HR Sverige-Bloggen

  • En arbetsmiljöfråga

    På tidningen Arbetarskydds hemsida går att läsa en artikel publicerad 130311 om Stockholms lärares arbetsbelastning.  Det gäller två kommuner i Stockholms län som har fått förelägganden av Arbetsmiljöverket efter att ha fått skrivelser från skyddsombud på Lärarnas Riksförbund. För mig känns det verkligen framgångsrikt att lärarna och deras arbetsmiljöproblem tagits på allvar av Arbetsmiljöverket, det måste vara en oerhört påfrestande och utsatt situation att vara drabbad av så pass svåra arbetsmiljöförhållanden. I detta fall är det skyddsombud som fört lärarnas första talan, det finns tydliga underlag i form av medarbetarenkäter och det finns framför allt en strukturell och omfattande problematik att hänvisa till.

    Vad innebär detta? Hög arbetsbelastning kan ses som ett arbetsmiljöproblem som leder till ohälsa, främst psykisk ohälsa. Det kan i förlängningen leda till sjukskrivningar och arbetsskador. Det vill säga stora, allvarliga och framför allt kostsamma samhällsproblem, förutom de svårigheter det skapar för individen. Det får mig att tänka på alla de som inte har samma styrka, inte samma stöd och inte samma ”tydliga” problematik som lärarna – men som trots det har en allvarlig psykologisk och/eller social arbetsmiljöproblematik.

    Sedan 1990-talet har den psykiska ohälsan ökat stadigt varje år (med få undantag) och det är kartlagt att allt fler sjukskrivningar beror på psykisk ohälsa som dessutom är arbetsrelaterad (se till exempel Svenska Dagbladet, 130215). Sedan dess har det också förekommit stora förändringar i hur organisationer drivs, till exempel New Public Management (NPM), vilket förstås påverkar medarbetarnas arbetssituation. Hur har man tagit tag i den ökade ohälsan och försökt att åtgärda problemen? Så vitt jag vet är det inte mycket som gjorts.

    Rent juridiskt finns arbetsmiljölagen och diverse föreskrifter (exempelvis Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:01), men trots det är lagen påfallande svag och otydlig just gällande den psykologiska och sociala arbetsmiljön. Det finns numera omfattande forskning som berör denna typ av problematik, bland annat arbetsrelaterad stress och utmattningssyndrom (se till exempel forskning av Marie Åsberg, professor emerita i psykiatri). Trots det saknas tydlig hänvisning till hur arbetsgivare idag ska arbeta för att främja specifikt den psykosociala arbetsmiljön. Det finns uppenbarligen ett behov i och med de höga ohälsotalen. Utifrån mitt perspektiv förefaller det inte rimligt att det ska vara så – både för den drabbade individen och för samhället i stort. Jag skulle vilja se ett mer drivande förhållningssätt från Arbetsmiljöverket i denna fråga, en tydligare lagstiftning och mer aktiva arbetsgivare.

    Jag tror att vi alla är överens om problematiken med den psykologiska och sociala ohälsan och om att arbetslivet ska främja god hälsa. Men hur ska vi arbeta preventivt mot problemen som faktiskt förekommer? Jag välkomnar en debatt! Det vore intressant att höra både arbetstagares, arbetsgivares och övrigas åsikter i frågan – hur ser ni på saken?

  • Fast anställning?

    Benämningen fast anställning syns frekvent i olika media och används ofta som argument i arbetsmarknadsdiskussioner som ett viktigt mål att uppnå för alla, och särskilt ungdomar, som söker arbete eller har tillfälliga anställningar.

    Det finns ingen anställningsform som heter ”fast anställning”. ”Anställning tills vidare” är den rätta juridiska benämningen. Det ofta använda uttrycket ”fast anställning” kan tyvärr innebära en falsk trygghet för den som tror att anställningen är fast, cementerad, säker och evig.

    Det är nämligen så – i alla fall i näringslivet hos de företag som tillhör Teknikföretagen, se länk till avtalstext kap 6 – att under de första två åren av en ny tillsvidareanställning är uppsägningstiden för både arbetare och tjänstemän ömsesidigt lika lång som vid en tillfällig anställning, alltså 1 (en) månad. De villkoren gäller säkerligen i många andra branscher och verksamheter också.

