Förra HR-timmen på Twitter var nog en av de mest intressanta diskussioner jag varit med om. Mycket av flödet fylldes av en diskussion om ”hybrider”, dvs. människor som byter karriär.
Jag jobbar själv som rekryteringskonsult, och upplever att de kunder jag träffar är initialt ganska bestämda med vilken bakgrund de tycker att en kandidat ska ha. Det handlar inte alltid om utbildning, men erfarenhet är viktigt. Om jag ifrågasätter deras krav får jag inte sällan svaret att det kanske inte är det viktigaste ändå.
Alltså har många rekryterande företag en viss förförståelse om hur en kandidats CV ska se ut för att komma i fråga för en roll. Samtidigt hör jag många människor prata om en akademisk examen som en kvalitetsstämpel, och en säkerhet för att en person har ett ”akademiskt synsätt”, men inget preciserat krav.
Kraven på erfarenhet däremot upplever jag oftare som ganska väldefinierade. Självklart vill man inte lära upp en nyanställd från grunden vid varje rekrytering, men även erfarenhetskraven kan nog faktiskt sägas vara ganska öppna just nu, vilket säkert kan bero på konjunkturen, men jag tror ändå att det är en hint om framtiden.
Jag ska inte försöka resonera om vad som ger en kandidat möjligheten att byta karriär, vad som hindrar dem eller vad som motiverar dem, för det tyckte jag HR-twittrarna gjorde bra, men jag tycker det är intressant att dra en parallell till den trend jag upplever att rekrytering går mot. Nämligen att det viktigaste är att hitta ”rätt person”
Jag berättade om HR-timmens diskussion för mina otwittrande kollegor på jobbet, och mötte ett väldigt öppet synsätt på kandidaters bakgrund. De var inte rädda att föreslå en kandidat med en bakgrund som avvek från kravprofilen, bara rätt attityd fanns. Det viktigaste var alltså kandidatens personliga egenskaper!
Min spaning är alltså att vi går mot min gamle guru Jim Collins’ devis ”hire for attitude, train for skill”. Personligheten blir allt viktigare, trots att det kanske är den största utmaningen för en rekryterare att bedöma. Men jag tror att vi som jobbar med HR har ett större berg att ta oss över ändå: Vi måste bli ännu bättre på att se utanför krav-lådan, och bort från de fack som vi så lätt placerar in kandidater i utifrån deras bakgrund, ålder, kön mm. Först då kommer vi hitta de kandidater som gör ett bra jobb och har ett stort engagemang. Där ligger morgondagens rekryteringsutmaning om du frågar mig!
2 Comments
Lämna ett svar
Jag håller med dig. Den trend som tidigare varit med CV-databaser för att effektivisera matchningen tror jag är på väg bort. Dels för att det är näst intill omöjligt att hålla CV:s aktuella och uppdaterade och dels för att man bortser ifrån personlighet och motivation när man stirrar sig blind på kompetens och ber människor fylla i färdiga formulär.
Det viktigaste är motivation och där tror jag att sociala medier kommer att få en stor roll i att förenkla rekryteringsprocesser i framtiden. Kandidater kan visa sitt intresse och kommunicera med intressanta företag i sociala medier. Företag har möjligheten att skapa kontakt med intressanta kandidater redan innan de har behov av att anställa.
Personlighet i kombination med motivation är och förblir viktigt. Som rekryterare ser jag kandidaters och företags ibland dåliga självinsikt som den största utmaningen. Företag måste veta vad de står för och vilket företagsklimat som råder, liksom kandidater måste veta vad de vill arbeta med och har talang för. Tyvärr råder förvirring från båda håll och att skapa en matchning då är en stor utmaning.
Tack för ett bra inlägg. Jag håller med dig i att attityd är en viktig faktor att beakta vid en rekrytering. En fundeirng poppade dock upp i mitt huvud när jag läste: Hur går den här utvecklingen att rekrytera en person för dess inställning och attityd, ihop med strävan mot en mer objektiv rekryteringsprocess som finns bland många rekryterare?