HR Sverige-Bloggen

Författare: Fredrik Johnsson

  • Vad är det som gör en rekryterare bra?

    Vad är det som gör en rekryterare bra?

    En av de mer aktiva debatterna inom HR-fältet de senaste månaderna är den som Victor Moberg på Cubiks startade i mploy Rekryterings linkedingrupp. Tråden heter ”Bra Rekryterare?” och debatten handlar just om vad som kännetecknar en bra rekryterare. Området är omtvistat och även om jag personligen inte tror att det finns några ”rätta svar” så anser jag det finns egenskaper som är mer viktigare än andra beroende på vilken typ av roll du verkar i som rekryterare.

    Att ”förstå verksamheten” och ge ”feedback i tid” hålls ofta högt från ett kandidatperspektiv – men vad tycker egentligen rekryteringsansvariga och kollegor? I mitten av Augusti lyssnade jag på när Kris Dunn med bland annat Jason Pankow (branschkollega till mig på Microsoft) på Fistful of Talent spekulerade i en podcast runt ämnet. De försökte lista särskilda egenskaper som var mer viktiga än andra och målar bland annat upp ”hög självsäkerhet” som något med stor betydelse – och då i rollen som in-house rekryterare. Just självsäkerhet är något som inte alltid går hand i hand med vetenskaplighet enligt min egen erfarenhet – några av de mer självsäkra personerna jag träffat inom rekrytering är också de som haft minst del av deras arbetssätt och tankar gällande rekrytering grundade i vetenskapen och den forskning som finns tillgänglig. Varför det är så vet jag inte – kanske förefaller ett område mindre komplext och mer lättbehärskat när du inte fördjupat dig i forskningen inom området? Jag som gärna vurmar för Malin Lindelöws Kompetensbaserade rekrytering (smygreklam, bra köp!) tror på att företag generellt borde lyssna mer på vad som visats/bevisats stämma och beakta det till större grad när de strukturerar upp sitt rekryteringsarbete. Men det är bara vad jag spekulativt tycker – jag vill ta del av vad du som läser detta anser!

    Jag vill därför utlysa en nomineringsrunda för att ta reda på vad ”good looks like”. Finns det någon person som gjort ett extra gott intryck på dig i sin roll som rekryterare och som du vill lyfta fram? Maila då gärna din nominering och vad som gör att just den/de personen/personerna ligger i framkant enligt dig till mig på fredrik@hrsverige.nu.  Min förhoppning är att hitta mönster i vilka färdigheter och egenskaper som värderas högt och skapa en dialog om det.

    Jag kommer att summera resultaten både i form av framgångsfaktorer för olika typer av rekryterare och även i en listform på personer som av branschkollegor och andra beskrivs ligga i framkant som rekryterare i ett nytt blogginlägg om ett par veckor.

  • HR Sverige förvärvar Personalaktuellt

    Under en längre tid har sättet som vi konsumerar information som bekant förändrats. En samhällelig digitalisering har inneburit att en allt större andel av oss tar del av nyheter via nätet och allt oftare via sin mobil. Vi tror att sättet att konsumera information inom just HR är något som alltmer kommer att ske i olika digitala former och när vi tittar på besökssiffror och trender de senaste fem åren och jämför unika läsare för bloggar och branschtidningar så är trenden tydlig: vill du att en artikel ska läsas av många så bör man ha ett genomtänkt och upparbetat sätt att distribuera din text digitalt (vilket  ju förvisso inte är unikt för vår bransch).

    Personalaktuellt var under åren 2005-2012 den näst mest läsa personaltidningen i Sverige och ett av syftena med förvärvet är att låta fler få möjligheten att ta del av bra artiklar relaterade till HR. Vi ser möjligheten att – i enlighet med vårt i dagarna 5 år gamla manifest – bedriva kunskapsspridning genom att tillgängliggöra ett större antal artiklar digitalt för en stor publik; att distribuera artiklar gratis till personalvetare och andra som intresserar sig för HR.

    I förvärvet ingår Personalaktuellts artikelarkiv, domännamn samt ett utgivningsbevis. Förvärvet slutförs under November 2014.