    En tillsvidareanställning kan avslutas av arbetsgivaren imorgon genom att arbetsbrist uppstår eller på grund av personliga skäl hos den anställde. Vid arbetsbrist sker vanligen turordningsförhandlingar som ofta resulterar i att de sist anställda (som för det mesta är yngre) får lämna sin tillsvidareanställning.
    Skillnaden mellan anställning tills vidare och tillfällig anställning är att tillfällig anställning regleras antingen genom tidsangivelser från datum till datum eller för ett avgränsat uppdrag, arbetstopp eller projekt.

    Många banker och mobiloperatörer vill att alla som söker lån eller ett löpande mobilabonnemang ska visa upp att de är ”fast anställda” för att bankerna och mobiloperatörerna anser att en sådan anställning innebär en större säkerhet för betalningsförmåga. Redan där blir det fel eftersom ”fast anställning” inte finns plus att med ledning av det jag skrivit ovan är en person med en ny tillsvidareanställning egentligen lika osäker (eller säker) under de första två åren av sin anställning som en tillfälligt anställd.

    Jag tycker att HR har en roll att klargöra dessa fakta både vid rekryteringar, anställningar och i andra sammanhang – såväl i sin egen verksamhet som utanför den.

    Sedan undrar jag förstås om och hur banker och mobiloperatörer avser ändra sina villkor…

  • Fem myter om personligt varumärke

    Genom åren, har jag stött på en hel del missuppfattningar om vad personligt varumärke är och vad det ska vara bra för. Vill passa på att använda det här forumet för slå hål på några av de vanligaste myterna som jag då och då stöter på.

     1. Personligt varumärke är en modefluga
    Begreppet är tämligen nytt, det myntades av marknadsföringsgurun Tom Peters 1997, men fenomenet har funnits i decennier. Ända sedan industrialismen intåg så har människor använt sig av sitt personliga varumärke för att bygga starka och hållbara relationer med sina kunder.  I Ljungby, där min pappa växte upp, fanns en konditor som alltid fick sina kunder att känna sig så speciella att de inte hade något emot att ta en lång promenad, stå i kö och betala extra för hans bakverk. Idag gör varumärke samma nytta även om det är i ett större och mer globalt perspektiv.

    2. Ett varumärke är en logotype eller en slogan
    Ett varumärke är inte bara en hög med marknadsföringsaktiviteter, en logotype eller en slogan. Ett varumärke är summan av en organisations eller en persons handlingar, kommunikation och erbjudande.

    3. Varumärke handlar bara om yta, en påklistrad image
    Dagens konsumenter är för medvetna och kunniga för att luras av bara en image. Framgångsrika varumärken skapar inte bara en image. De levererar det de utlovat. Till exempel: Volvo särskiljer sig från andra genom att lova största möjliga säkerhet. Ifall Volvobilar skulle börja explodera som följd av en krock så skulle konsumenterna inte lägre förknippa Volvo med säkerhet, oavsett hur många annonser de har med säkerhet som budskap. Varumärke är ett löfte som måste hållas. Samma ska gäller för oss människor, vi måste ”walk the talk” och leverera det vi säger att vi ska leverera.

    4.  Att bygga varumärke kostar mycket
    Varumärke handlar om mycket mer än marknadsföringskostnader. Utfört på rätt sätt är varumärket en del av ett företags eller en persons dna. Ett framgångsrikt varumärke handlar i första hand om engagemang och uthållighet, inte pengar. Idag när vi har sociala medier som kanal, kan vem som helst marknadsföra sig via nätet på ett kostnadseffektivt sätt. Se bara till att du inte marknadsför dig utan en väl genomtänkt strategi.

    5. Att bygga varumärken är bara till för stora företag och konsumentprodukter
    Absolut inte. Stockholm stad, Kista, Globen, Zlatan, Malou von Sivers. Elisabeth Massi Fritz (jurist med fokus på hedervåld), Amelia Adamo och Mats Pettersson (HR-chef NCC) är alla starka varumärken. Så vad är lärdomen? Platser, produkter, företag, organisationer och personer – allt kan vara varumärken.

