HR Sverige-Bloggen

Kategori: Mångfald

  • På begäran, Del 3, avslut:)

    Först vill jag leverera en ursäkt för att jag inte skrivit. Ber om ursäkt för det. Trodde inte någon läste detta.

    Nu till fortsättningen om hur du kan rekrytera mer objektivt, rättvist och vetenskapligt.

    Sist vi avslutade så hade du cirka 10 kandidater efter de två första gallringsstegen. Nu tar vi nästa steg.

    Om du har möjlighet att i detta skede göra ett riktigt kvalitetssäkrat arbetsprov, så är det min rekommendation. D.v.s. att du de facto låter kandidaten utföra det den ska utföra i sitt jobb, som ett led i rekryteringsprocessen. Ingen mätmetod överträffar ett arbetsprov. Dock är ett riktigt bra arbetsprov ofta kostsamt, komplicerat och resurskrävande att ta fram. Jag ber dig att inte blanda ihop arbetsprov med assessment övningar som man utför vid assessment eller development centers, t.ex. inkorgsövningar, gruppövningar, eller caseövningar, de övningarna är standardiserade och är inte det jag refererar till här. Arbetsprovet bör vara utformat av bolaget, av en person eller fler som faktiskt utför det arbete som kandidaten ska utföra i framtiden i sin roll.

    Ett annat starkt alternativ i detta läge är strukturerad intervju med poäng(STI). Poängsättningen bör vara kopplad till de beteenden och kompetenser som prognostiserar arbetsprestation, men även den profil du söker till rollen. STI har högre träffsäkerhet än alla personlighetstest, om den utförs objektivt, exakt samma för alla kandidater och utan intervjuarens bias. STI är dock tidskrävande och kräver mycket av intervjuaren. Idag möjliggör ju dock t.ex. Skype och andra hjälpmedel att korta tidsåtgången för kandidaten och dig. Poängsätt varje svar, räkna ut en totalpoäng på varje kandidat jämfört mot beteende/kompetensprofilen och jämför kandidaterna mot varandra. Mitt förslag är att du väljer de som efter STI har högst totalscore och tar de vidare.

    Om det är så att du ändå tycker att STI är för tidskrävande, välj då ett personlighetsformulär (B5, självskattningsformulär baserat på B5 där kandidaten själv, ofta via webben, bedömer sitt beteende i arbetslivet), ett bra. STI korrelerar cirka 0,40-0,51 mot arbetsprestation medans personlighetsformulär korrelerar cirka 0,30-0,40(om det baseras på Big Five(B5). Gör ej båda, då STI och personlighetsformulär har överlappningsfaktorer mätt mot arbetsprestation, dvs., de mäter samma sak och ger inget mervärde om du använder båda. Du slösar bara kandidatens och din tid, samt resurser. Om du bestämmer dig för personlighetsformulär, så låt alla kandidater göra det och välj ut de som matchar bäst mot profilen. Rapporter osv. på flera sidor från B5 formulär blir för mycket info och skapar bias hos dig som intervjuare, undvik dem här. Om du väljer att återkoppla B5 formuläret, så kan du ju samtidigt utför en miniintervju. De kandidater du nu tar vidare kan du öppna och titta på CV, ta referenser och ta beslut på. Om du tar referenser, så gäller samma sak som vid STI, dvs. en strukturerad, poängsatt process, där du behandlar varje referent på exakt samma sätt och samlar ihop en total poäng. Referenser har enormt låg korrelation mot arbetsprestation, det kan vara viktigt att komma ihåg.

    Nu har du rätt bra beslutsunderlag, dvs. en samlad poäng på varje kandidat, att ta ett objektivt beslut på. Du har arbetat neutralt, strukturerat, icke diskriminerande, etiskt och objektivt i hela processen, samt effektivt. Detta för att skapa dig ett skarpt beslutsunderlag som mäter kandidatens framtida arbetsprestation, samt gett kandidaten en snabb, rättvis och etisk process. Nu kan du ta beslut.

