Vintern är visserligen över oss och snöflingorna yr i motvinden, men det är inte den sortens snö jag vill slå ett slag för här utan den ”SNÖ” som står för ServiceNivåÖverenskommelse. Häng med!
”Vår HRfunktion kör ibland över oss” och ”Vi tycker att vi gör rätt saker, men vår organisation håller inte med” är exempel på uttalanden som jag mött och möter från chefer i organisationer (de förra) och medarbetare på HR-avdelningar (de senare). Gång efter annan funderar vi nog alla till mans över vad vi gör, hur och på vilket sätt.
Hur kan HR synliggöra och tydliggöra sitt kompetens- och leveransområde, både för sig själv och för sin omgivning? Hur kan vi skapa bättre förutsättningar att anpassa och standardisera den administrativa hanteringen så denna inte utgör ett hinder för det mer strategiska och framåtsyftade (som vi ju så gärna vill fokusera på)?
Missförstånd och frustration leder ofta till upplevelser av att saker inte fungerar som det ska. Uppfattningen om vad som är ”ska” skiljer sig åt på många håll. När det gäller vad en HRfunktion ska göra och inte göra finns oftast ett förväntanstryck från chefer, medarbetare och ledning på var HR ska verka.
När den centrala HR-enheten ”tar över” rekryteringen och upplever att man underlättar för cheferna, händer det att cheferna misstänksamt frågar sig vilka kandidater som kommer att sållas ut och om HR verkligen kan/vet vilka som är kvalificerade att kallas in till intervju.
När ledningen föreslår att personalfesten ska arrangeras av HR-funktionen (inte för att HR gjort sig känt för att vara excellenta projektledare/festfixare utan för att ordet ”personal” förekom i namnsammansättningen), händer det att HR-medarbetare ställer sig tveksamma till om detta är ett effektivt kompetensanvändande.
När HR-funktionen mer administrerar än stöttar och utvecklar, riskerar man att visserligen bli duktiga administratörer (kanske inte så mycket en risk som en möjlighet i sig?) men vad händer då med det framtids- och utvecklingsorienterade?
En anledning till att man inte delar samma bild och upplevelse av vad HR kan och bör stå för, är bristen på definition och tydlighet i leveranser – dvs. vad är HRs roll och hur kravställer man respektive levererar till verksamheten? Kort sagt – hur kan man tydliggöra vad HR ska göra och med vilken servicegrad?
Och här kommer själva poängen: Ett sätt att tydliggöra innehåll och kvalitet är att upprätta en servicenivåöverenskommelse (”SNÖ”) mellan HR och verksamheten. I denna beskrivs HRs leveranser samt både överenskommen servicenivå och vilka krav detta ställer på organisationen.
Med en SNÖ underlättas uppföljning av både kvalitet och innehåll. Det blir också tydligare för både levererande och mottagande part att man lever i ett ömsesidigt beroende och därmed också lättare att föra en dialog om framtida utveckling och resurser.
Med en SNÖ kan även HR-funktionens kompetens både synliggöras och styras så att fokus inriktas mot rätt saker.
Och framförallt – en ServiceNivåÖverenskommelse som upprättas mellan parter som båda har att vinna på ett målinriktat arbete kan vara ett starkt bidrag till utveckling.
Så – SNÖ kan vara mer än vad som yr i luften, både ute och i din verksamhet!
Kategori: Strategisk HR
-
HR och SNÖ
-
Om HR och ett arbetsliv med mer civilkurage
Alldeles nyligen avslutade jag och mina klasskamrater i Pv3 på Göteborgs Universitet en kurs i arbetsmiljörätt. I samband med kursen kom jag i kontakt med Maciej Zarembas artikelserie om mobbning som han skrev för DN i somras (se länkar nedan). Hos mig väcker artiklarna vid en första genomläsning starka sympatier för de personer som skildras. Det mest intressanta med artiklarna är dock att de tar upp att det inte funnits ett enda fall av mobbning, eller kränkande särbehandling i en mer korrekt bemärkelse, i svenska domstolar sedan 1993 då lagstiftningen tillkom. Det är inte utan rätt jag ställer mig frågan om det svenska rättssystemet är tillräckligt funktionellt för att komma till rätta med mobbningen på arbetsplatserna? Enligt artiklarna kommer det mobbningsfall till Arbetsmiljöverket som inte kommer längre än dit eller så rubriceras fallen som något annat än just mobbning.