    Ditt personliga varumärke är de associationer som andra kopplar till just dig, det vill säga det andra tänker och känner när de hör ditt namn. Att utveckla ett starkt varumärke handlar om att förstå och ta kontroll över hur du uppfattas av andra. Tänk på det som ditt rykte – det byggs över tid och blir så småningom synonymt med hur andra uppfattar dig. Eller för att citera Jeff Bezos, Amazons grundare: ”A brand is what they say about you when you´re not in the room”

     

     

  • Rekryterarens hjälp mot drömjobbet.

    Är rekryteraren en hjälp mot drömjobbet?

    Först vill jag säga tack till Per Vikström för att du på din blogg den 22/3 uppmärksammar ett växande problem på den svenska rekryterings- och bemanningsmarknaden. Det är en bransch som växer snabbt och det gör tyvärr att det finns flera oseriösa aktörer och individer som erbjuder sina tjänster. Du gör flera poänger i ditt inlägg, men jag skulle vilja komplettera bilden lite.

    Vem definierar sargen som du beskriver?

    Det stämmer att många tjänster som jag och andra annonserar ut har en hårt definierad kravprofil. Jag som rekryteringskonsult försöker alltid att ifrågasätta mina kunders krav eftersom jag fler än en gång uppmärksammat att man vill ersätta ”Lisa” med en ny ”Lisa”, för att ge ett exempel.

    Dessutom är det så att flera av mina kunder vänder sig till mig eftersom de behöver en ”smal profil”, men inte kan hitta den kandidaten själva, och då skulle det vara direkt fel av mig att söka efter en mer generell profil.

    Däremot håller jag helt med dig om att det finns många rekryterare som inte ser till att skaffa sig kompetens om det yrkesområde de rekryterar till. Det är beklagligt att du stött på rekryterare som inte förstår ditt CV.

    Research måste innebära viss källkritik, eller?

    Roligt att höra att du fått bra kontakter genom ditt nätverkande på nätet! Det är någonting som jag ser växer mer och mer, och är en stor möjlighet för många kandidater. Dock har Magnus Dalsvall nyss publicerat ett intressant blogginlägg om användningen av dessa ”sociala medier” vid rekrytering. Läsvärt!

    Varje dag får jag telefonsamtal från kandidater som säger ”Jag har sett annonsen som ni har ute…” Annonsen till vilken tjänst? Jag vet inte om alla kandidater är medvetna om hur många rekryteringar vissa rekryterare arbetar med parallellt. Precis som andra människor finns det arbetstoppar för oss, och då gör man missar. Jag har ofta 10-15 uppdrag parallellt. Och ett uppdrag ska ta cirka 4-8 veckor från start till mål. Om man tänker att 50 personer söker varje tjänst, och att det genererar upp till 10 intervjuer per uppdrag så är det inte svårt att göra sin matteläxa och se hur många människor jag som rekryterare träffar per vecka.

    Lägg till det searchinsatser där jag förhoppningsvis får kontakt med ytterligare ett tiotal kandidater per uppdrag så blir det inte direkt lättare.

    Missförstå mig inte. Jag ber verkligen om ursäkt när jag kontaktar någon för andra gången utan att veta att vi pratats vid tidigare, och i de fall jag vet att vi hörts av ställer jag självklart inte samma frågor en gång till.

    Men att googla alla kandidater är jag lite fundersam till. Hur vet jag vem som lagt upp informationen eller om den är rätt? Hur hanterar jag information som är irrelevant för tjänsten, men som riskerar att påverka min bild av en kandidat tack vare mina egna fördomar eller kanske min kunds. Nej, jag tycker faktiskt att ett bra CV fortfarande är ett bra sätt att visa vad man har gjort tidigare och ett bra medel vid rekrytering.