    I en perfekt labbmiljö, genom att applicera all vetenskap inom psykometri, arbetspsykologi och beteende i en rekryteringsprocess, så kan man uppnå 49 % säkerhet att man mäter arbetsprestation när man rekryterar. Glöm inte det, resten är andra faktorer, såsom omvärld, kollegor, bolagsvärderingar, chef och oftast du själv. Glöm inte det när vi argumenterar för olika saker:). Definitionen på fanatism är att inte skratta åt sig själv:).

    Så fortsätt göra ett bra jobb, gör det du kan göra, njut av vårsolen och lycka till!

    2 cent,

    Godspeed

  • Jämställdhet och mångfald

    I skolan arbetar vi som går i årskurs två på Personalvetarprogrammet just nu med något som kallas PIM, Personalarbetets innehåll och metoder. Inom ramen för detta håller min grupp på att utforma en jämställdhetsplan för ett företag. Vi har i samband med detta också skapat en enkät för företagets medarbetare.

    Eftersom jag rent generellt är nyfiken på de frågorna som tas upp och eftersom jag har en mer eller mindre färdig enkät så tänkte jag passa på att samla in än mer data. Lite som ett stickprov i hur jämställdheten faktiskt ser ut på arbetsplatser runt om i vårt avlånga land. Resultatet kommer presenteras i sin helhet här på bloggen. Enkäten är fullständigt anonym och det kommer inte vara möjligt att se hur enskilda individer har svarat.

    Eftersom enkäten har sitt ursprung i en medarbetarundersökning så riktar den sig till dig som är anställd i någon form på ett företag.

    Enkäten tar cirka 5-10 minuter att fylla i och du hittar den via länken nedan.

    Klicka här för att starta!

    Sprida gärna vidare!

  • Mångfaldens mångsidighet

    Jag är nyss hemkommen från en långweekend i Schweiz där jag hälsade på några bekanta till mig. Under vistelsen kom vi ett flertal gånger in på den konservativa syn som i många fall råder där vilket fick mig att minnas diskussioner kring ett arbete jag tidigare skrivit där synen på mångfald i Sverige respektive Schweiz var aktuellt.

    Under det arbetets gång framkom det klart och tydligt att definitionen av mångfald skiljer sig åt beroende på vem man frågar. I litteratur som behandlar ämnet nämns allt ifrån representationen av de kategorier som är diskrimineringsgrunder i Diskrimineringslagen till att alla individer och deras erfarenheter och kompetenser ska tillvaratas och utnyttjas.

    Ett grundläggande steg för en organisation torde vara när de följer Diskrimineringslagen och säkerställer att ingen diskriminering förekommer. En annan syn är att se ”mångfald som möjlighet” där olikheter tillvaratas och skapar stora fördelar för organisationen. Det är dock intressant att ställa sig frågan om uppnådd mångfald innebär att organisationen kan bocka för att de har en viss andel funktionsnedsatta, utrikes födda, av en viss religion eller liknande. Eller krävs det mer än så? Exempelvis medvetenhet, acceptans, tolerans och förståelse?  Diskrimineringsgrunder såsom kön, sexualitet, ålder och etnicitet är beskrivande men kan inte predicera hur en person är.

    Undersökningar har visat att heterogena grupper där medlemmarna har en medvetenhet, acceptans och förståelse för varandras olikheter presterar bättre än homogena grupper. De senare visade sig förvisso prestera bättre än heterogena grupper utan nyss nämnda förståelse men det torde ju således visa just på att det inte är tillräckligt med att kategorier är representerade.

    De nämnda olikheterna borde också inkludera så mycket mer än kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder och religion. En arbetsgrupp som är sysselsatt hela dagen borde också tjäna på att ha någon medlem som är morgonpigg och kan dra igång arbetet och någon som är mer produktiv framåt eftermiddagen när de andra har förbrukat sin energi. I gruppsituationer nämns ofta att medlemmarna ska komplettera varandra när projekt ska startas upp, hållas igång och avslutas. På samma sätt kan kanske även personlighet, sätt att angripa problem, familjestatus, humör, hantering av konflikter och livsstil vara faktorer att ta hänsyn till i en grupp?