Och det är här jag ska fortsätta utläggningen om hur dåligt Arbetsmiljöverket eller någon annan myndighet sköter mobbningsfallen. Men nej, inte den här gången. Istället tänkte jag uppehålla mig kring HR:s roll i det här sammanhanget. Det är troligtvis hos oss som ”de svåra fallen” kommer att hamna innan de hamnar hos Arbetsmiljöverket. Det är vi som kommer att få sopa upp och återställa ordningen. Är skadan skedd skall vi självklart röja upp. En olycka kan tyvärr hända den bästa av organisationer. Men i ärlighetens namn: vem gillar egentligen att städa? Jag ville hellre organisera, motivera och få människor att växa. När HR jobbar proaktivt istället för att sopa igen spåren från gamla strider, då har vi kommit långt. Väldigt långt.
Att förebygga mobbning på våra arbetsplatser tror jag kan handla om att skapa ett öppet klimat där varje enskild arbetstagare tillåts att vara och accepteras av omgivningen. Och missförstå mig inte; det handlar inte bara om att vi ska vara ”snälla” mot varandra. Det handlar om att alla ska få komma till tals och kunna stå för sina åsikter. HR:s roll blir att implementera den här typen av tankar i organisationen. Till vår hjälp har lagstiftarna skänkt AFS 1993:17 om Kränkande särbehandling i arbetslivet; verktyget som bidrar med de normer vi behöver. Med rätt metod har HR inte bara möjlighet att göra juridiken funktionell, vi kan även bidra till att öka civilkuraget i arbetslivet.
Har du någon egen erfarenhet av strategier för att förebygga mobbning? Dela med dig!
Här hittar du Zarembas artikelserie:
1. ”De skrattade bara”
2. ”Säg inget vänligt till mig”
3. Fritt fram. Men brottsligt i Frankrike.
4. ”De skiter i vilket”
5. ”Värst för dig själv” -
Pirater!
Pirater har alltid fascinerat mig. Som liten gick jag på ”Hook” på bio och nu på senare tid har jag med barnslig förtjusning följt”Pirates of the Caribbean”-serien. I somras fick jag också stifta bekantskap med Norges motsvarighet till Jack Sparrow – Kaptein Sabeltann. En sjörövarkapten med makt över sina sjömän, den som sitter inne med all kunskap om var skatten ligger. Kapten pekar med hela handen vart man ska och manskapet följer eftersom det ju är kapten som innehar den åtråvärda skattkartan. Men vad händer om alla får tillgång till skattkartan? Om kunskapen finns tillgänglig för alla och man inser att kapten inte alls egentligen är lämplig som kapten.Är detta inte något vi ser håller på att hända på en rad områden nu i och med internets framfart? I bransch efter bransch har gamla sanningar ifrågasatts och jag menar att turen nu har kommit till HR-branschen. Först ut att ifrågasättas och göras tillgänlig för ”allmänheten” tror jag, och delvis upplever att rekryteringsbranschen kommer vara men i det långa loppet tror jag i princip att alla andra områden där HR verkar kan komma att i frågasättas och utmanas av att kunskap finns lättåtkomlig. Vem behöver en arbetsrättsexpert när lagtexter, AD-domslut och liknande finns ett par knapptryckningar bort? Vem kommer behöva betala för att träffa likasinnade när kontakter går att knyta gratis över nätet? Vem kommer behöva skicka människor på dyra kurser när föreläsningar och information från kända universitet finns ett par knapptryckningar bort?
Vår bransch kanske har varit skonad men förbered dig på sjöslag.
-
3 karriärtips – så besöker du en jobbmässa
I helgen har jag ägnat ett par hektiska dagar åt att speed-coacha besökare på Globen Career Days, där besökarna erbjöds att testa coaching i 10-15 minuter. Förhoppningsvis fick besökarna trots det begränsade formatet med sig lite inspiration och motivation att ta nästa steg i sin utveckling. Själv fick jag i alla fall massor av inspiration och nya perspektiv av alla de människor jag mött.
En sak som åter blivit tydlig för mig är hur stor vår roll inom HR är i företagen. Under helgen har jag träffat många kvalificerade personer som har jobb där de inte trivs. Orsaken kan vara allt från förändringar som gjort att man inte längre trivs med kulturen, till att man har helt fel arbetsuppgifter. Det handlar om personer som har en stor potential, som de just nu inte använder. Även om varje chef tar ansvar för sin personal, så finns det tillfällen när en enskild chef inte kan äga frågan. Jag tänker till exempel på kulturfrågor, strategisk kompetensutveckling och vissa personalsociala delar. Hur kan vi inom HR bli ännu bättre på att bidra till att företagen får del av hela den potential som den anställde har?
