Talent Connect 2015 

Jag har det stora nöjet att få vara i Anaheim på LinkedIn Talent Connect i år. Talent Connect är LinkedIns stora event med fokus på HR i stort men med kanske lite extra fokus på rekrytering och employer branding. Jag är här för alla spår som handlar om data och det är rätt många spår som gör det – riktigt roligt!

Konferensen är upplagd som så att det är keynotes till att börja med följt av en rad mindre sessioner där man lite kan välja vad man vill gå på.

Vi välkomnades av Wade Burgess som är VP för LinkedIn Talent Solutions. Han delade med sig av hur han ser på framtiden, en framtid som redan är här och som består av att folk inte bara börjar på ett förtag utan numera letar efter en vision och ett team att arbeta ihop med. Det går definitivt att argumentera för om det stämmer för alla yrkeskategorier men till vissa delar håller jag med honom om det.

Därefter följde en mycket bra dragning av Pat Wadors, SVP Global Talent Organization

and Brendan Browne, VP Talent Acquisition båda från LinkedIn. Var lite rädd att det här skulle bli någon form av säljpitch. Min rädsla var obefogad. Det handlade bara om hur TA har blivit en partner till både HR och linjen mer än något annat. Mycket bra insikter såsom att man ska våga testa sina hypoteser, inte bara ta dem för givna eller sanningar för att man tror det utan öppet testa och utvärdera dem. Det kändes som om de här två gjort en resa ihop till det bättre och det var både befriande och roligt att höra någon på den här nivån prata så öppet om hur dåligt saker kan vara.

Deras bästa tips för att lyckas med transformation;

1. Grab a beer or whatever and leave the conference room
2. Solve a business problem – focus on real things.
3. Test your hypothesis and test your beliefs

Agil HR har varit trendigt det senaste åren men igår tror jag att nästa trend lanserades från scen – Open-Source HR.Ambrosia Vertesi, VP Talent, Hootsuite & Lars Schmidt, Founder, Amplify Talent pratade om arbetet med HROS och hur det påverkat Hootsuite att öppet börja dela best-practice med andra företag och låta dem hjälpa till att iterera på processen. Jag tror att jag gillar konceptet så långt men ska träffa dem båda för att prata mer om det senare i veckan. Vill du kolla in vad som finns samlat under bets-practice och knycka en mall eller två så kolla in hros.co

Det var tisdagens keynotes – dags för mindre sessions!

Jag gick på en session kallad Creating a culture of internal hiring at Wells Fargo. En intressant session som gav en bra inblick hur Wells Fargo arbetar med att få sina medarbetare att stanna och utvecklas inom bolaget. Man fokuserar mycket på det egna lärandet och låter varje anställd ta stort ansvar för sitt eget lärande.

Gick sedan på en paneldiskussion som var ganska meningslös. Skulle handla om data trodde jag men handlade om employer branding och inget nytt under solen. Inte ens några roliga exempel på hur man jobbat med sitt employer brand utan mer det gamla hederliga, HR måste snacka med marknad osv. osv.

En bra insight från den sessionen kom det och det är att ett av företagen slutat mäta ”Source of Hire” och börjat med ”Point of interest”-mätningar istället. Alltså var påverkades kandidaten. Man tar kandidatens egna uppfattning och ställer mot andra datapunkter man har – det gillar jag!

Sista sessionen var från tre personer från Medallia. De pratade om kandidat upplevelsen och hur man mäter och utvärderar den. De delade dessutom öppenhjärtligt med sig om framgång och motgång och de delade med sig av konkret och riktigt data från sina utvärderingar. Anledningen till att de började jobba så frenetiskt med kandidat upplevelsen var att de såg att den påverkade hur många som sökte jobb hos dem. Genom att bli bättre på att ta hand om dem som kom på intervju så ökade söktrycket. En av deras största förbättringar var i hur de sa nej till folk som varit på intervju hos dem – genom att lägga lite mer tid på dem än bara nej och kort feedback så har de börjat se det som ett utvecklingstillfälle för den personen och att den personen verkligen är viktig även om hen inte fick jobbet. Påverkade kandidatupplevelsen för dem enormt enligt den data de hade.