    Bästa valet, eller det snabbaste…

    Arbetsprover, case, intervjuer, personlighetsformulär. Metoderna för att hitta den bästa kandidaten är många. Jag ser det som en självklarhet att ta fram den kandidat som är mest lämpad för uppdraget. Men metoderna ser olika ut på olika företag, och därför har mina kunder olika bilder av vad man ska undersöka för att utröna vem som är ”bäst”. Jag ser det som min uppgift som rekryteringskonsult att stötta dem i det, och det brukar leda till en bra dialog.

    Men att använda ett löpande urval är ett bra sätt att hitta den mest engagerade kandidaten tycker jag. Om man bestämt sig för att det är dags att byta jobb idag så gäller det att vara aktiv. Då behöver man hålla koll på vilka tjänster som kommer ut och se till att ha ett färdigt CV. Man behöver inte söka tjugo minuter efter att en annons publicerats, men om man söker inom tre-fyra dagar är man definitivt med i matchen.

    Jag skulle kunna sträcka mig till att säga att jag försöker hitta den bästa kandidaten just nu. Jag har tidigare skrivit både på Stepstone och på Academic Works blogg om hur jag hanterar ansökningar. Många av mina kunder vill helst att en kandidat ska vara på plats ”igår” och det innebär att ett av kraven som ställs på mig är snabbhet. Därför måste även kandidaterna vara snabba.

    CV-banker, databaser – och lathet hos kandidaterna?

    Roligt att höra att du även har positiva erfarenheter av rekryterare, och du tar upp en viktig del i vårt arbete, men som jag tror kommer förändras – nämligen databaser.

    Att finnas i olika databaser ser jag på samma sätt som att finnas i olika ”sociala medier”. Du ökar dina chanser att bli hittad, uppringd och få träffa din drömarbetsgivare. Om du fått frågan från rekryterare ifall du finns i olika databaser är det av välvilja. De vill kunna hitta dig igen. Så de slipper ställa samma frågor till dig igen. Så de vet att du finns med när det drar ihop sig till ett uppdrag som du annonserat att du skulle tycka vara intressant och som du är kvalificerad till.

    Jag kan inte svara för andra, men jag söker inte i en enda databas. Jag utnyttjar hela mitt nätverk för att hitta den bästa kandidaten. Om du upplever att du inte fått komma på intervju trots att du är kvalificerad är det beklagligt.

    Jag hörde någon säga att det här med att söka jobb är ett heltidsjobb. När jag själv sökte jobb senast såg jag till att finnas i ett tjugotal databaser. Jag svor också över de förprogrammerade formulären, de upprepade frågorna och de märkliga sätten att kategorisera mig som kandidat. Idag jobbar jag på andra sidan, och jag gör allt jag kan för att förenkla det här. Själv skriver jag alltid ut mina personliga kontaktuppgifter för att det ska vara enkelt att söka en tjänst även om man inte finns i en viss databas, och jag kan lova att jag läser alla mina mail!

    Att vilja ha ”fel” jobb

    Du sätter huvudet på spiken när du skriver om problemen för ”seniorare” kandidater som söker ”juniorare” tjänster. Varför på spiken då? Jo, för jag anar en åldersdiskriminering i bakgrunden. Du skulle bara veta hur många gånger jag presenterat kandidater som mer än väl är kvalificerade, men fått nej. Det må lukta åldersdiskriminering men jag ser också en annan faktor. Lön. Precis som du också skriver.

    Du beskriver en bra anledning till varför just du sökt ett annat jobb än du kanske enligt din bakgrund skulle ha, och det hoppas jag verkligen att rekryterare och arbetsgivare tar hänsyn till.

    Det är deras förlust, helt rätt

    Att hitta motivation till att söka vidare kan vara svårt. Det har du helt rätt i. jag brukar rekommendera de som är på jakt att förutom att hålla koll på de företag där man skulle vilja arbeta och ta kontakt med dem även om de inte har tjänster ute. Tillfället gör tjuven, heter det ju, och tillfället gör också kandidaten. Jag har hört att 50% av alla jobb inte ens kommer ut på marknaden, och att tänka igenom vart man vill jobba, göra en lista och arbeta proaktivt genom att utöka sitt nätverk kan vara ett bra sätt att utöka sin sökning och inte bara sitta och traggla med databaser.

