Jag har ännu inte träffat den jobbsite eller job board som pratar om anställning. Alla pratar klick eller i bästa fall ansökningar. Och det måste få ett stopp.
Varför? Därför att klick och ansökningar i sig är ett helt värdelöst sätt att mäta rekryteringsaktivitet på. Klick gör egentligen ingen större skada men ansökningar som inte är relevanta leder till merarbete för den som rekryterar. Ändå är det så vi för det mesta mäter och utvärderar hur väl en jobbsite har presterat. I antal klick. Sällan i ansökningar och aldrig i tillsättningar. Vilket är konstigt med tanke på att det är lätt att mäta ansökningar och att det finns system som mäter även tillsättningar. Ändå fortsätter job boards att skryta om att de har flest antal klick eller flest antal besökare och vi fortsätter att köpa det.
Applicera samma resonemang på en fysisk butik. Det skulle säkert vara imponerande om man som butik kunde uppvisa att man hade jättemycket folk som besökte butiken varje dag men om man inte kunde visa på att någon faktisk handlade något skulle vi inte bli särskilt imponerade.
Jag tycker det är dags att vi ställer lite krav på job boards. Nästa gång du blir uppringd av en säljare be hen sluta snacka klick och istället snacka tillsättningar. Min gissning är att det kommer bli tyst på andra sidan luren.
Börjar du se i kors av alla kandidater som poppar upp på LinkedIn? Skulle du vilja ersätta alla boolean searchstrings och helt enkelt få lite ny inspiration i ditt searcharbete? Misströsta ej. Här är tre verktyg som du kanske ännu inte provat på men som med lite kreativitet kan leverera oväntade resultat.
1. Gild
The world at your fingertips. Sitter du med riktigt knepiga IT-rekryteringar är det här verktyget med stort V. Gild skrapar en rad siter och presenterar sökresultatet på ett snyggt och strukturerat sätt för dig. Testa!
2. BuzzSumo
Funnits ett tag men varit lite trubbigt. På senare tid fått ordentlig ordning på sin sökfunktion när det gäller Influencers på twitter. Hjälper dig att sortera ut thought leaders inom specifika områden vilket är oerhört användbart på många sätt när det gäller att hitta en specifik och ofta nischad kompetens. Väl värt att spana in!
3. Rapportive
Kanske inte ett uppenbart rekryteringsvekrtyg vid första anblicken men det är verkligen ett program som underlättar vardagen för dig som jobbar inom rekrytering och använder Googles maillösning. Snabbt och enkelt får du upp personers LinkedIn-profil till exempel och det fungerar förvånansvärt bra.
LinkedIn har kartlagt hur den svenska och globala arbetskraften i sammanlagt 20 länder har rört på sig under det senaste året* och vilka länder som har vunnit respektive förlorat flest talanger. Resultatet är del av Economic Graph, LinkedIns digitala karta över den globala ekonomin.
– I takt med att globaliseringen ökat har människor blivit mer benägna än någonsin att flytta i jakt på bättre ekonomiska och sociala möjligheter. LinkedIns förhoppning är att dessa insikter ska bidra till att hjälpa företagsledare och regeringar världen över söka fortsätta att skapa ekonomiska möjligheter för världens arbetskraft, säger David Cohen, senior director LinkedIn Talent Solutions, EMEA.
Svenska företagsledare optimistiska till världsekonomin
Enligt studien gjorde Sverige en nettovinst av talanger på 0,1 procent under det senaste året, och en tidigare del av kartläggningen visar att nästan varannan (48 procent) svensk företagsledare tror på att nyanställa under kommande år.
Hit flyttar svenskar för jobb
USA
Danmark
England
Norge
Tyskland
Yngre mer benägna att flytta utomlands
Kartläggningen visar att yngre tjänstemän världen över är mer benägna att flytta utomlands, även om de som de som flyttat längre sträckor visade sig ha över 7 års professionell erfarenhet.
Teknikbranschen toppar listan
De som jobbar inom teknikbranschen (mjukvara) är mest benägna att flytta utomlands.
Inom följande branscher är tjänstemännen mest benägna att flytta utomlands:
Teknik (mjukvara)
Media och nöje
Professionella tjänster
Olja och energi
Statlig, ideell och utbildning
Tyskland är Europas vinnare av talang, Spanien förlorare.
I Europas tuffa ekonomiska klimat är Tyskland vinnaren med en nettovinst på 0,4 procent. Tyskland har attraherat en stark tillströmning av teknisk kompetens från olika delar av Europa. Analysen indikerar även att över 60 procent av medlemmarna som har flyttat till Tyskland under det senaste året kommer ifrån något annat europeiskt land.Spanien har den största nettoförlusten i Europa på 0,3 procent, vilket sannolikt är en konsekvens av landets ekonomiska utmaningar. Närhet till hemlandet verkar vara en drivande faktor då analysen visar att 60 procent av de som lämnade Spanien ändå har stannat kvar i Europa.