  • Sälj & Rekrytering

    Sälj & Rekrytering

    Jag har länge dragit mig för att skriva detta inlägg men efter i vad som många nog ser som en uppstartsvecka efter semestern ha blivit kraftigt nedringd av säljare från olika rekryteringsföretag så känner jag att det är tid.

    Jag inser att jag figurerar på många personers lead-listor och kund-pipelines då jag sitter i en sådan roll på ett större produktbolag inom IT men hetsen som jag upplevde denna veckan var värre än vanligt. Jag har därför skapat en – högst personlig – gör inte-lista för säljare som väljer att genomföra cold calls mot HR/Rekryterare;

    Ett nej är helt enkelt ett nej.
    Har man inget tillväxtbehov inom ett visst område eller helt enkelt inte anser sig behöva extern hjälp så borde företaget betecknas som en ”kall lead” eller en no-go. Jag har sett undersökningar som påvisar att ”många kontakter” ökar chansen att få till en affär. En direkt respons på det är att sådana undersökningar inte är gjorda i ett svensk kontext 2014. Tjat leder till att mailet hamnar i den mest mörka och avlägsna mappen i min inbox.

    I måndags ringde en säljare som varken hade rätt på namn eller företag. Jag gav honom ett artigt nej efter att tålmodigt låtit honom reparera hans egen approach. På tisdagen ringer han igen med exakt samma öppningsfras. Jag påpekar att ”vi pratade ju faktiskt igår..” varpå han säger ”nej, det gjorde vi inte”. När jag påpekar vad vi sade så urskuldar han sig med att ”det måste blivit något fel”. Det för mig till nästa punkt:

    Gör din research.
    Läs på om företaget du ringer upp. Sluta klipp kanterna för att få in fler calls / mail per dag. När jag verkade som rekryteringskonsult ”på utsidan” för några år sedan så skulle jag skämmas om jag plockade upp luren och inte hade någorlunda koll på vem jag ringde eller vilket företag personen arbetade på. Om ditt rekryteringsföretags säljavdelning mäter dig enbart på kvantitet så vill jag beklaga detta; försök påpeka det och om inte det fungerar – byt företag.

    Att du som säljare vill arbeta mer långsiktigt och relationellt än din chef / företagets struktur tillåter dig är faktiskt en riktigt bra anledning till att byta företag. Är du duktig på det du gör så är det i linje med en ”Do Good-darwinism” gällande företag som jag är en förespråkare för – de som gör bra saker på rätt sätt bör enligt mig få spridning och belönas.

    Sluta skicka kandidater i blindo.
    Ärligt talat – att presentera kandidater i en första kontakt utan att vi har vare sig avtal eller någon historik tillsammans är ett klassiskt genvägstänk.
    Om du som företag redan i första kontakten vill klara av ”introduktion, avtal & kandidatpresentation” OCH (som oftast är fallet) du missar både gällande avtalsbitar och framförallt kandidatmatchning då tänker jag som potentiell uppköpare två saker om dig.

    1. Du och ditt företag har exakt samma approach när du mailar / ringer kandidater. Det vill säga – du vill skicka deras CV snabbt och du spenderar minimalt med tid på att få göra det i din kontakt med den potentiella kandidaten. Inte förenligt med hur vi vill att våra partners ska representera oss.
    2. Du förstår inte våra behov och därför vill vi inte arbeta med dig. Angående förra punktens ”Do Good-darwinism”; du hamnar längst ned på listan av potentiella samarbetspartners – du har ju precis bevisat att du inte är särskilt kompetent – och kompetens är ju viktigast.

    Känn till er affär.
    Du kommer INTE kunna ringa mig och presentera dig själv OCH få ett kundmöte utan att kunna berätta i detalj hur ni arbetar med rekrytering / headhunting (i de fall sådana frågor ställs). Det är inte intressant hur en säljare paketerar sitt företag – det är intressant hur leveransen kommer att se ut.