    Med tanke på den globalisering och individualisering som pågår torde det i alla fall vara ofrånkomligt att vi stöter på skillnader som vi måste förhålla oss till. De flesta organisationer bör vara intresserade av att få in och behålla bra personal och ett utomordentligt sätt är att visa att alla medarbetare ska behandlas lika och ges samma medvetenhet, acceptans och förståelse.

  • 3 karriärtips – så besöker du en jobbmässa

    I helgen har jag ägnat ett par hektiska dagar åt att speed-coacha besökare på Globen Career Days, där besökarna erbjöds att testa coaching i 10-15 minuter. Förhoppningsvis fick besökarna trots det begränsade formatet med sig lite inspiration och motivation att ta nästa steg i sin utveckling. Själv fick jag i alla fall massor av inspiration och nya perspektiv av alla de människor jag mött.

    En sak som åter blivit tydlig för mig är hur stor vår roll inom HR är i företagen. Under helgen har jag träffat många kvalificerade personer som har jobb där de inte trivs. Orsaken kan vara allt från förändringar som gjort att man inte längre trivs med kulturen, till att man har helt fel arbetsuppgifter. Det handlar om personer som har en stor potential, som de just nu inte använder.  Även om varje chef tar ansvar för sin personal, så finns det tillfällen när en enskild chef inte kan äga frågan. Jag tänker till exempel på kulturfrågor, strategisk kompetensutveckling och vissa personalsociala delar. Hur kan vi inom HR bli ännu bättre på att bidra till att företagen får del av hela den potential som den anställde har?

    Några vars potential inte heller tas tillvara är alla välutbildade invandrare. Många av dem jag träffade i helgen hade kommit till Sverige för att studera på ett mastersprogram, men vill nu stanna här för att jobba. Efter ett par år i Sverige pratar de inte perfekt svenska, men alla pratar engelska.  Många är förundrade över att vi verkar krävas perfekt svenska även på jobb där engelska är arbetsspråk. Finns det mer för oss från HR att göra här när det gäller vilka krav vi ställer på svenskan?

    Ytterligare en reflektion är att det borde gå att få ut mer av deltagande vid jobbmässor. Många företag satsar mycket på employer branding, men trots det hörde jag flera besökare som upplevde att de vid sina besök i montrarna fått rådet att gå till företagets hemsida i stället.  Ett exempel på motsatsen var det bemanningsföretag som erbjöd besökarna fotografering för att få ett professionellt foto till sin CV.  Och naturligtvis den monter där jag själv fanns för att erbjuda karriärcoaching.

    Men – undrar ni kanske – vad kan det ge att träffa en coach så kort tid? Här kommer helgens vanligaste (och bästa) karriärtips:

    1. Tänk igenom och känn efter vad du egentligen vill. Hur ser ditt drömjobb ut?
    2. Skaffa information om jobb eller arbetsplatser som du tror kan stämma in på dina önskningar.
    3. Hur ska du komma i kontakt med dina drömarbetsgivare? Gör en plan för hur du ska arbeta systematiskt med att söka upp dem. Tänk på lite längre sikt än du brukar, men börja agera nu!

  • Byggstenar för den perfekta rekryteringen, del 1

    Eftersom man i en rekryteringssprocess bara kan nå 50% säkerhet att kandidaten de facto kommer att arbetsprestera, så har jag nu bestämt mig för att berätta hur man kan nå de 50% i den processen. En enkel do´s and dont´s. Helt enligt vetenskapen, vad psykologin och psykometrin inom arbetspsykologi säger, samt vad de flesta studier(metaanalyser) samt ekonomiska beräkningar säger(utility, personalekonomi, kärt barn har olika namn). Det coola är att om man följer denna process, så går det ungefär 4ggr snabbare att rekrytera, du tredubblar träffsäkerheten jämfört mot vad du gör idag, samt du skär bort administration och sparar enorma pengar. Oberoende om du är ett stort eller litet bolag. De resterande 50% då? Ja, det är upp till dig som bolag, chef, kollega, entrepenör, underställd, samt den kultur, produkt, tjänst och det bolag du byggt. Hoppas du byggt det bra och stabilt.

    Here we go.

