Kategori: HR Sverige

Mitt förra inlägg handlade om att prata om kompetens när man intervjuar, istället för att använda ”roliga”, men ogenomtänkta, frågor om ubåtar och älsklingsdjur. Detta behöver dock inte utesluta mindre traditionella metoder. Till exempel kan det vara det vara både roligt och effektivt att arbeta med gruppintervjuer.

Med gruppintervju menar jag den situation där en eller två rekryterare träffar flera kandidater samtidigt, och jag har stött på metoden både på McDonald’s och vid Lunds Universitet. Det kan vara tidsbesparande, eftersom man träffar fyra eller fem kandidater på samma tid man annars träffar en, och det kan vara roligt, eftersom det ofta uppstår intressanta diskussioner mellan deltagarna. Men den viktigaste frågan är förstås om det kan vara ett bra sätt att utvärdera kompetens?

Om viktiga förmågor för tjänsten är till exempel ”samarbete”, ”initiativtagande”, ”lyssnande” eller ”hjälpsamhet”, tror jag att det kan vara det. Kanske är det till och med bättre att se någon samarbeta väl med andra, än att höra hen säga att hen kan det?

Som rekryterare på ett bemanningsbolag för tjänstemän har jag de senaste åren arbetat med två olika former av gruppintervjuer. I den första träffar jag som ensam intervjuare fyra kandidater, och i den andra träffar jag tillsammans med en kollega tio. Båda tar cirka en timme, och har föregåtts av en kort telefonintervju där vi säkerställt att vissa formella krav för tjänsten är uppfyllda – rätt utbildning, körkort, och liknande. Om jag är ensam rekryterare går större delen av timmen till att låta kandidaterna intervjua varandra, utifrån föreslagna frågor. Förutom att jag lyssnar på svaren som ges, bedömer jag i förväg definierade kompetenser, som ”vänligt bemötande” och ”lyssnande”. Det händer till exempel att någon försöker få en annan deltagare att framstå negativt, och en sådan person är jag inte intresserad av att ha i mitt lag.

Om jag har en kollega med mig delar vi gruppen i två, och ger deltagarna olika problem att lösa tillsammans. En uppgift kan vara att göra en presentation av det företag man sökt jobb hos, utan att använda internet eller andra hjälpmedel. Vi tittar dels på hur väl förberedd man är, dels på vem som tar initiativ, vem som organiserar arbetet, och så vidare. Andra övningar är anpassade efter den sökta tjänsten – om man sökt jobb som säljare kan uppgiften vara att hitta säljargument för en produkt, är det i kundtjänst man vill jobba kan det handla om att göra en besviken kund nöjd.

Gruppintervjuer lämpar sig inte för alla tjänster. Jag har framför allt använt dem på relativt junior nivå, där det varit ganska enkelt att fastställa om den formella kompetensen funnits. Man bör inte välja metoden bara för att spara tid, utan när det även finns en vinst med att se hur de sökande agerar med andra. Varje kandidat har rätt att känna sig lika sedd och viktig som vid en ”vanlig” intervju, så tidsvinsten bör inte i första hand komma från att deltagarna pratar mindre, utan från att man bara håller en företagspresentation och har en frågestund, istället för tio. Dessutom är det rekryterarens ansvar att skapa en situation där deltagarna inte ser sig som konkurrenter, utan som möjliga framtida kollegor, varför det kan vara positivt om det finns flera lediga tjänster. Med hänsyn tagen till dessa punkter tycker jag att gruppintervjuer kan vara ett både roligt, effektivt och kompetensfokuserat sätt att rekrytera.

Idag tänkte jag lite på det här med identitet, och att skapa en gemensam identitet som anställda kan relatera till. Tidigare har jag nog tyckt att det borde vara lätt. Inte piece of cake eller något jag kan rabbla i sömnen kanske, men det finns ju så mycket man kan göra – så mycket smart för att främja vi-känslan internt i verksamheten. I tilägg börjar debatten om identiteter bli mer regel än undantag i lunchrummet hos oss (missförstå mig rätt, det är bara positivt). Så ja, jag har nog ändå trott att jag kan stapla upp de parametrar för vad som är avgörande i vaket tillstånd ganska lätt.