    Följaktligen kommer frågor i ett initialt samtal med mig handla enbart och just om det. Ibland har jag vetat att ett företag haft ett par duktiga rekryterare men tyvärr blivit så avtänd när säljarens presentation och beskrivning av hur man arbetar med rekrytering att jag inte kunnat drista mig till att gå vidare med dem. Faktum är; skulle jag göra en lista på de tio bästa ”förstasamtalen” jag haft med personer som säljer rekryteringstjänster så skulle inget av dem varit med en säljare. Det skulle varit med rekryterare själva eller möjligen med ägare för ett mindre rekryterings- eller headhunting-företag (som själv verkar operativt).

    Driver du ett rekryteringsföretag och läser det här så känner jag som du; operativa rekryterare med intresse för sälj är önskvärt. Och ovanligt. Det vill säga om du tror att sälj 2014 borde vara limiterat till enbart cold calls.. 🙂

    Jag har många bekanta och vänner som verkar i rekryteringsföretag. Vissa av dem i en säljande funktion. Denna veckan slås jag av hur deras – inom vissa branscher förlegade – organisationsstruktur forcerar dem till att spendera allt för lite tid på varje lead eller hur den ger dem mindre tid till att förstå deras egen leverans. Det är en nedslående tanke, då jag vet att de kan bättre.

    Gillade du det här inlägget? Läs mitt inlägg om varför vi behöver kompetensinvandringen.

    Bild CC-BY flickr/gato-gato-gato

    Köpa Jawbone UP?

  • #kompetensinvandring

    #kompetensinvandring

    Under måndagsmorgonen befann jag mig något yrvaken på en av Almega arrangerad debatt som företagsrepresentant för DICE i ämnet kompetensinvandring. Några veckor tidigare hade Almega lanserat hashtaggen #kompetensinvandring och samlade var nu ett par företagsrepresentanter (förutom mig själv även Ants VD; Carl-Johan Hamilton) och politiska debattörer i form av: Tobias Billström (M), Martin Ådahl (C), Maria Ferm (MP), Ali Esbati (V), Jytte Guteland (S) och även Thord Ingesson (LO). Jag och Carl-Johan delade med oss svårigheter och möjligheter för företagen vi representerade och politikerna tog sedan plats och förmedlade sina egna och sina partiers tankar och hållning i frågan. Gemensam nämnare var att alla parter tydligt ansåg att Sverige har ett stort behov av kompetensinvandring i framtiden.

    Att handläggningstider hos myndigheter gärna skulle kortas ned rådde det också konsensus om men för mig personligen framgick det tämligen snabbt att olika företagssegment av arbetsmarknaden har olika behov av kontroll och byråkrati. På ena sidan av ett kontinuum finns de (som så ofta exemplifierade) temporärt anställda bärplockarna där tydlig kontroll över arbetsformer och arbetsmiljö kan ses som en nödvändighet för att försäkra sig om att arbetsförhållanden är goda och att inte tex. lönedumpning pågår. På andra sidan av detta kontinuum befinner sig större aktörer inom tex IT-branschen som spenderar mångmiljonbelopp per år inte bara på att hitta, attrahera och sedan omlokalisera hit nischad kompetens utan även på att göra det på ett stödjande vis med ett längre perspektiv i fokus (stora omlokaliseringstöd, språkträning, lägenhetshjälp etc). Det förefaller orimligt att så skilda typer av verksamheter inte skulle ha företagsanpassade kontrollfunktioner hos myndigheterna då de olika arbetstagarna som omlokaliseras till Sverige knappast kan påstås utsättas för samma typ av risker. I det senare fallet inom IT-sektorn är rentav högre löner och förmåner än de anställda i Sverige väldigt vanligt just eftersom kompetensen är så pass specialiserad att den ofta inte går att finna i Sverige. Jag är övertygad om att det senare stämmer in på många företag i spelbranschen men jag vet även att tex mina bekanta på Spotify upplever samma sak. I takt med att hashtaggen #kompetensinvandring har tagit fart så har även flera andra företag/personer berättat om just deras upplevelse, tex anställda på The Local och Tacton.