    Dont´s: Glöm CV, bakgrund, erfarenhet. Titta inte ens på det i detta skede. Glöm CV, du blir färgad, och vad man gjort läst, heter i efternamn, korrelerar väldigt lågt med framtida arbetsprestation. Men alla andra tittat på CV? Nej, alla gör inte det i detta skede, titta inte på CV. Ansträng dig inte heller att sätta ihop en avancerad kompetensprofil i detta skede, baserat på B5 eller något annat som har med personlighet att göra, du skjuter mygg med kanon och förstör också säkerheten i mätningen med din egen bias( bias är när man ”bestämmer” att vissa saker är viktiga istället för att objektivt följa det vetenskapen säger fungerar. Tex att det är viktigt som säljare att vara tävlingsinriktad. När testlevarantören eller konsultbolaget sedan visar dig en kompetensprofil med ordet tävlingsinriktad, så hugger du med en gång:). Det må vara viktigt att ha driv som säljare, men tävlingsinriktad finns det inga belägg för, det är bara du som ”tycker” så och det låter ”rimligt”:). Det kan vara lika viktigt att vilja hjälpa andra som säljare, men det tittar vi på senare. Det är inte viktigt i detta skede).

    Do´s: Annonsera själv som bolag. Försök få så många ansökningar som möjligt. Använd webben, media, varumärke för att få så många ansökningar som möjligt. Ta bara emot dem vi en kanal. Sätt ut 5 enkla skall kravsfrågor(som bara kan besvaras ja eller nej av kandidater till jobbet). Tex om du ska jobba som jurist; Är du jurist? Pilot: Är du pilot? Man kan även blanda in en eller två frågor som har med bolagets värderingar att göra, men bäst är att i detta skede bara fråga om grundkrav som kandidaten måste ha. Gör inte misstaget att bara tänka en viss utbildning här, fundera mer och smartare än så. Många på ditt bolag har säkert inte ”rätt” utbildning och presterar extremt bra ändå i sina jobb.

    Fortsätt med de kandidater som svarat ja på alla frågor. Enbart dem(glöm INTE att undvika att titta på något annat subjektivt och dumt som CV, kön, ras, religion, efternamn, skola). I detta skede behöver du bara kandidaternas mailadress, ingen annan info är nödvändig. Detta snabbar upp processen för dig och kandidaterna, mindre admin, inga telefonsamtal, fokus bara på att helt objektivt hitta de som kommer att arbetsprestera bäst. I nästa inlägg kommer jag att berätta hur du gallrar snabbt och rättvist, utan bias och utan att du lägger egna värderingar i processen, dvs screenar ut de som ska gå vidare. Tills dess, må gott.

    Tack för att du läste.

    Det var mina 25 cent.

  • Vet vi hur man skapar en sund miljö?

    En av årets viktigaste artiklar publicerades i DN häromdagen. Det är Maciej Zaremba som slår till igen, med riktig journalistik. En ny serie, Mobbarna och rättvisan: ”De skrattade bara.” Så berövades Safet sitt människovärde. Det handlar om mobbing på arbetsplatsen. Och i just detta specifika fall handlar det också om rasism och hur både facket och Försäkringskassan sviker. Men det är inte det enda. Visste du att 100-300 av alla självmord varje år är direkt relaterade till mobbning på arbetet? Jämför det med de 50-70 som omkommer på grund av olycksfall i arbetet.

    Ur artikeln:

    Rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse … Jag vet, vi blir bara nervösa av sådana ord. Men om nedrighet får en prislapp brukar det tas på allvar. Så låt oss räkna ut vad det kostar att skicka en 37-åring till psykiatrin och sedan i förtidspension. 28 års bidrag och uteblivna skatter, rättegångskostnader, mediciner, terapeuter, utredningar … tio miljoner? Eller mer?

    10 000 – 30 000 långtidssjukrivningar anses bero på mobbning i arbetet. (källor finns i artikeln). Vad gör vi åt det?

    Jag ber om ursäkt för sifferexercisen, men det är en nyhet jag söker etablera. För det är väl inte allmänt känt att de största enskilda posterna av sjukpengen inte går till att hålla efter mikrober, läka sår eller uthärda strålbehandling, utan till att städa efter sjuka organisationsplaner, fega chefer, intrigörer, översittare, dussinknölar samt en och annan psykopat?