Men idag tänkte jag på hur vi gör, vi som inte har våra anställda i rummet bredvid, eller en våning ned. Som inte kan små-konversera vid kaffemaskinen på daglig basis. Hur vi bör göra och agera när, som i mitt fall, ”mina” konsulter är utspridda hos kunder, på olika uppdrag med olika förutsättningar för att bli tillknuten oss som arbetsgivare? För det är väl exakt lika viktigt? Eller? Är det viktigaste att våra konsulter anpassar sig efter kulturen som råder hos oss kund och identifierar sig med den fysiska arbetsplatsen? Eller finns det också ett mervärde i att de identifierar sig som konsult? Kanske är det här vi har en av bemmaningsbranchens största utmaningar?

När jag frågat mina anställda som är ute på uppdrag hos oss så märker jag tydligt att komplexiteten definitivt är levande och existerande. En konsult på uppdrag hos kund, vill inget hellre än att anpassa sig och smälta bra in på den fysiska arbetsplatsen – men med den ovisshet som faktiskt är mer verklig än någonsin på arbetsmarknaden så är inte det tillräckligt. Den kräver också att vi som arbetsgivare är mer närvarande än tidigare. Och kanske knyter konsulterna närme till oss än tidigare?

Jag tror definitivt att det finns en utmaning att anta här.

Retorikern Kenneth Burke har en användbar definition av begreppet identitet. Han menar att sökandet efter en gemensam identitet ska inledas med att finna  ”den minsta gemensamma nämnaren” för den aktuella målgruppen (Kjeldsen 2008:247ff). Jag tror att det är en väldigt bra utgångspunkt att ha i åtanke när man önskar att skaffa sig en ömsesidig grund. I de flesta organisationer där man endast använder sig av intern arbetskraft skulle den gemensamma nämnaren kunna vara det intresset för branchen, eller målet med det arbete som utförs i verksamheten. I en bilfirma kan det vara intresset för bilar eller för att sälja. Men jag ska inte sticka under stolen med att det är lite klurigt i konsult/bemannings-branchen. Klurigt för mig som konsultchef, men kanske inte minst för våra anställda.

Jag ska förklara hur jag tänker.

Jag menar att en av mina främsta uppgifter som konsultchef är att se till att konsulenterna mår bra, stimuleras och utvecklas på sina updrag. Att deras förväntningar infrias helt enkelt. Hur arbetsdagen ser ut ute hos kund, kulturen på arbetsplatsen och hur man inkluderar inhyrd personal är ofta väldigt avörande faktorer för hur bra konsulten kommer att trivas. I de allra flesta fall så fungerar detta väldigt bra, de blir väl omhändertagna och konsulten knyter an till den identitet som kunden skapat.

Men, det är inte alltid lätt att vara konsult. Även om vi har många framgångsexempel så finns det alltid uppdrag där konsulten går med en känsla att ändå inte tillhöra arbetsplatsen. Inte ”på riktigt”. Kanske är det något månadsmöte man inte bjuds in till? Kanske är det som svårast när man är ny och ska vara flexibel och anpassa sig efter kulturen som råder? Eller kanske är det helt enkelt bara känslan av att inte vara direkt anställd av personalchefen som är på plats? Vi har också de konsulter som byter uppdrag ofta, som provar sig fram inom olika brancher och som förväntas vara flexibla och ”ta seden dit dom kommer”. En spännande vardag, men identitetsmässigt kan jag förstå om det kan bli lite rörigt.

