”I want HR to help me learn how to manage”, sade chefen som inledde seminariet om “Agil HR”. “men”, fortsatte han (på svenska), “jag uppfattar att HR ofta sätter upp hinder som jag måste ta mig över”.
Vilka är då hindren?
– En alltför stel leverans från HR som tillhandahåller mallar, dokument, styrning, processer men mindre av det faktiska stödet till chefen. ”Om jag nu snabbt måste rekrytera”, säger Johan, ”så vill jag inte beställa ett rekryteringsuppdrag av en intern funktion som i bästa fall kan leverera sina insatser om flera veckor.”
– En alltför passiv hållning när det gäller lönesättning/lönebildning. Transparens och tydlighet och en öppnare intern dialog om hur och varför löner sätts är viktig. ”Vi bör sträva efter ett klimat som gör det möjligt att faktiskt berätta om lönenivåer och varför Nisses/Stinas löner ser ut som de gör. Detta medför också att chefen tvingas tänka till och kunna motivera sina beslut.” HRs roll här, är att stötta organisationens struktur så att vi hittar enkla och tillräckliga kriterier för bedömning.
– ”… och utvecklingssamtalen/medarbetarsamtalen… Snälla HR – jag vill inte ha en mall till att fylla i med snart glömda mål! Ge mig stöd i att utveckla verksamheten och mina medarbetare med hjälp av ständigt återkommande feedback – inte en gång om året!”
– ”Med belöningssystem vill vi styra beteenden. No man is an island – ge teamet möjlighet att påverka hur belöningar ska fördelas!”
Det ”agila” i detta handlar om värdegrund och förhållningssätt, om chefens förmåga att leda – om att skapa förutsättningar för en lärande och ansvarstagande organisation och frågan är – om HR har förmågan att stödja?
