Jag fick många glada tillrop när jag efterfrågade en etisk diskussion om AI och HR, tack för dessa! Fick också påbackning om att “Vad är egentligen AI och behöver jag ens hålla koll på det?” och eftersom jag fick den frågan från flera håll så tänker jag att det flera som hemma på sin kammare sitter och funderar på detta. 

Och eftersom jag gillar att skriva och skriva om ny teknik och nu efterlyste en diskussion så får jag väl stå mitt kast – så här är vi med en 101 – AI & HR. En serie i fyra delar som ger dig en grundläggande förståelse om vad AI är, vad som skiljer de olika delarna i AI åt, vilka tillämpningsområden som finns och hur vi kan komma att applicera det i framtiden.

Har du ramlat in här på ett bananskal och aldrig stött på vare sig HR Sverige eller mig så vill jag först hälsa dig välkommen – välkommen! Det här är en plattform som syftar till att uppdatera, utbilda och utmana HR. Jag som står bakom det här inlägget kommer från en i mångt och mening klassisk HR-bakgrund och du kan läsa mer om mig här. 

Bakgrunden till att jag nämner det senare är att jag tycker det finns en trend i vårt skrå att de som pratar om ett ämne sällan eller aldrig har en praktiskt erfarenhet av yrket. 

Men med det sagt – låt oss hoppa ner vad AI faktiskt är (och inte är). 

 

Vad är artificiell intelligens?

Tonårs-Johannes influerade länge tankebanorna när det kommer till ordet AI och varje gång jag hörde ordet AI så såg jag framför mig The Terminator sjunkandes ner i stål. Med tiden har den bilden nyanserats en smula och inte minst har de senaste årens hype kring begreppet påverkat den bilden. För AI är och har varit ordet på allas läppar ett par år.  

Men vad är det egentligen då? 

Wikipedia definierar det som:

“/…/ är intelligens som uppvisas av maskiner, till skillnad från naturlig intelligens som uppvisas av människor och andra djur. Det är också namnet på det akademiska studieområde som studerar hur man skapar datorer och datorprogram med intelligent beteende. De flesta AI-forskare och AI-läroböcker definierar detta område som ”studiet och utformningen av intelligenta agenter”, där en intelligent agent är ett system som uppfattar sin omgivning och vidtar åtgärder som maximerar sina chanser att framgångsrikt uppnå sina mål.”

 

Kortfattat och ställt på sin spets är det vår strävan av att skapa maskiner som agerar som oss, utan att vi ger exakta instruktioner. 

AI i sin lite enklare form finns antagligen redan runt omkring dig utan att du tänker speciellt på det. Du har kanske en bil med adaptiv farthållare? Det är en form av enkel AI, eller snäv AI som det också kallas. Du ger bilen ett värde i form av vilken (laglig) fart du vill hålla och bilen sköter resten när det gäller fart. 

Ett annat exempel är om du är medlem på Facebook. Annonseringen där sker med hjälp av en enklare form av AI som baserat på hur du agerar på Facebook serverar dig annonser där efter. 

Mer avancerade former av AI återfinns i Tesla som har en ännu högre grad av autonomt beteende där bilen inte bara sätter rätt fart utan också svänger och kör själv. (Notera att helt självkörande är inte ens Teslas bil…än). Eller något som jag själv tycker är ett häftig exempel där en robot sydde ihop en gris. Det låter förvisso enkelt men att klara av att göra den typen av komplexa rörelser och att ta besluten själv om hur styngnen ska läggas kräver sin datakapacitet.

AI är på inga sätt okontroversiellt, flertalet forskare och företagsledare har gång på annan beskrivit sin rädsla för vad AI skulle kunna bli och hur det skulle kunna vara slutet på världen så som vi känner den. 

Vill du läsa mer om bakgrunden till fältet AI rekommenderas varmt den här artikeln som tar sin början 380 fk och sedan vandrar framåt till idag. 