I dessa fall (men såklart också i de lyckade) tror jag att det är väldigt viktigt att vi som arbetsgivare tar ett stort ansvar för den identitet vi önskar ska knyta samman våra anställda med. Att tydligt kommunicera ut vad det faktiskt är att vara anställd genom oss och vad som är signifikant med våra konsulter. Antyder exempelvis vår slogan att vi har branchens effektivaste konsulter, ja då ska konsulterna känna att dom är en del av det. Att dom uppmärksammas när dom gör något bra, att effektivitet är det som är vår gemensamma nämnare och att detta är vad ”man får” när man anställer våra konsulter. En identitet som ger dom något att leva upp till, motiverar dem att prestera och skapar trygghet i att tillhöra något större än bara det aktuella uppdraget. Många gånger slukas vi upp av affären, av att få konsulten att trivas i uppdraget men missar att påminna om attkonsulten faktiskt är anställd som en av oss.

Inte minst tror jag att det är viktigt att få konsulten att känna att det som hen utför på sitt uppdrag är en del av en helhet, ett stort bidrag till det som skapar ”oss”.  För Academic work och våra ”young professionals” är det exempelvis viktigt att nå ut med att konsulterna faktiskt är grunden till vår framgång. Att oberoende om du är på kortidsuppdrag inom reklambranchen, projektanställd logistiker eller uthyrd som trainee i internationellt sällskap så är du alltid en del av oss. Många gånger är det lätt att som konsultchef vara mätt och belåten när uppdraget flyter på, kunden är nöjd och resultatet blev lyckat. Men, nöjer vi oss här tror jag att det blir svårt för konsulten att få det där helhetsperspektivet. Ett helhetsperspektiv som jag tror kan underlätta vid ovisshet men också motivera till att göra ett ännu bättre jobb.

Löser vi detta tror jag att vi kan komma en bra bit på vägen. Underlätta vid ovisshet, stärka branchens rykte och inte minst göra hela anställningsformen ”konsult” mer attraktiv. Vi får inte glömma att våra konsulter är de främsta ambassadörerna för branchen, och framför allt den bästa reklam vi kan få.

På tidningen Arbetarskydds hemsida går att läsa en artikel publicerad 130311 om Stockholms lärares arbetsbelastning.  Det gäller två kommuner i Stockholms län som har fått förelägganden av Arbetsmiljöverket efter att ha fått skrivelser från skyddsombud på Lärarnas Riksförbund. För mig känns det verkligen framgångsrikt att lärarna och deras arbetsmiljöproblem tagits på allvar av Arbetsmiljöverket, det måste vara en oerhört påfrestande och utsatt situation att vara drabbad av så pass svåra arbetsmiljöförhållanden. I detta fall är det skyddsombud som fört lärarnas första talan, det finns tydliga underlag i form av medarbetarenkäter och det finns framför allt en strukturell och omfattande problematik att hänvisa till.

Vad innebär detta? Hög arbetsbelastning kan ses som ett arbetsmiljöproblem som leder till ohälsa, främst psykisk ohälsa. Det kan i förlängningen leda till sjukskrivningar och arbetsskador. Det vill säga stora, allvarliga och framför allt kostsamma samhällsproblem, förutom de svårigheter det skapar för individen. Det får mig att tänka på alla de som inte har samma styrka, inte samma stöd och inte samma ”tydliga” problematik som lärarna – men som trots det har en allvarlig psykologisk och/eller social arbetsmiljöproblematik.

Sedan 1990-talet har den psykiska ohälsan ökat stadigt varje år (med få undantag) och det är kartlagt att allt fler sjukskrivningar beror på psykisk ohälsa som dessutom är arbetsrelaterad (se till exempel Svenska Dagbladet, 130215). Sedan dess har det också förekommit stora förändringar i hur organisationer drivs, till exempel New Public Management (NPM), vilket förstås påverkar medarbetarnas arbetssituation. Hur har man tagit tag i den ökade ohälsan och försökt att åtgärda problemen? Så vitt jag vet är det inte mycket som gjorts.