    Jag tycker givetvis att det är viktigt att svenska företag enkelt har tillgång till kompetens utom landets gränser – det hjälper våra företags tillväxt & produktion vilket på sikt ökar skatteintäkter och håller kvar jobbmöjligheter i Sverige. Men samtidigt är det oerhört viktigt att även tänka på kandidatperspektivet; att våra växande exportföretag som tex DICE, Spotify, King & Skype kan rekrytera kompetensbaserat. Det vill säga att en persons kod – eller mer riktigt; personens kompetens – avgör personens möjlighet att få jobbet och inte att var personen bor kan styra huruvida denna har sämre eller bättre chanser i processen för att företag kan uppleva det som ”krångligt och byråkratiskt” att ta hjälp av kompetens utanför Sveriges gränser. Jag anser att om man på allvar har ambitionen att  jobba helt kompetensbaserat med sin rekrytering så innebär det inte enbart att man bör sträva efter att koppla bort faktorer som kön, ålder, etnicitet i rekryteringsprocessen; man bör även sträva efter att i sin bedömning koppla bort vilken geografisk tillhörighet den sökande för tillfället har.

     

  • 3 saker att tänka på när du som rekryterare kontaktar någon på Linkedin

    3 saker att tänka på när du som rekryterare kontaktar någon på Linkedin

    För rekryterare inom vissa sektorer har LinkedIn blivit -Verktyget- att använda sig av när man kontaktar potentiella kandidater. Nedan tänkte jag dela med mig av tre hjälpsamma tips som jag försökt följa de senaste åren av tusentals (!) reach outs via vanliga LinkedIn och LinkedIn Recruiter.

    Tonen. Personen du kontaktar har inte bett dig om att bli kontaktad. Faktum är att du avbryter personer i det den gör och tar upp lite av dennes tid (a.k.a ”Interruption Marketing”). Ha därför en god ton som visar att du förstår det och ha gärna med en passage där du får med ”.. i det fall detta inte alls är intressant för dig så får jag ursäkta att jag tog upp en del av din tid och önska en fortsatt trevlig vecka”. Jag vet att det tar tid, men gör det ändå. Inte minst inom IT så får anställda på vissa företag 5+ mail från headhunters i veckan – det blir ganska tröttsamt i längden. Stick ut från mängden med att vara extra trevlig och respektfull.

    Översälj inte. Det spelar ingen roll om du sitter på ett rekryterings- eller headhuntingsbolag och headhuntar för en kunds räkning eller om du jobbar på ett produktbolag och headhuntar folk till den egna organisationen. Det kommer att ta onödig tid i anspråk för alla inblandade om du målar upp ett ”opportunity” som inte existerar. När du får ett svar på ditt initiala mail med frågor och nyfikenhet så var ärlig. Jag har tidigare själv suttit som rekryteringskonsult men sitter idag som rekryterare inhouse. Det finns en tydlig alternativkostnad förenad med att mottaga kandidater som kund till ett rekryteringsföretag när det visar sig att kandidaten sålts in på premisser som inte alls stämmer, en tämligen onödig kostnad för företaget och en ganska tråkig upplevelse för kandidaten.

    Låt det ta tid. Det är klart att personer som jobbar på ett företag med någon form av provision – som majoriteten av rekryteringsföretagen gör – gärna vill nå en viss kvantitet reach outs. I den bästa av världar kanske också bara behöva skicka 1-2 mail till var och en av dem innan man slussar in dem på intervju? Men det som är mest profitabelt för en rekryteringskonsult är inte alltid det som är mest naturligt för en kandidat. Mitt råd är att snarare fråga; ”är du nöjd där du är idag eller blickar du mot nya möjligheter?” än att säga ”här är annonsen, kan jag ringa dig imorgon förmiddag?”. Låt det gå några mail; det är helt okej att man har en dialog med en person som inte själv aktivt söker jobb innan man placerar denna i en intervjusoffa några dagar senare. Det kan rentav hända att personen gör bättre ifrån sig på första intervjun om kontakten ni haft varit längre och personen både fått mer insikt i hur rollen som denne blivit kontaktad för ser ut men också processat och lekt med tanken att eventuellt röra på sig.