Så. Då tror jag att alla är på samma ställe när det kommer till den grundläggande förståelsen för vad AI är. I nästa del kommer vi prata mer i detalj om hur AI är uppbyggt och fungerar.

Jag har tidigare skrivit om att jag tror starkt på video som ett framtida kommunikationsmedel, inte minst om vi tittar på de som precis kommit ut på arbetsmarknaden eller står i begrepp att ge sig ut på arbetsmarknaden. Video en naturlig del i hur de kommunicerar, tar till sig information och lär sig. Trevande försök har gjorts inom HR att uttnyttja video som kommunikationsmedel men med i min åsikt begränsad framgång. Därför är det extra roligt att trilla över initativ som med hjärta, engagemang och tar sig an att via video för att sprida kunskap, glädje och insikter från HR. HREats är ett initativ från Jobylon som gör just det.

”Syftet med HR-vloggen #HREats är att skapa en digital plattform från HR till HR, där Jobylon agerar facilitator där man i avsnitten framhäver olika HR-chefer/specialisters röster genom att dyka djupare i hur företagen de jobbar på arbetar med olika aspekter av HR” säger Louise Andersson på Jobylon.

”Initiativet växte fram då vi såg en törst efter formatet, men framförallt bristen på rörligt content i en familjär miljö inom HR där fokus ligger på autenticitet. #HREats handlar inte om att skryta, tvärt om, det handlar om att dela med sig av lärdomar, misstag och tips för inspirera andra till att bli bättre tillsammans!” fortsätter Louise.

Helt i linje med hur vi på HR Sverige har resonerat i snart tio år och därför vill vi hjälpa till att sprida #HREats till fler. Så från och med idag kommer vi länka upp varje avsnitt av #HREats här på bloggen!

Du hittar det för oss första avsnitt med Klarnas Head of Learning & Leadership här nedan och vill du se tidigare avsnitt ligger alla dessa under hashtag #HREats eller på Jobylons LinkedIn-sida.

En del personer finns ständigt i ens ögonvrå. Du har lite koll på dem hela tiden eftersom de verkar göra bra saker och tycks vettiga. En av dem som funnits i min ögonvrå ett tag är Sara Mohammar, numera VD på Apoteksgruppen. Uppenbarligen är jag heller inte ensam om den känslan eftersom Sara är nominerad till årets HR-profil. 

Så, när jag tidigare i höstas satt och funderade på vilka människor jag ville lyfta fram i den här bloggen var Sara ett av de första namnen som ploppade upp i huvudet och glädjen blev såklart stor när hon också tyckte det var en bra idé! 

Sara, berätta om bakgrunden till att du hamnade inom HR? 

“Från början var tanken att jag skulle gå i mina föräldrars fotspår, de är båda socionomer och jag började också plugga till socionom men efter tre terminer så tappade jag bort mig i varför jag läste programmet. Jag tog ett sabbatsår, började jobba på ett gruppboende och där var det kaos! Öppna konflikter på arbetsplatsen, hot och mobbing och det väckte frågor i mig om att det här borde gå att göra bättre, minst sagt. Någonstans fick jag höra att företagshälsovården är en ingång till att hjälpa dysfunktionella team och organisationer så jag gick tillbaka till mina studier, fick en praktikplats och sedermera en anställning inom företagshälsovården i Helsingborgs stad. Det var helt fantastiskt! Jag fick ha hand om halva staden och helt fria händer och lärde mig så mycket!”  

Så företagshälsovård som en ingång – men sen landade du ett jobb på Skanska? 