    Det känns som att både skola och arbetsliv står relativt handfallna inför mobbing. Det är som att man inte riktigt kan tro att människor kan bete sig så illvilligt. ”De skojade nog bara.” Kanske spökar även egna barndomsminnen för de flesta? HR i egenskap av beteendevetare har där goda möjligheter att se och förstå destruktiva, manipulativa beteenden som just sådana och som litet vid sidan av-personer uttala vad som pågår och försöka sätta stopp. Som Zaremba skriver: rättvisa, människovärde, sanning, upprättelse. Grundläggande och bokstavligt talat livsviktiga saker att sträva efter.

    Vet vi hur vi skapar en sund psykosocial arbetsmiljö? Vågar man prata om detta på arbetsplatserna? Vad gör man om det är chefen som mobbar? Dela gärna med er av era erfarenheter och funderingar.

  • 80-talisterna så funkar de

    En nyligen släppt rapport från United Minds tar sig en titt på min egen generation, 80-talisterna. 80-talisterna – så funkar de heter den. Nu när vi invaderar arbetsplatserna är det förstås av stor vikt för chefer och andra att förstå hur vi fungerar. 🙂 Förutom att rapporten är riktigt snyggt formgiven har den en hel del bra att bjuda på, och jag gillar särskilt hur de försöker sätta in generationen i ett perspektiv, vad som påverkat oss som vi inte direkt är medvetna om själva och så vidare.

    80-talister är så uppfyllda av sina egna möjligheter att de ibland drunknar i utbudet. Det är inte alltid lätt att ha blivit proffs på ifrågasättande redan på dagis och samtidigt leva i ett land och i en tid där allt är möjligt. Ingen behöver längre förbli vid sin läst, i sin stad, sin klass eller ens sitt land. Tvärtom: ett lyckat 80-talistliv ska innehålla så mycket som möjligt, och allt flyter. Och om det inte händer, om de inte ens släpps in på arbetsplatserna (20 procent av dem mellan 20 och 24 år är utan arbete) och ges en chans, anklagar de sig själva för sina tillkortakommanden eftersom de i det närmaste har hjärntvättats med budskapet att allt är möjligt för alla.

    Jag blev också förtjust i det här citatet, som i alla fall stämmer in på mig själv:

    Det verkar inte vara möjligt att hålla en 80-talist kvar vid ett arbete där hon inte känner att hon kan utvecklas. Att känna lust inför sitt arbete är ingenting 80-talister hoppas på, det är något de kräver. Om ett jobb erbjuder trygghet utan tillräcklig stimulans så kommer de att flytta på sig och lämna plats för andra.

    Läs den!

  • Från tandläkarskräck till… framgång?

    Sedan ett par veckor tillbaka jobbar jag och mina klasskamrater i årskurs 2 på Personalvetarprogrammet i Göteborg med ett personalvetenskapligt tillämpningsarbete. Eller lite mindre tungvrickande: ett PIM-arbete.  Det går kort och gott ut på att vi i grupper om 4-6 personer skall utföra ett uppdrag åt en arbetsgivare och sedan skriva en vetenskaplig rapport kring detta.

    Jag och min grupp har fått i uppdrag att skriva en jämställdhet- och mångfaldsplan åt en organisation. Så här långt in i kursen har vi hunnit fundera igenom våra metodval ett antal gånger, genomfört intervjuer med ledningsgruppen och fackliga representanter, nästan sammanställt resultatet och börjat skriva på vår mångfaldsplan. Redan i ett tidigt skede insåg vi att det i vårt fall är lämpligast att slå ihop jämställdhetsplanen och mångfaldsplanen med varandra och skapa en integrerad variant. Att enbart upprätta en jämställdhetsplan får många att associera till aktiviteter som endast skall gynna kvinnor. Dessutom tycks jämställdhet som begrepp att ha tappat klang. Eller som någon uttryckte det: ”Jämställdhet är som ett stimorol man tuggat på alldeles för länge”. Vad vår handlingsplan skall få för namn är än så länge lite oklart, men ett förslag som jag gillar är ”[insert name]s plan för lika rättigheter och möjligheter”. Låt oss hur som helst kalla planen för en mångfaldsplan så länge.

