HR Sverige-Bloggen

Författare: Toni Ahlström

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed

  • Val, jobb och är vi lurade?

    En fråga väcktes hos mig idag när jag pratade med en vän som ofta väcker mig.

    Om man, eller kvinna, inte trivs på sitt jobb, vad gör man? 40% bra arbetsuppgifter, 60% dåliga, eller välj fördelning själv:). Om man trivs med kollegorna men ej med chefen eller liknande scenarios? Hmm, varför finns ordet ”gå in i väggen” eller ”utbrändhet” nästan bara i det svenska vokabuläret? Är det helt enkelt bara ett annat ord för att man inte trivs? Om man är ärlig mot sig själv, helt ärlig, om man verkligen gräver i djupt i vad man egentligen tycker(det man inte pratar om på cocktailpartyn:)), så finns svaret. Trivs du, eller inte? Om inte, så är min åsikt att vi bara har ett liv, det är för kort att ödsla på något man inte trivs med. Allra viktigast, det är ditt liv, du bestämmer! Skrämmande va:)?

    Hänger det på något sätt ihop med ”jobblinjen”? Det pratas mycket jobb, framförallt äldre generationer tycker att man ska ha jobb. Skapar det fler jobb? Självklart kan inte alla bli egna företagare, men jag tror att fler skulle göra mer nytta som det, och ha roligare, samt trivas. Tänk att välja dina kollegor, kunder, samarbetspartners och träffa de du vill(nästan) osv osv. Det går självklart att skapa sig en sådan miljö som anställd också, frihet att göra, men då måste man välja sin chef noga..Borde valet handla mer om det? Det pratas flexicurity, från Danmark, men då nämner man inte att demografi samt förutsättningar ser helt olika ut mellan Sverige och Danmark. Är vi lurade att hålla oss kvar på ett jobb, med näbbar och klor? Är det lånebördan, utlandssemestern, löften till barnen, frugan, vännerna, eller andra saker som väger in som en kvarnsten?

    Frihet och val är skrämmande, men det är ditt liv och livet är kort. Du förtjänar att trivas och ha kul!

    Var iallafall ärlig mot dig själv, vem vet, det kanske öppnar oanade möjligheter? Samt be om hjälp, du kommer att bli överaskad, det lovar jag.

  • Del 2

    Nu har du flera kandidaters e-mail adress, om du lyckats med ditt bolags varumärke och rykte. Du undviker förhoppningsvis fortfarande att titta på bakgrund, erfarenhet eller andra icke reliabla metoder. Du har de kandidater som svarat ja på alla skall kravsfrågor, låt oss nu börja screena ut eller in. I detta skede bör du använda ett webbaserat test som går att skicka ut, som mäter kapacitet. Ej ett test som mäter verbal, numerisk eller annan förmåga, utan bara kapacitet. Bestäm gärna en cut-off score(tänk normalfördelningskurva), en lägsta nivå, då blir det lättare när du blir tveksam på vissa kandidater. Kapacitet kan du med enkelhet mäta med tex ett matristest, med figurer eller liknande. Vi kommer alla ihåg de svåra knep och knåp test vi fått framför oss i olika situationer. Viktigt att betona här är dock att det inte ska vara text eller siffror(verbal/numerisk), då är risken hög att du väljer bort personer som de facto skulle prestera briljant, men kanske inte är så bra på att just analysera siffror eller text. Det finns många kreativa, högpresterande, briljanta dyslektiker därute på arbetsmarknaden, glöm inte det. När du skickar ut testet har ofta testleverantörerna bra mallar med instruktioner till kandidaterna, om du vill vara proaktiv kan du lägga till i texten att om testning kan ske på plats på samma test. Det är också viktigt att kandidaterna förstår att de måste sitta ostört när de gör testet, å andra sidan kommer det nu en generation som kan spela CS, koka kaffe, fylla i ett test och prata i mobil samtidigt:). Det finns ett flertal bra matristester på marknaden, om du behöver ett objektivt råd får du gärna höra av dig.

    Välj sedan ut de kandidater som presterar bäst på kapacitets testet, om du har cirka 10 kandidater efter förfarandet är det bra. En bra tumregel om du ska ha en eller två slutkandidater. Det underbara med detta sätt är att du inte adderar din egen bias i processen och du kommer förmodligen bli lite förvånad när du i slutet av denna process tittar på kandidaterna De är inte alltid de som scorar väldigt högt på detta test som har de bästa betygen. Detta är dock ingen tumregel. Nu har du valt ut de som fick bäst resultat på detta korta 10 minuterstest över internet, ta med de kandidaterna vidare i processen. Tacka ödmjukt de andra för deras intresse och tid. Lite HAJK varning på denna kommentar: Nästa gång ska vi prata om intervju:).

    Förresten, några tänker säkert: Men säkerhet i mätningen? Vi vill ju träffa kandidaterna? Vi använder ju personlighets test här istället?

    Lugn, vi kommer till det. Du vill ha den säkraste och bästa processen, personlighets test korrelerar bara 0,26 med arbetsprestation, medans kapacitetstest korrelerar 0,51( ta summan gånger sig själv så har du procent). Samtidigt vill du också säkra upp så du inte sitter med ”svarte petter” i slutet. Träffa dem hinner du, kvalitet före kvantitet, du får fika med kollegor under tiden istället:). Du vill ju anställa de som ”vet vad de ska göra när de inte vet vad de ska göra”, därför screenar vi på kapacitet.

    Tills nästa gång, sköt om dig och tack för att du läste!

    Mina 34 cent.

  • Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1

    Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

    Here we go.

    Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

    Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

    Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

    Tack för att du läste.

    Det var mina 25 cent.