“Vi flyttade från Malmö till Stockholm och på två och en halv månad löste vi allt med lägenhet, förskola och jobb. Och det blev som training and recruitment manager. Jag hade inte hört uttrycket HR innan jag kom till Skanska. Inom Helsingborgs stad hette det “personalman”. Så jag fick börja med att fråga vad HR stod för och någon föreslog Human Relations [skratt]. Det är nära i alla fall… 

Jag blev efter en tid erbjuden rollen som HR-chef för central och öst-Europa. Där bland annat en av utmaningarna var att hitta projektchefer som kunde anamma vårt sätt att tänka. Många var uppvuxna med i en kommunistisk anda och det stämde inte alltid överens med vad vi ville uppnå.”

Sedan rörde du dig till en helt annan typ av bransch och det känns lite symptomatiskt för dig, du vågar testa nytt?

“Ja! Mediamarkt blev mitt nästa jobb, som HR-chef där. En galen resa där det blev väldigt mycket arbetsrätt och där mina två och ett halv år kändes som fem och lärde mig enormt mycket. Jag kunde inte retail innan jag började där men jag gillar att utmana mig, är orädd som person och gillar att lära mig!” 

När din karriär varit som bäst, hur har det varit då?

“När jag kommer i ett sammanhang med människor och team som jobbar tillsammans för att uppnå något på riktigt. Några gånger har jag fått uppleva och leda sådana team och det är jag väldigt mallig för!”

Och när och hur har du lärt dig allra mest i din karriär?

”När allt känns kasst och det känns som jag gjort fel. Det är utvecklande men kanske inte så roligt där och då. Vid ett tillfälle fick jag fronta allt som var dåligt med bolaget, kändes det som i alla fall. Jag blev ingen bra ledare av det och drogs ner i den hopplösa känslan som kan komma med det. Tills en kompis sa till mig på skarpen – du är ledare, led. Det här är vad du har betalt för. Äg upp det här nu. Och det var såklart helt rätt och det fick mig tillbaka på banan. Delvis smärtsam insikt men tacksam för att kunna ha fått den feedbacken.” 

Att sitta ned med Sara är en fröjd för en person som mig som är partisk i tankarna kring att HR kan och ska bidra med det vi är bäst på, människor. Samtalet böljer sig fram likt en veteåker i augusti och det är lätt att förstå varför Sara tagit klivet från HR till VD. Hennes affärs- och leveransfokus men med fokus på människor lyser igenom. Men hur gick det till när Sara gick från HR till VD, det är omöjligt att inte bli nyfiken. 

“Det var delvis lyckliga omständigheter, jag jobbade som konsult mot Apoteksgruppen och kände att här fick jag vara i ett sammanhang där jag kunde vara den jag är och det passar mig som person. Jag vill säga att jag är transparent i mitt ledarskap och jag fick vara det här. Euroapotheca [som förra året köpte Apoteksgruppen reds. anm] leds till stor del av kvinnor också, ingen gubb-klubb och det är klart att det har påverkat mig i en positiv riktning så när Euroapothecas VD Raimonda, som jag jobbar väldigt bra ihop med, frågade så är det klart att jag sa ja.”

 

Om du skulle få ge tre tips till andra som vill ta det här steget, vad skulle det bli? 

1. Välj din chef.
2. Lägg dig i sådant du inte har att göra med. 
3. Våga vara lite stökig men med hjärta. 

Vilka likheter finns mellan din tidigare HR-roll och nuvarande VD-roll? 

“Fokuset på människorna såklart. Och kommunikationen. Däremot… “

…så kommer vi in på vad som skiljer dem åt? 

“Precis och det är ansvaret. Ytterst vilar ansvaret på mig nu. Och det hänger med mig. Jag vill ha balans i livet och vill inte jobba 70-timmars veckor men ansvaret bär jag numer alltid med mig på ett annat sätt än innan.”

Och avslutningsvis, om vi tittar på HR som yrke, vad tror du om framtiden för HR?

Vi inom HR  är en heterogen skara. I det är jag väl avantgarde [skratt] och är inte så mycket för PowerPoints eller Excel-KPI:er. Jag tror vi går en god framtid till mötes men då måste vi våga vara mer visionära och våga driva utvecklingen av företag framåt och ta ansvar för den!” 