    Den direkt praktiska nyttan av vårt PIM-arbete är att vi lär oss att skriva den här typen av policydokument och handlingsplaner, vilket vi lär ha stor använding för när vi väl börjar jobba. Dessutom får vår uppdragsgivare en produkt som man enligt lag måste ha. Och där var uppdraget genomfört! Med en lite cynisk inställning skulle man kunna kalla mångfaldsplanen för ett papper som de kan placera i sin bokhylla, möjligtvis rama in lite snyggt och peka på om någon frågar. Jag finner dock inte någon motivation till att skriva planen med den här inställningen. Istället tycker jag att den största utmaningen och moroten ligger i att spekulera kring hur man kan föra ut mångfaldstänket i organisationen. Hur får man den här typen av dokument att gå från att vara ett nödvändigt ont till något som kan gynna alla? Kan det kanske till och med bli en strategi som för med sig framgång?

    Mycket av litteraturen kring ämnet har tagit inspiration av eller handlar om det man i USA kallar för managing diversity. Idealet är att man i organisationen skall ta till vara på och värdera alla olikheter, vilket enligt mig är en självklar tanke. Är det inte varje arbetsplats mål att utnyttja sin organisations fulla potential? Framförallt tror jag att en arbetsplats där alla accepteras och värderas lika blir en trevlig och attraktiv, något som kan stärka organisationen både internt och externt.

    Att se till att tankar om mångfald får plats på agendan i ledningsgrupper kräver både kunniga och övertygande personalvetare. Om tankarna får genomslagskraft på arbetsplatsen kan de till en början säkert skapa både konflikter och tumult, vilket ställer krav på ledarskapet. Det är här jag ställer mig frågande: Är mångfaldsarbetet värt besväret? Hur tycker du att man ska arbeta med mångfald?

  • Såg du Rapport i måndags 8/2?

    Stockholms tingsrätt slog fast att det var diskriminering på grund av religion när en muslimsk man inte skakade hand med en kvinnlig chef efter en intervju för en praktikplats som svetsare. Han fick inte praktikplatsen.. Tingsrätten menar att han hade rätt att vägra skaka hand på grund av religiösa skäl och det var diskriminerade av Arbetsförmedlingen att han blev av med bidrag och utbildning som följd! Och som plåster på såren ska han få 60,000 kronor i skadestånd av arbetsförmedlingen! Sextiotusen kronor för han inte skakade hand med den kvinnliga chefen! Ingen som fundera på om det var diskriminerande för kvinnan att han inte skakade hand med henne på grund av hennes kön? Domen är nu en del av svensk lagstiftnings praxis. Jag är nyfiket-rädd för hur domen kommer kunna tolkas och eventuellt utnyttjas av olika parter.

    Hur går detta ihop med Jämställdhetslagen? Att företag ska ha upprätta en jämställdhetsplan varje år är också lagstadgat! Hur ska ett företag kunna aktivt sträva efter jämställdhet, om de har en manlig medarbetare som vägrar ta kvinnliga kollegor eller kunder i hand?

    Jag har själv upplevt att en muslimsk man vägrat ta mig i hand i samband att han skulle lära upp mig på ett sommarjobb. Jag blev så ställd att jag inte visste vad jag skulle säga eller göra. Efteråt blev jag förbannad. Jag uppfattade det så nedvärderande, arrogant och det är verkligen inte så jag ser på ett jämställt samhälle!

    Så vad tror du effekterna kan bli av denna dom? Vad kan vi vänta oss nu?
    Kan vi förvänta oss manliga muslimska läkare i Sverige som ”tyvärr” inte kan undersöka eller operera kvinnliga patienter på grund av att de inte kan ta i kvinnor? Detta med stöd av att det är en för intim gest mot kvinnor som inte är del av deras familj? Ska muslimska män jobba inom skolan och säga till små flickor att de inte tar i flickor eller kvinnor för det är fel enligt deras religion? Är det den människosyn vi anser och vill att vårt samhälle ska genomsyra?