Mitt förra inlägg handlade om att prata om kompetens när man intervjuar, istället för att använda ”roliga”, men ogenomtänkta, frågor om ubåtar och älsklingsdjur. Detta behöver dock inte utesluta mindre traditionella metoder. Till exempel kan det vara det vara både roligt och effektivt att arbeta med gruppintervjuer.

Med gruppintervju menar jag den situation där en eller två rekryterare träffar flera kandidater samtidigt, och jag har stött på metoden både på McDonald’s och vid Lunds Universitet. Det kan vara tidsbesparande, eftersom man träffar fyra eller fem kandidater på samma tid man annars träffar en, och det kan vara roligt, eftersom det ofta uppstår intressanta diskussioner mellan deltagarna. Men den viktigaste frågan är förstås om det kan vara ett bra sätt att utvärdera kompetens?

Om viktiga förmågor för tjänsten är till exempel ”samarbete”, ”initiativtagande”, ”lyssnande” eller ”hjälpsamhet”, tror jag att det kan vara det. Kanske är det till och med bättre att se någon samarbeta väl med andra, än att höra hen säga att hen kan det?

Som rekryterare på ett bemanningsbolag för tjänstemän har jag de senaste åren arbetat med två olika former av gruppintervjuer. I den första träffar jag som ensam intervjuare fyra kandidater, och i den andra träffar jag tillsammans med en kollega tio. Båda tar cirka en timme, och har föregåtts av en kort telefonintervju där vi säkerställt att vissa formella krav för tjänsten är uppfyllda – rätt utbildning, körkort, och liknande. Om jag är ensam rekryterare går större delen av timmen till att låta kandidaterna intervjua varandra, utifrån föreslagna frågor. Förutom att jag lyssnar på svaren som ges, bedömer jag i förväg definierade kompetenser, som ”vänligt bemötande” och ”lyssnande”. Det händer till exempel att någon försöker få en annan deltagare att framstå negativt, och en sådan person är jag inte intresserad av att ha i mitt lag.

Om jag har en kollega med mig delar vi gruppen i två, och ger deltagarna olika problem att lösa tillsammans. En uppgift kan vara att göra en presentation av det företag man sökt jobb hos, utan att använda internet eller andra hjälpmedel. Vi tittar dels på hur väl förberedd man är, dels på vem som tar initiativ, vem som organiserar arbetet, och så vidare. Andra övningar är anpassade efter den sökta tjänsten – om man sökt jobb som säljare kan uppgiften vara att hitta säljargument för en produkt, är det i kundtjänst man vill jobba kan det handla om att göra en besviken kund nöjd.

Gruppintervjuer lämpar sig inte för alla tjänster. Jag har framför allt använt dem på relativt junior nivå, där det varit ganska enkelt att fastställa om den formella kompetensen funnits. Man bör inte välja metoden bara för att spara tid, utan när det även finns en vinst med att se hur de sökande agerar med andra. Varje kandidat har rätt att känna sig lika sedd och viktig som vid en ”vanlig” intervju, så tidsvinsten bör inte i första hand komma från att deltagarna pratar mindre, utan från att man bara håller en företagspresentation och har en frågestund, istället för tio. Dessutom är det rekryterarens ansvar att skapa en situation där deltagarna inte ser sig som konkurrenter, utan som möjliga framtida kollegor, varför det kan vara positivt om det finns flera lediga tjänster. Med hänsyn tagen till dessa punkter tycker jag att gruppintervjuer kan vara ett både roligt, effektivt och kompetensfokuserat sätt att rekrytera.