Med det rundar vi av intervjun, att sitta ned en timme med Sara går fort och ger en massa energi! Så tack Sara för att du tog en timme av din tid och delade med dig av din väg dit du är idag.

PS. Glöm heller inte av omröstningen till årets HR-profil!

Den frågan ställde sig Randstad i en undersökning som de gjort tillsammans med Kantar TNS. 6221 svenskar har tillfrågats om vilka bolag de anser ger mest tillbaka till samhället och urvalet av företag har gjorts genom att välja de 150 största arbetsgivarna i Sverige, sett till antalet anställda.

Företag som ger tillbaka till samhället blir allt mer populära bland svenska arbetstagare. I år svarade mer än var femte svensk (22 %) att de vill jobba för företag som prioriterar den här frågan, jämfört med 19 procent i fjol och 18 procent året dessförinnan. Trenden är extra tydlig bland de allra yngsta på arbetsmarknaden, Generation Z, som rankar socialt ansvarstagande högst av alla åldersgrupper. I den här åldersgruppen uppger närmare var tredje svensk (31 %) i årets undersökning att det är viktigt att företag ger tillbaka till samhället.

Listan över alla företag hittar du nedan och vill du läsa hela den Employer Branding-rapport som Randstad sammanställt så hittar du den här.

1	Lantmännen
2	Södra Skogsägarna
3	Arla
4	WSP
5	Epiroc
6	Tetra Pak
7	ICA
8	SCA
9	Apotek Hjärtat
10	Coop

 

Personalare, HRBP, HR Generalist, People Specialist, Human Capital Advisor, HR Generalist, HR Specialist, CHRO, HR-chef, Head of People. Jag tror att listan på vad vi som jobbar inom det område som har med personal att göra kan bli ändlöst lång. 

Historiskt sett i Sverige började det, om mina kunskapare är rätt informerade, med uttrycket personalman. Allt eftersom tiden gått, yrket och samhället utvecklats så har titlar ändrats och justerats. Man-ändelsen ersatts och engelskans vokabulär plockats in och vips så är vi i listan ovan och det faktum att vi snart har lika många titlar som vi har studenter som tar examen från personalvetarprogrammet. 

Och kanske gör det inget att vi alla kallar oss lite olika titlar, att vi alla får vara vår unika lilla snöflinga på LinkedIn men ibland önskar jag att det fanns en matris för det hela. För enkelhetens skull bara. Gör du si eller gör du så på ett jobb så är det här titeln som det överstatliga HR-titel-myndighetens-tillsynen har bestämt att du ska ha. Punkt. 

Om nu HR är något vi ska ha kvar. En del hävdar att det är mossigt att se människor som en resurs. Jag hoppas ändå att HR får leva kvar, det skulle bli så bökigt att köpa nya domäner till HR Sverige.

Vad tycker du vår profession ska heta? 

Vi fortsätter att träffa och inspireras av HR-personer runt om i vårt avlånga land. Denna gången Evelina Sandelius, Head of People på Bokio. 

“Bokio för den som inte känner till oss är en automatiserad bokföringstjänst för små- och medelstorabolag. Den är gratis och vår vision är att möjliggöra för fler att starta företag. Vi har ungefär 80 000 kunder .” 

Så inleder Evelina med att berätta om företaget hon jobbar på. Hon hamnade på Bokio efter att en gång i tiden ha börjat i detaljhandeln där hon såsmåningom blev butikschef.

“Det väckte intresset för ledarskap och affärsmannaskapet. Skulle egentlige plugga vidare men på ett bananskal hamnade jag på ett jobb på förvaltningsrätten i Stockholm. Efter att ha arbetat en kort stund som chefssekrterare blev jag en dag tillfrågad om att börja på HR-avdelningen och det verkade för roligt att säga nej till. På den vägen är det. Och jag har hela tiden sett till att utbilda mig via jobben jag har haft sedan dess.”