     

  • En ikon ur tiden

    Detta inlägg är inte speciellt HR-relaterat. Det handlar istället om innovation och att driva förändring. Inatt gick Steve Jobs bort. Jag nyttjar inte de produkter han skapat och jag känner honom inte personligen. Däremot tillhör han spetsen av de innovatörer som har påverkat mig allra mest. Hans framgång har inspirerat mig och hans misslyckanden, som han delat med sig, har lärt mig ännu mer. Mina tankar och idéer runt HR har ibland stött på patrull och jag har då blivit påmind om varför de små misstagen/felstegen/motgångarna egentligen inte betyder så mycket  i ett större perspektiv till exempel genom Jobs tal vid Stanford. Jag har vänt mig till det flera gånger i månaden de senaste åren. Kan varmt rekommendera det – för mig är det värdefullt.

    ”Remembering that I’ll be dead soon is the most important tool I’ve ever encountered to help me make the big choices in life. Because almost everything — all external expectations, all pride, all fear of embarrassment or failure – these things just fall away in the face of death, leaving only what is truly important. Remembering that you are going to die is the best way I know to avoid the trap of thinking you have something to lose. You are already naked. There is no reason not to follow your heart”

  • Twitter & HR

    Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

    De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

    Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

    I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

    Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

    ”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

    Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

    Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

    Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!

  • Vem äger din digitala närvaro?

    Låt oss anta att du på heltid eller deltid i din tjänst verkar som rekryterare. Du bedriver inte enbart annonsrekrytering längre, utan använder dig även av uppsökande rekrytering. De ”tre stora” inom sociala medier är dina bästa vänner. Du twittrar frekvent, du nyttjar Facebook och du är en hängiven användare av Linkedin.

    Ditt nätverk har växt de senaste åren i takt med att du alltmer frekvent använder kanalerna genom att addera kandidater och branschfolk som kontakter och följare. Att hitta kandidater till tjänsterna inom ditt företags huvudområden har blivit något du är bra på och som kan komplettera er annonsrekrytering på ett givande sätt. Via Google är ditt namn numera lättfunnet för kandidater och ja, alla andra.

    Nu till frågan: vem representerar du som rekryterare? Din arbetsgivare eller dig själv? Är det givet för dig att dina konton med namn som lätt kan härledas till företaget (till exempel på Twitter) faktiskt tillhör dig och att åsikterna är dina? Är det lika givet för din arbetsgivare? Jag flaggar ofta för vinsten med att kunna vara både autentisk och informell i de olika kanalerna. Människor skapar relationer med människor, inte företag etc. Men hur ser din arbetsgivare på saken?

    Vad föreslår jag? Först och främst kan det vara bra att se över hur man själv använder och vill använda de olika kanalerna. Är inläggen på Twitter mina egna, eller min arbetsgivares? Är jag tydlig med detta – hur uppfattar andra mig? Nyttjar jag Linkedin som en kanal där jag samlar kollegorna och nära bekanta, eller samlar jag alla (500+) kandidater som någonsin kan tänkas läggas till i en eventuell rekrytering? Hur skriver jag i olika forum på nätet? Som en representant för någon annan – eller för mig själv?

    Enkla och avhandlade frågor? Inte för alla. Bland de rekryterare som har bestämt hur de för sig på nätet och som tydligt visar det, är det få som faktiskt haft en dialog med sin arbetsgivare om ämnet. Vad händer om du slutar? I USA har uppsägningar skapat juridiska tvistemål gällande vem som faktiskt äger informationen, kontakterna och innehållet på de konton där en anställd tydligt representerat arbetsgivaren. Det är inte osannolikt att samma scenario utspelar sig i Sverige inom en snar framtid, med prejudicerande AD-domar som konsekvens. Prata med din arbetsgivare! Skapa en handlingsplan för hur företaget förhåller sig till den digitala närvaron medarbetarna har. Samtidigt som det bringar tydlighet för var och en av de anställda och för dig, så blir företaget också mindre sårbart. Genom att agera proaktivt så slipper du och företaget verka reaktivt och kanske då i lite tråkigare tongångar.