    Äntligen i mål

    Väldigt roligt att höra att du hittat ditt drömjobb! Stort grattis! Och tack för ett informativt blogginlägg. Du belyser viktiga brister och jag hoppas att jag med mitt inlägg kunnat komplettera bilden, för att de som fortfarande inte hittat fram ska få en bättre chans att hitta sitt drömjobb!

  • Efterfrågad HR

    ”I want HR to help me learn how to manage”, sade chefen som inledde seminariet om “Agil HR”. “men”, fortsatte han (på svenska), “jag uppfattar att HR ofta sätter upp hinder som jag måste ta mig över”.

    Vilka är då hindren?

    – En alltför stel leverans från HR som tillhandahåller mallar, dokument, styrning, processer men mindre av det faktiska stödet till chefen. ”Om jag nu snabbt måste rekrytera”, säger Johan, ”så vill jag inte beställa ett rekryteringsuppdrag av en intern funktion som i bästa fall kan leverera sina insatser om flera veckor.”

    – En alltför passiv hållning när det gäller lönesättning/lönebildning. Transparens och tydlighet och en öppnare intern dialog om hur och varför löner sätts är viktig. ”Vi bör sträva efter ett klimat som gör det möjligt att faktiskt berätta om lönenivåer och varför Nisses/Stinas löner ser ut som de gör. Detta medför också att chefen tvingas tänka till och kunna motivera sina beslut.” HRs roll här, är att stötta organisationens struktur så att vi hittar enkla och tillräckliga kriterier för bedömning.

    –  ”… och utvecklingssamtalen/medarbetarsamtalen… Snälla HR – jag vill inte ha en mall till att fylla i med snart glömda mål! Ge mig stöd i att utveckla verksamheten och mina medarbetare med hjälp av ständigt återkommande feedback – inte en gång om året!”

    –   ”Med belöningssystem vill vi styra beteenden. No man is an island – ge teamet möjlighet att påverka hur belöningar ska fördelas!”

    Det ”agila” i detta handlar om värdegrund och förhållningssätt, om chefens förmåga att leda – om att skapa förutsättningar för en lärande och ansvarstagande organisation och frågan är – om HR har förmågan att stödja?

  • Arbetsintervjuer – testet av arbetsgivare eller arbetstagare?

    Efter att precis ha avlagt min examen inom personalvetenskap blev det oundvikligen dags för det underbara jobbsökandet: leta intressanta tjänster, söka jobb, skriva personligt brev, CV, följa upp ansökan, kanske ringa och tjata lite, med mera, med mera. Inte den mest upplivande processen, men om det görs på ett bra sätt kommer också dagen då det blir dags för arbetsintervju, vilket kan kännas lite mer spännande. För mig kom dagen då det blev dags för arbetsintervju förra veckan. Visserligen har jag varit på arbetsintervjuer tidigare i mitt liv, men inte för kvalificerade tjänster där man faktiskt förväntas kunna någonting. Den senaste tiden har jag hört kompisar som har gått på de mest märkliga intervjuer vilka har varit både oprofessionella och integritetskränkande, vänner som har gått vidare till en andra intervju för en tjänst och sedan fått avslag via massutskickat email. Kompisar som har gått på intervjuer där inte ens alla i rummet har presenterat sig innan intervjun påbörjades. Ja, ni förstår ju, man har hört alltför många skräckexempel och jag kände mig nästan lite skeptisk för om det faktiskt försiggår några seriösa intervjuer nuförtiden..

    Inte blev jag mindre skeptisk av att jag blev kallad till intervjun via email och att jag innan intervjun fick sitta i ett väntrum med tre andra kandidater vilka alla hade blivit kallade för intervju på samma tid (således behövde personen som anlände sista vänta närmare en timme på sin tur). Efter en kortare väntan blev jag dock inkallad till två mycket sympatiska personer, som varken var integritetskränkande eller på annat sätt obehagliga. De presenterade sig som sig bör och intervjun i stort var mycket trevlig. Bra, relevanta frågor, lagom utrymme för mig att få tänka fritt men ändå känna att de kunde utveckla sin frågor i de fall det behövdes, bra avslut samt information om nästa steg i processen.