Rent juridiskt finns arbetsmiljölagen och diverse föreskrifter (exempelvis Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:01), men trots det är lagen påfallande svag och otydlig just gällande den psykologiska och sociala arbetsmiljön. Det finns numera omfattande forskning som berör denna typ av problematik, bland annat arbetsrelaterad stress och utmattningssyndrom (se till exempel forskning av Marie Åsberg, professor emerita i psykiatri). Trots det saknas tydlig hänvisning till hur arbetsgivare idag ska arbeta för att främja specifikt den psykosociala arbetsmiljön. Det finns uppenbarligen ett behov i och med de höga ohälsotalen. Utifrån mitt perspektiv förefaller det inte rimligt att det ska vara så – både för den drabbade individen och för samhället i stort. Jag skulle vilja se ett mer drivande förhållningssätt från Arbetsmiljöverket i denna fråga, en tydligare lagstiftning och mer aktiva arbetsgivare.

Jag tror att vi alla är överens om problematiken med den psykologiska och sociala ohälsan och om att arbetslivet ska främja god hälsa. Men hur ska vi arbeta preventivt mot problemen som faktiskt förekommer? Jag välkomnar en debatt! Det vore intressant att höra både arbetstagares, arbetsgivares och övrigas åsikter i frågan – hur ser ni på saken?

Genom åren, har jag stött på en hel del missuppfattningar om vad personligt varumärke är och vad det ska vara bra för. Vill passa på att använda det här forumet för slå hål på några av de vanligaste myterna som jag då och då stöter på.

 1. Personligt varumärke är en modefluga
Begreppet är tämligen nytt, det myntades av marknadsföringsgurun Tom Peters 1997, men fenomenet har funnits i decennier. Ända sedan industrialismen intåg så har människor använt sig av sitt personliga varumärke för att bygga starka och hållbara relationer med sina kunder.  I Ljungby, där min pappa växte upp, fanns en konditor som alltid fick sina kunder att känna sig så speciella att de inte hade något emot att ta en lång promenad, stå i kö och betala extra för hans bakverk. Idag gör varumärke samma nytta även om det är i ett större och mer globalt perspektiv.

2. Ett varumärke är en logotype eller en slogan
Ett varumärke är inte bara en hög med marknadsföringsaktiviteter, en logotype eller en slogan. Ett varumärke är summan av en organisations eller en persons handlingar, kommunikation och erbjudande.

3. Varumärke handlar bara om yta, en påklistrad image
Dagens konsumenter är för medvetna och kunniga för att luras av bara en image. Framgångsrika varumärken skapar inte bara en image. De levererar det de utlovat. Till exempel: Volvo särskiljer sig från andra genom att lova största möjliga säkerhet. Ifall Volvobilar skulle börja explodera som följd av en krock så skulle konsumenterna inte lägre förknippa Volvo med säkerhet, oavsett hur många annonser de har med säkerhet som budskap. Varumärke är ett löfte som måste hållas. Samma ska gäller för oss människor, vi måste ”walk the talk” och leverera det vi säger att vi ska leverera.

4.  Att bygga varumärke kostar mycket
Varumärke handlar om mycket mer än marknadsföringskostnader. Utfört på rätt sätt är varumärket en del av ett företags eller en persons dna. Ett framgångsrikt varumärke handlar i första hand om engagemang och uthållighet, inte pengar. Idag när vi har sociala medier som kanal, kan vem som helst marknadsföra sig via nätet på ett kostnadseffektivt sätt. Se bara till att du inte marknadsför dig utan en väl genomtänkt strategi.

5. Att bygga varumärken är bara till för stora företag och konsumentprodukter
Absolut inte. Stockholm stad, Kista, Globen, Zlatan, Malou von Sivers. Elisabeth Massi Fritz (jurist med fokus på hedervåld), Amelia Adamo och Mats Pettersson (HR-chef NCC) är alla starka varumärken. Så vad är lärdomen? Platser, produkter, företag, organisationer och personer – allt kan vara varumärken.

