watch

Stämpelklockans vara eller icke vara

På min arbetsplats finns en stämpelklocka i entrén. Jag trodde inte att det förekom på moderna arbetsplatser men jag hade fel. Flera chefer har under årens lopp försökt att låta den gamla kvarlevan från fabrikstiden gå i graven, men aktioner från medarbetarna med affischer där budskapet ”Rädda stämpelklockan” målats har då tapetserat väggarna på kontoret. Detta är och har varit en känslig fråga, har jag förstått. Själv förstår jag det inte riktigt. Nu är vi på väg att förhandla om flextids avtalet för att det är för gammalt och mycket har hänt sedan det tecknades. Ändå kommer diskussionerna hela tiden tillbaka till hur vi ska kunna kontrollera hur mycket medarbetarna arbetar. De får varken arbeta för mycket eller för lite.

Jag vill gärna se en annan diskussion. För mig handlar det inte om flextidsavtal med ett visst antal timmar plus eller minus. Det handlar om arbetsmiljö och ledarskap. Om vi som ledare ser våra medarbetare, deras leveranser och hur de mår så kan vi utifrån det hjälpa dem med till exempel balans i livet. Om vi har täta uppföljningssamtal  för att följa upp hur arbetet fungerar och erbjuder hjälp att prioritera så tror jag att det är effektivare än vilken stämpelklocka som helst. Även jag som medarbetare måste ta ansvar och berätta för min chef att nu är det för mycket att göra och något behöver förändras. Det samtalet i förtroende säger mer än ett saldo på 137 plustimmar.

Arbetstiderna är en hygienfaktor som ingår som en del i den större arbetsmiljöfrågan, och idag går det ofta som företag inte att erbjuda en schemalagd arbetstid mellan kl. 8-17. För att kunna attrahera arbetskraften behöver vi vara flexibla och visa förtroende för våra medarbetare. Vi måste fokusera på leveranserna och inte på tiden vid skrivbordet. Det är det budskapet vi ska föra ut till potentiella kandidater om oss som arbetsgivare, inte att vi har ett generöst flextidsavtal som erbjuder ett hundra timmar stort flextidssaldo som stäms av en gång per år.

Share with your friends










Submit
Jenny Nielsen

En engagerad personalvetare sedan 14 år som arbetat inom offentlig sektor både med brett HR-arbete och specifikt med ledarutveckling och verksamhetsutveckling. Jag brinner för ledarskap och värdeskapande HR och älskar att ställa frågan ”varför”. Sedan snart två år arbetar jag som HR-chef i en förvaltning i en stor organisation och blir inblandad i alla olika typer av ärenden i stort och smått, såväl arbetsrättsliga frågor och rehabiliteringsärenden som kvalitetssäkring, verksamhetsplanering och utveckling av processer. Jag älskar den bredden!

3 Responses to “Stämpelklockans vara eller icke vara”

  1. Åsa Lovén skriver:

    Orden ”omställning” och ”kund” kommer för mig när jag läser ditt intressanta inlägg. Dels att verksamheten, som ju består av människor, har ett syfte/uppdrag och dels förstås hur man uppnår syftet/genomför uppdraget vid var gällande tidpunkt på bästa sätt. Som det brukar heta.

    Det är en stor omställning för många att lämna den (upplevda) tryggheten i antalet räknade timmar och istället fokusera på kvalitativa mått som innehåll i uppdraget och kunden.

    Hur gör man det? Hur ställer man om tanke och handling bäst? Vore intressant att följa hur ni kommer att gå tillväga. För visst är det som du skriver; dagens och morgondagens människor kräver en annan styrning än timövervakning!

  2. Mattias Blomberg skriver:

    Just dessa diskussioner har IDEA haft under flera avtalsrörelser med våra motparter. Vi lyckades att förhandla en ny modell vårt tjänstemannaavtal, som vi kallar Målstyrd arbetstid.

    Modellen går ut på att den anställde har frihet i sin förläggning av sin arbetstid, utifrån verksamhetens krav och behov i dialog med arbetsgivaren.

    Målstyrd arbetstid bygger på det ömsesidiga förtroendet mellan arbetsgivare och den anställde kring arbetstidens förläggning. För att det i praktiken ska fungera måste man ha en återkommande dialog om verksamhetens mål, samt ange mål på kort och längre sikt. Man ska också återkommande diskutera måluppfyllelse och den totala arbetssituationen.

    Modellen kan innebära att arbetstidsuttaget kan vara större vissa perioder, och under andra perioder mindre. Principen är att den anställde själv ansvarar för att balansera sin tid.

  3. Jenny Nielsen Jenny Nielsen skriver:

    Hej och tack för era kommentarer! Jag ska läsa mer om Målstyrd arbetstid, intressant. Återkommer framöver med hur vårt arbete fortskrider.
    Allt gott!
    Jenny

Kommentera

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser