Vem anser du vara Sveriges bästa rekryterare?

Liksom ifjol vill vi lyfta fram och hylla de inom vår profession som gör ett riktigt bra jobb, det har varit vår idé ända sedan vi för tio år sedan startade HR Sverige. Vi har gjort det på olika sätt såsom intervjuer men också genom olika listor. Vi är medvetna om att listor inte alltid är representativa och vi har heller aldrig försökt att göra listan utifrån bra till dåligt, istället har vi subjektivt sammanställt 50 namn utan inbördes ordning och det är exakt det vi kommer göra även i år.

2018 fick vi in strax över 400 nomineringar och vi tror oss slå det i år. Nominerar gör du längre ner på den här sidan men låt oss först titta på de kategorier som likt tidigare år ligger till grund för bedömning. Kategorierna och sättet att beskriva de olika områdena är skapat av nomineringar från föregående tillfälle och är en förenkling av de olika områdena.

Nomineringen är öppen till och med den 25:e oktober.

 

Kategorier

”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt är av särskilt vikt. Omvärldskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

”Rekryteringskonsulten”

Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”. Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

”Inhousesrekryteraren”

Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan olika uppgifter är särskilt viktig. Design av interna rekryteringsprocessen och förmåga att att hantera både kandidatflöden och interna stakeholders är i centrum. Beskrivs av en nominering i föregående omröstning som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden inom rekrytering för ”inhouserekryteraren”.

”Personbedömnings- & test-specialisten”

Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

”Nätverksrekryteraren

Oftast erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av tex LinkedIn för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

Resultaten och listan redovisas den 12 november i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar accepteras ej.

 

NOMINERA HÄR!