Emellanåt dyker det upp rekryteringskampanjer som man blir lite extra nyfiken på. En sådan är kommunikationsbyrån Cordovans kampanj för att hitta en person som skall arbeta med just kommunikation hos dem. Jag tog mig därför friheten att sträcka ut handen till Lina Hulten som arbetar som PR/Sociala medier-konsult på Cordovan för att få veta mer om kampanjen! Berätta lite om bakgrunden!
Vi på Cordovan söker en person som är grymt duktig på kommunikation med fokus på PR och sociala medier. Det vill säga en effektiv skribent som med lätthet formulerar både pressreleaser, blogginlägg och annat innehåll i digitala kanaler. En rekryteringskampanj via Twitter föll sig därför naturligt. Ansökan på 140 tecken blir på så sätt en kombination av ett arbetsprov och ett CV. Via Twitter kan vi förhoppningsvis även nå ut till folk i vår bransch som är aktiva i sociala medier, vilket är en förutsättning om man ska jobba som kommunikationsstrateg på Cordovan.
Om jag vill ansöka, hur gör jag?
Under hashtag #cvcordovan uppmanas sökande dela med sig av ett mycket komprimerat CV i enbart ett Twitterinlägg. De sökande behöver alltså inte skicka in sitt CV utan ett Twitterinlägg är gott nog för att bevisa att man platsar på byrån. På kampanjsajten cv.cordovan.sesamlas alla ansökningar, och där kan man även se alla frågor och kommentarer kring #cvcordovan. För den som inte vill att alla ens följare ska se att man söker nytt jobb, går det även bra att skicka ett privat meddelande till @Cordovan_com på Twitter eller maila sitt CV på 140 tecken till work@cordovan.se.
Resultat & utfall?
På bara några dagar har vi fått in närmare 50 ansökningar via Twitter. Vi tycker att det är ett fantastiskt resultat och har än så länge valt ut tre stycken kandidater som vi tyckte stack ut och visade prov på att vara bra kommunikatörer. Dessa tre kommer vi att ta in direkt på intervju. Då sista ansökan är den 20 maj finns det dock fortfarande tid att söka jobbet och vi hoppas på ännu fler ansökningar.
Vad tror du om rekrytering i framtiden?
Det finns ett flertal framgångsrika exempel på rekryteringskampanjer via sociala medier. Och jag tror att vi kommer att få se ännu mer av detta framöver. För att vara en attraktiv arbetsgivare som känns personlig och intressant tror jag att sociala medier spelar en oerhört viktig roll.
Vi hör rykten om att du har något på gång! Kan du berätta mer?
Självklart gör jag gärna det! Den 27 maj samlar vi ett 60-tal gäster för en helkväll om Employer Branding på Google. Det bjuds på mingel och trendspaningar om hur vi skapar de starkaste arbetsgivarvarumärkena för att attrahera och behålla rätt talanger. Målet när jag och några branschkollegor startade Employer Branding Movers & Shakers förra året var att skapa en plats där chefer, ledare och specialister med ansvar och passion för employer branding kunde mötas och utveckla varandra och området i stort. I en neutral, öppen och bra form där vi kan umgås och dela med oss bolag emellan. Denna gång ska vi göra detta hos Google och det blir bland annat spaningar om digitala möjligheter, hälsan som employer branding strategi och den ökade personifieringen av våra varumärken.
Spännande! Vad kommer skilja det här från andra event om Employer Branding?
Dels är det formatet och stämningen, där vi kombinerar ett after-work mingel för härliga och vassa människor med kunskap och trendspaningar. Vi vill att alla ska kunna ta med sig något nytt hem, både i termer av inspiration och kontakter. Sen tror jag folk kommer att gilla mixen av speciella gäster, där vi bland annat pratar med Ann-Sofie Forsmark som är Hälsochef på PwC, Employer Branding författaren Anna Dyhre, Spotifys globala HR-chef Katarina Berg, Claes Eriksson som är Industry Manager på Google Sverige och flera andra spännande filurer. Sen sticker atmosfären och lokalen ut. Förra året var vi på Audi Forum Norrmalmstorg, där fortfarande ganska få har varit. Nu är vi på Google, där garanterat ännu färre har varit. Det är så klart väldigt roligt att kunna bjuda in till kvällen tillsammans med folket på Google
Hur gör jag om jag vill gå?