Ditt personliga varumärke är de associationer som andra kopplar till just dig, det vill säga det andra tänker och känner när de hör ditt namn. Att utveckla ett starkt varumärke handlar om att förstå och ta kontroll över hur du uppfattas av andra. Tänk på det som ditt rykte – det byggs över tid och blir så småningom synonymt med hur andra uppfattar dig. Eller för att citera Jeff Bezos, Amazons grundare: ”A brand is what they say about you when you´re not in the room”

För ett tag sedan fick jag förmånen att lyssna till Årets Talare 2011, utsedd av föreläsarbyrån SAJ, Erik Fernholm. En mycket kunnig, inspirerande och medryckande person. Denna text utgår dels från de viktiga och intressanta saker som nämndes under föreläsningen, dels från de tankar den väckte hos mig och de åsikter och reflektioner jag har.

Föreläsningen handlade om glädje (*Glädjerevolutionen!). Hur ofta händer det att man snackar glädje på en föreläsning liksom? Bara att det (tydligen) händer ibland är ju glädjande! Föreläsningen grundar sig i psykologisk forskning – ett forskningsfält som är häpnadsväckande fokuserat på negativa delar. Tänk efter, hur ofta hör du om forskning som berör stress, depressioner och ohälsa? Och tänk efter en gång till, hur ofta hör du om forskning rörande glädje, lycka och välmående? Kanske fick du ihop ett par stycken populärvetenskapliga exempel av det senare, men ärligt talat, om du räknar bort dem som innefattar Kay Pollaks verk är det nog inte så många kvar.

Lite tråkigt är det ändå, tanken på att glädjen får så lite utrymme i forskning, media och allmänt uttryckande av åsikter. Och när det gör det skapar det snarare en stress, avund eller känsla av att det inte är uppnåeligt. Tänk: de lyckliga inredningsbloggarna med vita hem och rena barn eller de träningstokiga facebookvännerna (hur orkar de?!). Trots allt har jag en grundläggande värdering om att känslor påverkar hur vi tänker och hur vi agerar. Genom att fokusera på negativa saker och sådant som gör oss ledsna, irriterade, förbannade, uppgivna – gör inte det oss lite mer ledsna, irriterade, förbannade och uppgivna? Tänk bara på då man väljer låt efter stämning och hur det påverkar en. Någon gång under mina tonår fick jag lära mig begreppet självuppfyllande profetia. Klockrent begrepp, inte sant?

Jag vill poängtera att alla inte alltid kan vara glada eller lyckliga. Livet är inte så simpelt. Utan motgångar och utan dåliga dagar finns inga framgångar och inga bra dagar. Fundera dock på vilken tolkning du väljer att göra. Är det en yttre omständighet (vädret, chefen, busschaffisen, hamstern, younamneit), beror all din otur och olycka alltid på dig själv, är det ödet, slumpen eller kanske, kanske kan det vara en komplicerad mix av alltihop? Det kanske inte är otur och olycka, det kanske är sätt att lära, utvecklas och stärkas? Huvudsaken är att du väljer en positiv tolkning lite oftare än en negativ sådan. Jag tror bestämt att det till stor del handlar om att just välja. Att du själv kan göra det med din viljestyrka och ditt sätt att tänka, och att genom positiviteten kommer ett bättre mående och i slutändan en bättre prestation i vardagen.

Vi talar ofta om fysiska behov. De är konkreta, tydliga och gör sig lätt påminda. Är du hungrig så lär det komma en tid då du inser det – och det lär inte dröja särskilt länge. Ett psykologiskt behov däremot – hur yttrar sig det? Vi behöver enligt glädjeforskaren Erik tillfredsställa fem grundläggande psykologiska behov:

• Trygghet
• Utveckling
• Betydelsefullhet
• Gemenskap
• Meningsfullhet/att vi bidrar

Hur är läget med dina psykologiska behov? Känner du till dem, märker du av dem, tar du hänsyn till dem?

Tänk nu på det jag sagt i relation till en arbetsplats. Förslagsvis din arbetsplats. Hur kan glädje och lycka påverka grupper och individers sätt att arbeta? Att vara effektiv? Att lösa problem? Att motivera? Min önskan är att framför allt arbetsgivare tar sig en funderare på detta och reflekterar över om glädje kan vara något att förbättra sin organisation med hjälp av – och förstås också på vilket sätt man kan göra det.