    Och om du är i färd med att skapa handlingsplan och policy för företaget gällande den digitala närvaron, glöm då inte att att ditt företags bästa ambassadörer är de anställda. Tysta inte ned dem, ge dem istället rätt verktyg!

  • Rekrytering från ett HR-perspektiv

    De senaste veckorna har diskussionerna på twitter gällande rekrytering och personalfrågor tagit alltmer fart i mitt flöde. Jag tycker det är riktigt bra att dessa viktiga ämnen aktualiseras och får spridning och hoppas det inte bara är en peak utan en mer bestående trend.

    Det som jag kan konstatera är dock att många tyckare ej verkar inom HR (Human Resources) eller rekrytering. Givetvis är det inget krav för att kunna tvista om denna typ av frågor men jag som utbildad personalvetare och verksam inom HR-fältet skulle vilja ge min bild av det som många benämner som ”rekrytering” i sociala medier. I dagarna skrev Therese Reuterswärd, konsult inom digital och social marknadsföring, ett blogginlägg som jag gärna vill kommentera.

    Jag vill först göra en begreppsutredning. Det som idag diskuteras på twitter är enligt mig inte rekrytering. Det är search. Det är den initiala delen av rekryteringsprocessen som sedan följs av olika steg beroende på hur rekryteringsprocessen är uppbyggd. Denna del kan sedan följas av delar med olika grad av validitet som till exempel kortare intervjuer, djupintervjuer, tester (intelligens, personlighet, självskattning etc), referenstagning och arbetstestning. Med oändliga resurser och med oändlig tid skulle antagligen företag nyttja så många instrument som möjligt för att nå en hög validitet. Hög validitet kan på ett bättre sätt predicera den framtida arbetsinsatsen (men givetvis aldrig till fullo). Men verkligheten ser annorlunda ut och beroende på kundkrav gällande leveranstid och pris så kan ibland rekryteringar gå väldigt snabbt, med få steg. Till priset av en god validitet.

    Jag verkar själv som konsult inom HR/kommunikation. Jag håller med om att det öppnas upp mycket möjligheter gällande search. Jag ser med spänning framemot hur location-based headhunting kommer att växa fram, hur integrationstjänster för människors sociala CV(som tex TheSocialCV) växer fram och hur allt fler företag ser den ekonomiska vinningen i att dels skapa kanaler in till dem genom en digital närvaro (Employer Branding) och dels att de ser möjligheten att kunna nå passiva kandidater genom mer otraditionella kanaler. Det är lätt att blicka mot USA i dessa sammanhang och sedan applicera samma modeller ochnretorik på svenska företag. Men riktigt så enkelt är det inte, enligt mig. Beroende på faktorer som digital mognad och kulturell kontext så är saker som fungerar i tex USA idag per automatik inte något som fungerar i Sverige idag. Men kanske om 1 år, eller om 4 år? Kanske.

    Det man måste tänka på är att majoriteten av företagen idag använder sig av s.k  annonsbaserad rekrytering. I den initiala delen av rekryteringen används då jobb-boards likt Monster, CSjobb och arbetsförmedlingen (gratis). Den största utmaningen för företag som vill komplementera sin annonsrekrytering med uppsökande rekrytering består inte i att ”våga ta beslutet att köpa in ett nytt verktyg”. Det består att att kunna förändra sin organisation så att deras medarbetare också kan nyttja verktyget. Det handlar om kompetensutveckling, det handlar om delegering av ansvar och tid och det handlar om nya sätt att processa och dela information inom  företaget. Till syvende och sist handlar det om människors sätt att förändra sin egen process i hur de arbetar. Att gå från att ta emot kandidater i ett automatiserat flöde till att vara uppsökande, att ringa någon som inte sökt ett jobb, att maila någon som inte visat intresse – för att få dem intresserade. Den ligger inte i att ”våga finnas där” utan den största utmaningen för företagen är relaterad till deras organisationsstruktur.