Då ska du direkt gå till eventsidan och anmäla ditt intresse så skriver vi upp dig på väntelistan. Vi har begränsat antal platser och våra inbjudna gäster har förtur men vi har reserverat ett antal platser till personer som vi råkat missa och som verkligen borde få komma. För att få komma behöver du vara HR- eller Kommunikationschef eller ansvarig/specialist inom Employer Branding. Stämmer det på dig ska du absolut skriva upp dig! Vi kommer att höra av oss till alla efter den 21 maj med svar på om det finns plats.
För snart två månader sedan annonserade Facebook att man inom en snar framtid skulle kunna annonsera riktat mot specifika jobbtitlar, företag och branscher på Facebook. En nyhet som väckt förvånansvärt lite uppmärksamhet i Sverige. Det innebär att det jag tidigare spekulerat kring när Facebook lanserade Graph Search nu defintivt blir verklighet; Facebook ger sig efter LinkedIn och de stora pengar som finns inom rekryteringslösningar.
Men innan vi dyker ner lite närmare kring själva annonseringsmöjligheterna så låt oss resonera lite kring Facebook. För det är fortfarande inte helt okontroversiellt. En del tycker man ska skita i Facebook, andra inte. Jag sällar mig till den senare skaran och håller med till exempel Deeped i hans tankegångar kring Facebook som en struktur i vår vardag, samma resonemang som även Brit Stakston och många fler är inne på. Facebooks alla uppköp under våren tycker jag spär på den teorin och jag tror att Facebook siktar på att bli en ”One stop shop”. Man vill vara stället med stort S och navet i vår vardag. Huruvida det är en önskvärd utveckling eller ej lämnar jag därhän i det här blogginlägget.
Aktiva användare
Ni som stått ut med mig ett tag vet att jag varit en ivrig LinkedIn-förespråkare i flertalet år och jag tycker fortfarande i många avseenden att det är en fantastisk plattform som delvis är underutnyttjad och ännu inte nått sin fulla potential. Men. Och det finns ett stort men här. LinkedIn är, trots att man rör sig i rätt riktning, inte ett ställe där användarna rör sig daglig dags. Låt oss bara för sakens skull jämföra Facebook och LinkedIn för att få ett hum om vad det rör sig om.
LinkedIn rapporterar inte dagliga användare (DAU) men enligt senaste årsredovisningen har man 187 miljoner aktiva medlemmar varje månad (MAU i Q4 2013). Vi kan anta att den här siffra har ökat något i och med att man relativt nyligen nådde 300 miljoner användare.
Facebook rapporterar DAU och släppte precis nya siffror kring användandet. Man har smått otroliga 802 miljoner användare inloggade varje dag. Tittar vi på MAU är den siffran 1.28 miljarder användare. Jag har inte kunnat hitta en säker källa på totala antalet användare men det är DAU/MAU som är intressant i sammanhanget.
Så varför denna uppställning? Jag tycker den visar på en viktig skillnad mellan de två nätverken som det allt för sällan pratas om. LinkedIn må vara och profilera sig som ett professionellt nätverk där man söker och letar jobb men om man för det första är med så är man där sällan. Det är på Facebook man spenderar tid.
Men Facebook för rekrytering?
Varje gång jag diskuterar det här med rekryterare, HR-chefer eller för den delen med LinkedIn själva möts jag alltid av motargumentet ”Men vill man verkligen söka jobb där?” eller ”Det är inte därför man är på Facebook”. Gällande det första argumenten vet jag nu, av i sammanhanget rätt lång tid av annonsering på Facebook att folk generellt inte alls har något emot klicka sig iväg till ett jobb från Facebook. Det handlar om precis som i många andra sammanhang om hur relevant annonsen är. Och möjligheterna för att målgruppsanpassa har som sagt ökat.
Och nej, det är inte därför man är på Facebook. Men du läser heller inte tidningen för att titta på annonser eller ser på tv för reklamen. Men hittar du en genomtänkt och tilltalande annons så lägger du den på minnet. Eller som i fallet med Facebook – du klickar dig in på länken.
Annonsera mera
Hur du gör för att annonsera på Facebook har jag gått igenom i en tidigare post och även om annons-gränssnittet uppdaterats något så gäller den guiden i mångt och mycket än. Det man har lagt till är en liten men viktig knapp där du kan välja att rikta annonsen mot;
Arbetsgivare – Annonsen kommer bara synas mot folk som arbetar på ett visst företag.
Titel – Annonsen kommer bara att synas mot folk med en viss titel.
Bransch – Annonsen kommer bara visas mot folk inom en specifik bransch.
Tre tillsynes enkla tillägg som Facebook har gjort men som får stort genomslag för oss inom rekrytering.
Facebook vs. LinkedIn
Eftersom LinkedIn ändå får sägas vara det stora och delvis etablerade sociala nätverket när det gäller rekrytering gjorde jag en kort jämförelse mellan Facebooks och LinkedIns målgrupper när det kommer till annonser. Först kollade jag på specifik arbetsgivare, i det här fallet människor som arbetar på Ericsson och har uppgett att de bor i Sverige.