    Att intervjun kändes så bra gjorde ju såklart att hoppet för att kunna få det där jobbet ökade, samt viljan att faktiskt vilja ha det där jobbet (ja, en dålig intervju tar gärna bort suget för just den tjänsten). Så när telefonen efter ett par dagar ringde och de presenterade sig och berättade att jag inte fått tjänsten infann sig besvikelsen fort. Men, efter att personen som ringde berättat att jag inte fått tjänsten gjorde han något fint; på eget initiativ berättade han att de hade tyckt väldigt bra om mig och det var väldigt nära att de valt mig (bitterljuv feedback), han berättade varför de hade valt den andra kandidaten, han berättade även exakt vilka svar på olika intervju-frågor som hade imponerat på honom, vad jag hade svarat (det hade jag själv glömt av) jämfört med vad andra hade svarat. Varför han tyckte mina svara var bra och så vidare. Efter att ha pratat ett litet tag kände jag mig nästan mer glad än ledsen och allt tack vare detta fina bemötande. Vad han gjorde var att lämna mig med en positiv känsla, gott självförtroende och lite fightingspirit inför kommande intervjuer.

    Och tänka sig, det måste funkat, för på min andra intervju landade jag jobbet!

  • Glädjerevolutionen*

    För ett tag sedan fick jag förmånen att lyssna till Årets Talare 2011, utsedd av föreläsarbyrån SAJ, Erik Fernholm. En mycket kunnig, inspirerande och medryckande person. Denna text utgår dels från de viktiga och intressanta saker som nämndes under föreläsningen, dels från de tankar den väckte hos mig och de åsikter och reflektioner jag har.

    Föreläsningen handlade om glädje (*Glädjerevolutionen!). Hur ofta händer det att man snackar glädje på en föreläsning liksom? Bara att det (tydligen) händer ibland är ju glädjande! Föreläsningen grundar sig i psykologisk forskning – ett forskningsfält som är häpnadsväckande fokuserat på negativa delar. Tänk efter, hur ofta hör du om forskning som berör stress, depressioner och ohälsa? Och tänk efter en gång till, hur ofta hör du om forskning rörande glädje, lycka och välmående? Kanske fick du ihop ett par stycken populärvetenskapliga exempel av det senare, men ärligt talat, om du räknar bort dem som innefattar Kay Pollaks verk är det nog inte så många kvar.

    Lite tråkigt är det ändå, tanken på att glädjen får så lite utrymme i forskning, media och allmänt uttryckande av åsikter. Och när det gör det skapar det snarare en stress, avund eller känsla av att det inte är uppnåeligt. Tänk: de lyckliga inredningsbloggarna med vita hem och rena barn eller de träningstokiga facebookvännerna (hur orkar de?!). Trots allt har jag en grundläggande värdering om att känslor påverkar hur vi tänker och hur vi agerar. Genom att fokusera på negativa saker och sådant som gör oss ledsna, irriterade, förbannade, uppgivna – gör inte det oss lite mer ledsna, irriterade, förbannade och uppgivna? Tänk bara på då man väljer låt efter stämning och hur det påverkar en. Någon gång under mina tonår fick jag lära mig begreppet självuppfyllande profetia. Klockrent begrepp, inte sant?

    Jag vill poängtera att alla inte alltid kan vara glada eller lyckliga. Livet är inte så simpelt. Utan motgångar och utan dåliga dagar finns inga framgångar och inga bra dagar. Fundera dock på vilken tolkning du väljer att göra. Är det en yttre omständighet (vädret, chefen, busschaffisen, hamstern, younamneit), beror all din otur och olycka alltid på dig själv, är det ödet, slumpen eller kanske, kanske kan det vara en komplicerad mix av alltihop? Det kanske inte är otur och olycka, det kanske är sätt att lära, utvecklas och stärkas? Huvudsaken är att du väljer en positiv tolkning lite oftare än en negativ sådan. Jag tror bestämt att det till stor del handlar om att just välja. Att du själv kan göra det med din viljestyrka och ditt sätt att tänka, och att genom positiviteten kommer ett bättre mående och i slutändan en bättre prestation i vardagen.