Några vars potential inte heller tas tillvara är alla välutbildade invandrare. Många av dem jag träffade i helgen hade kommit till Sverige för att studera på ett mastersprogram, men vill nu stanna här för att jobba. Efter ett par år i Sverige pratar de inte perfekt svenska, men alla pratar engelska. Många är förundrade över att vi verkar krävas perfekt svenska även på jobb där engelska är arbetsspråk. Finns det mer för oss från HR att göra här när det gäller vilka krav vi ställer på svenskan?
Ytterligare en reflektion är att det borde gå att få ut mer av deltagande vid jobbmässor. Många företag satsar mycket på employer branding, men trots det hörde jag flera besökare som upplevde att de vid sina besök i montrarna fått rådet att gå till företagets hemsida i stället. Ett exempel på motsatsen var det bemanningsföretag som erbjöd besökarna fotografering för att få ett professionellt foto till sin CV. Och naturligtvis den monter där jag själv fanns för att erbjuda karriärcoaching.
Men – undrar ni kanske – vad kan det ge att träffa en coach så kort tid? Här kommer helgens vanligaste (och bästa) karriärtips:
- Tänk igenom och känn efter vad du egentligen vill. Hur ser ditt drömjobb ut?
- Skaffa information om jobb eller arbetsplatser som du tror kan stämma in på dina önskningar.
- Hur ska du komma i kontakt med dina drömarbetsgivare? Gör en plan för hur du ska arbeta systematiskt med att söka upp dem. Tänk på lite längre sikt än du brukar, men börja agera nu!
-
Pengar är allt. Eller?
I mitt extra-/sommarjobb har det ingått att intervjua en hel rad människor, totalt har det blivit runt 130 intervjuer. En av de frågor jag ställt vid intervjuerna är ”Vad krävs för att du ska trivas på ett jobb?”. Såsom samhället är uppbyggt så borde det rimliga svaret på den frågan vara ”Bra lön” men utav de drygt 130 jag har träffat har 0 svarat att lön är det som får dem att trivas på ett jobb. 0. Istället är det vanligaste svaret ”trevliga arbetskamrater”.
Om det nu är så att arbetsklimatet har större påverkan än lönen, borde inte det vara där satsningarna görs? När kommer facket börja kämpa för t.ex ett gott ledarskap framför ett par kronors löneökning? Är det inte mer i de anställdas intresse att chefen går en UGL-kurs istället för att de får ett par kronor extra?I Finland har man genomfört ett projekt för att folk ska trivas mer på jobbet och enligt professor Guy Ahonen kostar vantrivseln på jobbet 25 miljarder euro! Det finns alltså pengar att spara/tjäna på att folk trivs.
Intressant i sammanhanget är också Manpowers undersökning från 2008 om trivsel på jobbet där man jämför hur anställda och egen företagare trivs på sitt jobb. På en femgradig skala (där 5 = Ja, jag stormtrivs) har 57% rankat sig som 4-5 bland de anställda och 77 % bland egen företagarna. Uppenbarligen trivs människor bättre som egen företagare, borde inte de som har anställda titta på vad det är som gör att de trivs då?
Är det inte dags att vi ser över vårt arbetsliv och kastar ut sådant som inte fungerar?
-
Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1
Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.
Here we go.
Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).
Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.
Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.
Tack för att du läste.
Det var mina 25 cent.
-
Köpta medarbetare?
Nämn en produkt och få betalt, så fungerar det för stora bloggare eller om man skaffar konto hos t.ex bloggerwave.com (nej jag får inte betalt för att nämna dem :).Kommer vi få se en liknande trend för företag som vill profilera sig i framtiden?Kan vi få en utveckling där anställda får betalt för att blogga gott om företagen?Fler och fler företag skaffar förvisso företagsblogg men där är vi som blivande anställda ändå rätt medvetena om att det är en tillputsad yta som visas upp men om din bästa kompis plötsligt börjar blogga om vilken fantastiskt arbetsplats denne jobbar på, tror du inte på honom/henne då?Är det en realistisk utveckling?Är det rent av så att det här kanske är något vi inom HR ska utnyttja och använda oss av?
Pirater har alltid fascinerat mig. Som liten gick jag på ”