När flyttlasset gick till Göteborg hamnade Evelina först hos Constructor och sedan hos Collector Bank. Varierande branscher men väldigt roligt, så beskriver Evelina de båda jobben.

“Men när Viktor (Bokios grundare och VD, reds anm) kontaktade mig och vi träffades över en lunch kände jag att det här var för spännande för att säga nej till. Ett bolag som på riktigt fokuserar på människorna och inte bara säger det utan faktiskt på riktigt gör det. Det är roligt att få jobba i en sådan miljö.” 

Bokio har sedan Evelina hoppade på vuxit ifrån tjugofem personer till femtio personer. Under resan dit har mycket handlat om att sätta grundläggande strukturer och processer utan att för den sakens skull ha processer bara för att ha processer. 

“Den stora utmaningen för oss och för mig är att allt är möjligt. Det finns inga begränsningar i vad vi kan göra. Så att ha tålamod och inte göra allt på en gång, det är en ständig utmaning. Vi har fått prioritera och navigera i det som varit viktigast för bolaget.” 

Ett sådant beslut som prioriterats är att skaffa ett HR-system. 

“Vi valde AlexisHR eftersom de känns som vi. Smart och nytt.” säger Evelina med ett skratt. 

När vi glider in på vad HR i stort skulle kunna göra bättre så tänker Evelina till en stund och samtalet som innan präglats av sprudlande energi och skratt blir en smula mer allvarligt.

“Att vi borde utbyta mer erfarenheter. Mitt företag går inte i konkurs om jag berättar att vi löste vårt HR-problem si eller så utan vi som helhet bidrar då istället till ett bättre arbetsliv för alla. Jag gillar att nätverka och utbyta idéer. Fler borde göra det!”

Med de kloka orden, och här kan vi vara lite partiska, så avrundar vi intervjun, skiljs åt läskigt eniga om att vi ska göra vad vi kan för att sprida både de goda och mindre lyckade exemplen från HR.  

Ibland känns det som om världen bubblar av nya HR-produkter! Vart en än vänder sig verkar det stå någon med ett nytt system som utlovar både guld och gröna skogar – vilket är lite ironiskt eftersom just en skog annars är bra liknelse för antalet HR-produkter som finns på marknaden. Sedan vi startade HR Sverige har vi alltid försökt att framhålla de goda exemplen (och för den delen emellanåt varnat för de riktigt dåliga exemplen). Vi har trillat över tre produkter som berör HR och som vi tycker det kan vara värt att hålla lite extra koll på!

 

1. Personio – HR-system är nog många yrkesverksammas älsk-hatobjekt. Finns det något HR-system som någonsin kommer uppfylla alla kriterier för att tillfredsställa alla smaker, antagligen inte men Personio är ett av de snyggaste och mest sympatiskt prissatta fullständiga HR-system vi någonsin sett. De har erövrat den tyska marknaden men enligt rykte blickar de nu mot övriga Europa. Vi vågar sätta en slant på att de snart lagt under sig övriga Europa.
2. Gloat – Det är inte så få företag som claimar att de använder AI på ett eller annat sätt just nu. Men ett av de mer intressanta företagen är Gloat som genom en AI-lösning skapar intern rörlighet. Kopplas på befintliga system och ger sedan utifrån det förslag på medarbetare som kan vara aktuella för nya roller.
3. CTI – Ett till AI-system och som inte direkt är ett HR-bolag men eftersom det skulle kunna komma att användas i till exempel L&D-syfte så tycker jag det platsar på den här listan. Om inte CTI gör den kopplingen så kommer någon annan göra den. Kortfattat så kan CTIs AI system läsa tusentals artiklar och skapa en ny, enklare sammanfattning av de artiklarna. Så istället för att sitta och ändlöst försöka ta till sig nya forskningsrön eller upptäckter via enskilda artiklar letar CTI efter röda trådar och sammanställer den relevanta informationen till dig.