    Vi talar ofta om fysiska behov. De är konkreta, tydliga och gör sig lätt påminda. Är du hungrig så lär det komma en tid då du inser det – och det lär inte dröja särskilt länge. Ett psykologiskt behov däremot – hur yttrar sig det? Vi behöver enligt glädjeforskaren Erik tillfredsställa fem grundläggande psykologiska behov:

    • Trygghet
    • Utveckling
    • Betydelsefullhet
    • Gemenskap
    • Meningsfullhet/att vi bidrar

    Hur är läget med dina psykologiska behov? Känner du till dem, märker du av dem, tar du hänsyn till dem?

    Tänk nu på det jag sagt i relation till en arbetsplats. Förslagsvis din arbetsplats. Hur kan glädje och lycka påverka grupper och individers sätt att arbeta? Att vara effektiv? Att lösa problem? Att motivera? Min önskan är att framför allt arbetsgivare tar sig en funderare på detta och reflekterar över om glädje kan vara något att förbättra sin organisation med hjälp av – och förstås också på vilket sätt man kan göra det.

    Och du, tipsa gärna oss andra om den där låten som alltid gör dig så glad (eller något annat användbart lyckopiller)!

  • Offer-rollen?

    Jag var på ett seminarium igår. Temat var spaning på HR-trender  – ett alltid lockande och intressant ämnesområde.

    Men – jag blev riktigt överrumplad och häpen över vad några deltagare gav uttryck för! I resonemanget kring HR och HRs roll och betydelse i organisationer och HRchefernas (upplevda) möjligheter att påverka, säger man (plötsligt): ”Cheferna i organisationen håller på att ta över vår roll. Vi måste markera vårt skrå och sätta ned foten!”

    Och: ”HR måste ta plats”….!

    Legitimitetsbehovet, identitetsökandet och bekräftelsen på att HR ”verkligen” behövs – är det verkligen frågor som år 2013 är relevanta för HR? I alla fall ur perspektivet att ”Vi måste bevisa hur bra vi är, då kan vi inte väljas bort”?

    Jag förbryllas över detta ständigt återkommande tema inom HR – och som jag dessvärre känner igen från min egen utbildningstid.

    Har inte den tid randats då vi kan konstatera att man får den plats man förtjänar, att förtroende skapas genom kompetens och tillgänglighet, att HRs viktigaste bidrag måste utgå från förståelse för och analys av verksamheten och dess behov?

    Klart att HR är viktigt! Men det är det inte för att vi tycker vi behövs, utan för att vi behövs! Och för att vi kan visa det.

    Ibland häftar offer-rollen som ett plåster över ämnet HR. Tyvärr.

  • Knepet är att göra rätt, inte att inte göra fel

    Man kan med jämna mellanrum läsa om att stress och vantrivsel på arbetsplatserna ökar, ett exempel hittar du här. Man kan också med jämna mellanrum läsa om tips för att motverka stress på arbetsplatserna, och några goda exempel på det hittar du här. 

    Olyckligt nog kan exempelvis resultatet av en medarbetarundersökning bli en del av problemet, om man inte vet hur man skall hantera svaren på de frågor man ställer. Dysfunktionella strategier för att formulera mål och ge feedback är knappast vad man behöver när medarbetare är hårt pressade.

    Så vad göra? Ett effektivt sätt att förhålla sig konstruktiv på jobbet, både som medarbetare och som chef,  är att tillämpa positiva beteendemål. Knepet med att ha det bra på jobbet är ju inte att inte göra fel, utan att göra rätt.

    Verkligheten komplicerar det för oss. Vid varenda tillfälle som någon påpekar att vi gör fel (=bristande feedback) borde vi stanna upp och tänka på/be om förslag på hur man skall göra istället (välfungerande feedback).