Och du, tipsa gärna oss andra om den där låten som alltid gör dig så glad (eller något annat användbart lyckopiller)!

Jag var på ett seminarium igår. Temat var spaning på HR-trender  – ett alltid lockande och intressant ämnesområde.

Men – jag blev riktigt överrumplad och häpen över vad några deltagare gav uttryck för! I resonemanget kring HR och HRs roll och betydelse i organisationer och HRchefernas (upplevda) möjligheter att påverka, säger man (plötsligt): ”Cheferna i organisationen håller på att ta över vår roll. Vi måste markera vårt skrå och sätta ned foten!”

Och: ”HR måste ta plats”….!

Legitimitetsbehovet, identitetsökandet och bekräftelsen på att HR ”verkligen” behövs – är det verkligen frågor som år 2013 är relevanta för HR? I alla fall ur perspektivet att ”Vi måste bevisa hur bra vi är, då kan vi inte väljas bort”?

Jag förbryllas över detta ständigt återkommande tema inom HR – och som jag dessvärre känner igen från min egen utbildningstid.

Har inte den tid randats då vi kan konstatera att man får den plats man förtjänar, att förtroende skapas genom kompetens och tillgänglighet, att HRs viktigaste bidrag måste utgå från förståelse för och analys av verksamheten och dess behov?

Klart att HR är viktigt! Men det är det inte för att vi tycker vi behövs, utan för att vi behövs! Och för att vi kan visa det.

Ibland häftar offer-rollen som ett plåster över ämnet HR. Tyvärr.

Man kan med jämna mellanrum läsa om att stress och vantrivsel på arbetsplatserna ökar, ett exempel hittar du här. Man kan också med jämna mellanrum läsa om tips för att motverka stress på arbetsplatserna, och några goda exempel på det hittar du här. 

Olyckligt nog kan exempelvis resultatet av en medarbetarundersökning bli en del av problemet, om man inte vet hur man skall hantera svaren på de frågor man ställer. Dysfunktionella strategier för att formulera mål och ge feedback är knappast vad man behöver när medarbetare är hårt pressade.

Så vad göra? Ett effektivt sätt att förhålla sig konstruktiv på jobbet, både som medarbetare och som chef,  är att tillämpa positiva beteendemål. Knepet med att ha det bra på jobbet är ju inte att inte göra fel, utan att göra rätt.

Verkligheten komplicerar det för oss. Vid varenda tillfälle som någon påpekar att vi gör fel (=bristande feedback) borde vi stanna upp och tänka på/be om förslag på hur man skall göra istället (välfungerande feedback).

Att bara veta att man gör fel har aldrig hjälpt någon. Men det har gjort en och annan ledsen och olycklig. Och exakt hur man beter sig för att inte stressa har jag aldrig förstått.

Förmodligen talar man om att sätta mål, planera, prioritera, följa upp och kommunicera på ett annat sätt än man gör i nuläget. Att byta strategier för att lösa sina uppgifter alltså – fast det får man ju aldrig reda på om man huvudsakligen fokuserar på att ”inte stressa”.

Positiva beteendemål kommer i många skepnader. Tänk dig att du påbörjar ett möte tillsammans med några kollegor, och någon börjar med att säga: ”Jag måste gå om en timme, bara så ni vet”.

Jämför sedan det med ett möte där en av deltagarna säger ”Idag har vi en timme på oss att komma på en konstruktiv lösning på (dagens ärende), kan vi försöka med det?”

Och om du tillhör den kategori människor som blir trötta på vad som uppfattas som tjo, tjim och glada tillrop är det också ok – så länge du kan komma med konstruktiva handlingsalternativ.

Alla måste ju inte vara positiva samtidigt, men den som helt slutar försöka brukar vara den som förlorar mest i det långa loppet.