna drivkrafter är ett par av avsnitten i Egen karriär. 30-40 personer antas, 3 träffar under 3 månader.

 

Hur går urvalsförfarandet till?

Till Egen karriär så krävs egentligen bara att man är överens med sin chef eftersom programmen sker på arbetstid. Sen är det först till kvarn.

När det gäller Ledartalang så har vi omvärldsspanat och lyssnat på kloka personer inom och utanför kommunen. Slutsatserna är att det är otroligt viktigt med en klok urvalsprocess, annars är det risk att programmet urlakas och i värsta fall inte alls leder till den utveckling man utlovar. Målsättningen är att 75% av deltagarna ska ha en chefstjänst inom två år och därför ska cheferna ta ett tydligt ägarskap över vilka man nominerar – de är trots allt chefer som sedan rekryterar.

Medarbetarens närmaste chef är den som nominerar medarbetaren baserat på de medarbetardialoger man har. Det finns ett nomineringsstöd som både medarbetare och chefer har tillgång till och utifrån det skriver chefen en motivering. I förvaltningarnas ledningsgrupp tar man sedan ett gemensamt beslut om vilka man vill nominera. Slutligen tas ett beslut i kommunkoncernledningsgruppen. Ledartalang vänder sig till alla parter inom Norrtäljemodellen* – därav att man fattar ett gemensamt beslut.

 

Och hur ser kriterierna ut för att ni ska tycka att programmet har varit lyckat?

Vi har en del saker vi ska hålla ögonen på. T ex ska andelen interna chefsrekryteringar öka, rekryteringstiden ska minska och rörligheten inom kommunen ska öka. Vi kommer också att kika efter antalet spontanansökningar till kommunen. I våra medarbetarundersökningar ska vi mäta engagemangsnivån och upplevelsen av att kunna påverka sin framtid.

Tack Mona! Och jag tror vi får anledning att återkomma för en uppföljning kring hur detta faller ut.

*Norrtäljemodellen är att unikt samarbete med syfte att sudda ut gränser mellan de parter som levererar vård och omsorg i kommunen för invånarnas bästa.