Tre system som kanske kan inspirera dig på ett eller annat sätt, kanske kände du till alla redan men min förhoppning är ändå att du fick minst ett nytt system att hålla koll! Har du tips på andra system som du tycker är värda att hålla span på, lämna gärna en kommentar kring dessa!

 

Sedan vi startade HR Sverige-bloggen för snart tio år sedan har vårt syfte alltid varit att lyfta fram HR som yrke och profession. I höst kommer vi därför träffa och intervjua personer som driver yrket framåt, som jobbar på bolag där HR fått en central roll och tänker progressivt kring vad HR skall vara.

Först ut i den här serien är Anette Johansson som är HR-chef för NEVS. NEVS som är sprunget ur SAAB utan att för den delen vara en blåkopia på densamma. Med 750 anställda i Trollhättan utvecklar NEVS elbilar med ett koncepttänk som utmanar den traditionella bilindustrins idé om att äga en bil. Men åter till Anette. 

 

Anette Johansson, berätta mer om vem du är och din HR-bakgrund!

“Jag är uppvuxen i Trollhättan och jobbade, som många andra, på SAAB i olika perioder när jag växte upp. Började plugga P-linjen som det då hette i Östersund och det var det andra personalprogrammet i Sverige på den tiden. Efter utbildningen jobbade jag i telekombranschen men när det blev stökigt på 90-talet fick jag lämna det jobbet och startade upp Köksboden som egen företagare ihop med mina systrar. Vi sålde Köksboden, flyttade så småningom tillbaka till Trollhättan och jag började som personalchef för sälj och marknad för GM. Byter roll internt ett par gånger, bland annat personalchef för PowerTrain men 2012 gick SAAB i konkurs och då blev jag egen konsult igen, arbetade som personalchef på en rad olika bolag. 2015 hörde NEVS av sig och det verkade för spännande och utmanande för att avstå ifrån, så sedan dess är jag här som HR-chef för Sverige.”

 

Vad har varit utmaningen med att arbeta med HR på Nevs? 

“Den stora utmaningen har varit att hålla det “leant” och inte skapa stora och onödiga processer som inte behövs. Vi har haft förmånen att få göra detta från början och utforma vår verklighet själv vilket både varit utmanande men också väldigt roligt. Vi har hela tiden haft fokus på vad som skapar värde för organisationen. Våra HR-partners sitter till exempel ute i verksamheten, även om de rapporterar till mig, för där ute skapar de mest värde. 

Jag har också haft en VD som varit med på det här tåget och vi har en ägare som hela tiden har fokus på att vi ska skapa värde och driva verksamheten framåt. 

 

Vad har varit nyckeln för att få med organisationen på det här arbetet med HR? 

“Att säga nej! Inte för sakens skull men som ett ifrågasättande om att den eller den aktiviteten verkligen skapar rätt värde för oss. Vi har också försökt rekrytera personer med det tankesättet – att värdet för bolaget ska sättas i första rummet och vi har en ledningsgrupp som aktivt driver på tankesättet att vara värdeskapande också. Det hjälper mycket!”

 

Vilka utmaningar står ni fortsatt inför? 

“Att hitta rätt människor är alltid en utmaning, speciellt mjukvaruingenjörer. Vi sköter all rekrytering internt eftersom vi, återigen, tror att det skapar rätt kultur och rätt värde för oss men det är en utmaning som många med oss står inför, att hitta rätt kompetens. Sedan är det alltid en utmaning att leverera värde till ägarna, de har höga förväntningar på oss när det gäller vår business och att vi har leveransfokus och vi har det på oss själva. Utmanande men jag tycker det är självklart och roligt att arbeta i den miljön och med den förväntan!”

 

PS. För dig som tycker NEVS och sättet att arbeta på låter spännande, NEVS söker HRBP