    Att bara veta att man gör fel har aldrig hjälpt någon. Men det har gjort en och annan ledsen och olycklig. Och exakt hur man beter sig för att inte stressa har jag aldrig förstått.

    Förmodligen talar man om att sätta mål, planera, prioritera, följa upp och kommunicera på ett annat sätt än man gör i nuläget. Att byta strategier för att lösa sina uppgifter alltså – fast det får man ju aldrig reda på om man huvudsakligen fokuserar på att ”inte stressa”.

    Positiva beteendemål kommer i många skepnader. Tänk dig att du påbörjar ett möte tillsammans med några kollegor, och någon börjar med att säga: ”Jag måste gå om en timme, bara så ni vet”.

    Jämför sedan det med ett möte där en av deltagarna säger ”Idag har vi en timme på oss att komma på en konstruktiv lösning på (dagens ärende), kan vi försöka med det?”

    Och om du tillhör den kategori människor som blir trötta på vad som uppfattas som tjo, tjim och glada tillrop är det också ok – så länge du kan komma med konstruktiva handlingsalternativ.

    Alla måste ju inte vara positiva samtidigt, men den som helt slutar försöka brukar vara den som förlorar mest i det långa loppet.

  • Positiv – det är du som bestämmer, varje dag

    Kommer tillbaka uppfylld med energi efter att ha fått möjlighet att hålla i en konsultutbildning med fokus på positivt psykologi. Jag och min kollega hade satt ihop en gediget pass med några av våra absoluta favoritverktyg från vår ”humana verktygslåda”. Syftet var att vräka på med allt gott vi kunde komma på som stöttar och utvecklar konsultmässigheten för alla på vårt företag och vi varvade teori och övningar kring dessa mycket spännande områden.

    • Vad förväntar vi oss av dig som medarbetare och vad kan vi som arbetsgivare erbjuda tillbaka och synen på konsultens arbete
    • Positiv psykologi, ett uppskattande förhållningssätt och att du själv väljer din attityd
    • Grupputveckling – att förstå det social spelet och hantera det professionellt
    • Feedback – teorin och öva på att ge, få och värdera feedback

    Som avslutning på det hela visar vi Fishfilmen – för att återuppleva lite härlig amerikansk ”må-bra” propaganda som fortfarande är aktuell. (med chips och dip till)

    Det blev en mycket lyckad kurs där vi fick jättebra feedback från deltagarna både direkt under kursen men även i samtalen och utvärderingen efteråt. Att vår medvetna satsning på att i största möjliga mån försöka fokusera på det som fungerar verkligen lever i väggarna i företaget var det som gladde mig mest att höra. Jag tror nämligen att det är det som fungerar i längden. Att lägga mest fokus på det som är bra och arbeta fram processer för hur du får ut ännu mer av det goda. Låt problemen ta mindre av ditt fokus för problemlösning är vi oftast tillräckligt bra på ändå. Nu har vi en stor grupp hungriga och positivt laddade konsulter som kommer gå ut där i välrden med en ännu större förståelse i hur mänskligt beteende påverkar både dom själva men också hur dom kan agera ännu mer professionellt i sitt yrke.

    Jag har personligen för länge sen bestämt mig för att se saker från den positiva sidan. Det är bara så skönt att det nu ständigt kommer bevis på bevis att det är det som funkar bäst även i hur man driver företag.Vi kanske snart kan avliva myten att man bara kan bli ”bättre” genom att fokusera och utveckla sina svagheter och istället få fokusera på att utveckla våra styrkor ännu mer för att på så sätt göra just det ännu bättre. Några av mina favoriter att hämta kraft från i arbetet är exempelvis Kay Pollaks (numera rätt gamla) böcker och teorin om det uppskattande förhållningssättet. Nämnde jag föresten att jag jobbar på ett företag som tre år i rad nu hamnat på topp tre som en av Sveriges bästa arbetsgivare när dom anställda själva bestämmer. Det här är ett av receptet för att lyckas med det.

    Gabriella Ekström

    – ” Jag kan inte ändra världen. Vad jag kan ändra är mitt sätt att se på världen. Då ändras också världen.” (kay pollak)