På LinkedIn får jag fram 15242 personer och på Facebook 10200 personer. Tillsynes kan LinkedIn alltså gå segrande ur den här ronden men låt mig då återigen påminna om hur beetendemönstren ser ut. På Facebook är man inne varje dag – på LinkedIn mer sällan. Sannolikheten att någon på Ericsson ska se din annons på Facebook torde därför vara större.
Om vi tittar på en specifik tjänst blir det intressant! I det här fallet har jag valt säljare i Sverige av den enkla anledningen att jag verkligen ville testa möjligheterna för annonsering i Sverige. Säljare innehåller som bekant Ä och därför passar det bra som test.
LinkedIn dominerar stort här. 36951 jämför med 8400 personer är stort. Facebook funkar helt enkelt inte riktigt lika bra på tjänster som har svensk titel som LinkedIn gör, här har troligtvis LinkedIn kommit längre när det gäller matching av titlar.
Men utav den här två jämförelserna verkar Facebook inte alls bra? Och nej, ser man enbart till mängden potentiella kandidater så är LinkedIn bättre men för tredje gången bara i den här posten, det handlar om beteenden hos kandidater och inte enbart mängden. Och till LinkedIn har modet att redovisa sina DAU så blir Facebook i mina ögon ett bättre alternativ.
I praktiken då?
Nyfiken som jag är har jag givetvis testat annonsering enligt ovan modell. Nu har jag bara haft tillgång till funktionen i lite mer än en vecka men utan att avslöja exakta detaljer kan jag säga att det fungerar oerhört väl. Nu ska man ha i åtanke att den annonsmarknad jag vänder mig till är i första hand global och inte lokal men även tester på lokala marknader har visat sig effektiva. Vad är det jag menar med att det funkar väl och är effektivt? Kort och gott att vi får in relevanta ansökningar till en låg kostnad. Speciellt om vi jämför med kostnaden för en traditionell job board. Men även om jag jämför med LinkedIn är ansökningskostnaden låg. Genomför just nu ett längre test med en tjänst som får lika mycket pengar och kärlek på både Facebook och LinkedIn. Utfallet efter en vecka är klar fördel Facebook med fler ansökningar till ett bättre pris. Vad vi snackar i pengar? 1000 svenska kronor räcker gott och väl för ett bra och stabilt test av tjänsten imho.
Sammanfattningsvis
Jag tycker det är dags att vi på allvar börjar se Facebook som ett ställe att placera jobbannonser på. Det är kostnadseffektivt och du når precis den målgrupp du vill nå. Arbetar du globalt är det i mina ögen en fullständig no brainer men även på lokala marknader kan det vara värt att testa på.
Otto Granberg är något av en gigant inom personalvetenskap i Sverige. Sin första version av den närmsta obligatoriska HR-bibeln PAOU skrev han redan 1977. Vi föreläste ihop i Karlstad på Pelikans Personalvetardag tidigare idag och Otto delade med sig av sina bästa tips till blivande studenter och eftersom jag tyckte det var helt briljanta råd så låter vi genom bloggen, fler ta del av dem här.
Så vad är Ottos bästa råd till dig som är student?
Bli gärna generalist men var duktig inom något område
Ibland tror jag att jag har för höga förhoppningar och tankar om HR.
För i ärlighetens namn trodde jag att vi skulle vara längre fram vid det här laget. Sociala medier är knappast en ny företeelse längre. För fyra år sedan identifierade jag ett antal områden som jag hoppades att HR skulle ta sig an när det gäller sociala medier.
Jag är ledsen men vi har inte gjort det.
Och det finns en problematik kring det eftersom vår omvärld i allt större utsträckning omfamnar den förändring som sociala medier innebär. I en värld där du som anställd anonymt kan ranka din arbetsplats och lämna uppgifter om var du ligger i lön har vi på sikt inget annat val än att omfamna den öppenhet som sociala medier medför. Ändå tvekar vi. Och få vågar ta språnget till sociala medier. Visst har det blivit en smula bättre än för fyra år sedan, det visar om inte annat våra veckosammanställning på karriärsidor på Facebook. Men ändå. Den listan innehåller lite drygt 30 sidor. Det finns fler företag än så i Sverige.
Det här är en fråga som HR kan ta ägarskap över och leverera värde på. Arbetet med vem man faktiskt är som företag är i allra högsta grad en HR fråga. Och det arbetet mynnar, som jag ser det, ut i sociala medier. Gör inte du det arbetet så kommer någon annan göra det åt dig. Så gör det.
Varför tvekar du?