    I diskussioner om vad som ”är bra” ser jag ibland konsulter, likt Therese, mena att man får ”bättre kandidater” genom sociala medier. Jag vill påstå att man i vissa typer av utlysta tjänster kan nå passiva kandidater bättre genom sociala medier. Det innebär att man  enklare får in kandidater till rekryteringsprocessen. Det innebär inte att man får bättre kandidater, eller mer passande kandidater för tjänsten. Det som avgör rekryteringens validitet är inte från vilken kanal kandidaterna kommer från utan vilken typ av instrument som man använder och i vilken ordning de används i rekryteringsprocessen. Det Mashable promotar i en av länkarna (och i många andra) som Therese postar är inte att en rekrytering blir bättre ur ett validitetsperspektiv, utan att man genom rekommendationer, referral-program och en god digital närvaro kan få in fler och ibland även passiva kandidater. Och jag håller verkligen med Lauby i den åsikten.

    I en diskussion gällande validitet så vill jag också påpeka att så kallad magkänsla har samma validitet som grafologi. Ingen. Det har i arbetspsykologisk forskning bevisats gång på gång sedan 50-talet att den magkänsla som många chefer förlitar sig på har noll korrelation med en god framtida prestation i arbetet. Däremot kan beslutet som tagits ”kännas bra” och senare stärkas genom att chefen bekräftar sitt beslut genom att fokusera goda sidor den anställda har. Man kommer dessutom sannolikt att ha trevligt på arbetsplatsen.

    Det finns nog ingen som skulle ifrågasätta en tandläkares kompetens eller tolkningsföreträde inom ett område som denna utbildat sig inom och verkat i. Eftersom HR-fältet handlar om människor så har alla sina egna erfarenheter, vilket ej är fallet gällande tandläkaren. Jag för min del har svårt att skilja på expertis inom ett fält vare sig det är inom beteendevetenskap eller i en teknologiskt avancerad nisch. Eftersom det finns en hel del pengar i att förmedla personer till arbete och personalfrågor så hoppas jag innerligt att HR-branschen ej blir föremål för den värdedevalvering som till exempel coach-begreppet utsatts för på grund av att många aktörer sett en kortsiktig vinst samtidigt som man kunnat komma undan med en undermålig insats. Det är viktigt både för kandidater och företag att rekrytering fortsatt bedrivs av person som är bildade inom området. Annars kan man snabbt se en utveckling där kvalité och etik åsidosätts för snabba monetära vinster. På kandidaters och företags bekostnad.

  • Otaku för HR

    Inspirerad av Seth Godins bok Purple Cow vill jag lyfta fram ett användbart japanskt ord. Otaku.

    Innebörden av otaku kan beskrivas som när något är mer än en hobby men mindre än en besatthet (obsession). Människor som befinner sig längst fram inom respektive fält har nästan alltid otaku. Det var ofta så de positionerade sig just där. Vare sig man är mäklare och alltid är stand by vid telefonen, dygnet runt, eller om man är elitidrottare och lever och andas sitt kall så kan man vara säker på att de som når längst har ett otaku för det de verkar inom. De som inte har det checkade troligen ut mentalt (och fysiskt?) vid 16.30.

    Hur tar sig ett otaku för HR i uttryck? Känner du någon som har otaku för HR? Vad gör just du utanför din heltidstjänst eller dina heltidsstudier som låter denna strävsamhet ta sig i uttryck ? Drar du själv en skarp och tydlig gräns mellan arbete och fritid? Jag är osäker på att en person med otaku för HR skulle vilja göra just det. Eller ens kunna.

    HR Sverige fyller 5 månader ungefär idag. Under 5 månader har jag haft kontakt med något fler än 250 HR-personer (majoriteten yrkesverksamma) genom möte eller telefon. Vissa av dem hade och har ett otaku för HR. Det var inte svårt att räkna ut, ofta räckte det med de fem första minuterna av det första mötet/telefonsamtalet. En annan del av dem verkar inte ha ett otaku för HR, vilket tar något längre tid att urtyda. De finns på sin arbetsplats och gör just det som de förväntas göra. Ofta inte mer. Utbytbarheten (ursäkta styrkeordet) är hög på sådana människor, även om de sannolikt gör ett bra jobb.
    .
    Är du utbytbar på din arbetsplats?
    .