Vi fortsätter vår sommarserie där vi uppmanat er läsare om era bästa boktips för de där dagarna i hängmattan då suget efter att förkovra sig i jobbet infinner sig, om det nu överhuvudtaget infinner sig.

Julia Falbo, som tillvardags jobbar som HR-strateg på Radiotjänst i Kriuna (men som verkar ha nytt jobb på gång!) tipsar om böckerna Talang för människor, psykologin bakom framgångsrik Talent Management av Kajsa Asplund och läser vi från baksidan av den boken verkar den onekligen oerhört intressant och relevant!

Talent management att attrahera, identifiera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare har blivit ett centralt begrepp och ses som den viktigaste strategiska frågan för flertalet organisa-tioner och företag. Ändå tappar värdefulla medarbetare motivationen eller väljer att söka sig till andra arbetsgivare. Varför blir det så?

Talang för människor utgår från människans psykologi och visar hur man kan arbeta för att skapa motivation, engagemang och lojalitet i arbetslivet. Boken vänder sig både till dig som arbetar med talangfrågor och till dig som är chef och leder de omsusade talangerna i vardagen. Förhoppningsvis kan den hjälpa dig att fokusera på det verkligt viktiga: det som faktiskt bygger engagemang och motivation långsiktigt.

För dig som själv är medarbetare i en organisation, oavsett om du fått någon form av talangstämpel eller inte, kan boken fungera som en guide för vad du kan leta efter hos en bra arbetsgivare.

Bok nummer två som Julia tipsar om är Effektfull : detaljerade studier av ledarskap – så ökar du effekten av din tid och även den känns som ett spännande tips!

En kolibri gör 80 vingslag per sekund, en svala gör bara fem. Så vem är bäst på att flyga? Den som flaxar mest eller den som får ut störst effekt av varje vingslag?

Simon Elvnäs har i en världsunik forskningsstudie filmat hundratals ledare och kartlagt deras beteenden. Slutsatsen är att chefer inte gör vad de ska göra, vad de vill göra, eller ens vad de tror att de gör. Den här boken presenterar en ny modell för ett effektfullt ledarskap baserad på verksamhetens, medarbetarnas och ledarens faktiska behov. Ett medvetet ledarskap där ledaren i stället för att göra mer av allt, gör mindre men rätt.

Vi tackar Julia för tipsen och önskar lycka till med vad som verkar vara ett nytt job eftersom Julia låter hälsa att hon ska läsa alla böcker om ledarskap av Stefan Söderfjäll inför hennes jobb till hösten.

Snart hägrar en stunds ledighet för de flesta i vårt avlånga land och initialt brukar av egen erfarenhet det vara rätt skönt att inte tänka en gnutta på något som har med HR att göra. Men framåt slutet av semestern brukar jag ändå alltid plocka upp en bok eller två som har med HR att göra. Och jag tror mig veta att en och annan gör likadant. Därför tänkte jag att samla in de allra bästa HR-boktipsen och såklart sammanställa dessa – så att du inte riskerar att ligga där i hängmattan utan något att läsa!

När 1,4 miljoner medarbetare i Europa har sagt sitt, står sig svenska organisationer bra ur ett europeiskt perspektiv. 24 organisationer, fler än någonsin, har tagit sig till Great Place to Works europeiska rankningslista.

1,4 miljoner medarbetare från 2,878 organisationer i 19 europeiska länder har deltagit i Great Place to Works arbetsplatsstudie under det gångna året. Utifrån deras svar sammanställs varje år rankingen: Europas Bästa Arbetsplatser.

Engagemang står högt på agendan för alltfler ledningsgrupper och i årets studie är 14 branscher representerade. Det är allt från byggföretag, tunga industrier till advokatbyråer och konsultföretag. Det visar att oavsett bransch, storlek och mognad kan vilken organisation som helst bli ett Great Place to Work – en arbetsplats som bygger på tillit, stolthet och engagemang och med kraften från medarbetarna säkra framgång.

I år är det inte mindre än svenska 24 organisationer som har kvalat sig till listan över Europas bästa arbetsplatser. Ett tecken på att vi i Sverige är bra på att prioriterade välmående organisationer och förstår kopplingen mellan medarbetarengagemang och framgång.

”Det är tydligare än någonsin hur avgörande tillit är för att lyckas som organisation. Framför allt är det viktigt just nu, när många kanske väntar lite tuffare tider. I Sverige är vi på många sätt bättre rustade, eftersom många organisationer har förstått vikten av att göra engagemang till en strategisk fråga för ledningen” säger Maria Grudén, VD Great Place to Work® Sverige.

Flera specialpriser delades även ut under kvällen och svenska Key Solutions tog emot priset ”Caring for People”. Ett företag som lyckas skapa en konsekvent positiv arbetsplatsupplevelse och som på unika sätt visar omsorg för sina medarbetare.

” Generositet, personlig omtanke och eftertanke är de faktorer som vi granskat särskilt mycket i samband med nomineringen till hederspriset. Key Solutions är en organisation som höjer ribban för sina medarbetare genom att tillse en konsekvent positiv arbetsplatsupplevelse med omtanke för medarbetarna”, säger Maria Grudén, VD Great Place to Work® Sverige.

 

Svenska organisationer bland Europas Bästa 2019

Topp 30 Stora 500+ medarbetare20 SBAB24 3 27 Tyréns

Topp 50 Medelstora    50-500 medarbetare1 Cygni4 Key Solutions 10 Tenant & Partner 12 Iterio 13 Bostads AB Mimer 18 Centiro Solutions 20 Multisoft AB 21 Stångåstaden 26 Holm Henning & Partners 33 Transcendent Group

Topp 20 Små    20-49 medarbetare1 Regent4 Polar Cape Consulting 8 LeanOn AB 10 Cupole 11 Protek development sweden ab 12 Studieförbundet Vuxenskolan Halland 15 Agero

 

Att det råder brist på kompetent personal och inte minst chefer är något som ofta lyfts fram i olika sammanhang men desto mer sällan lyfts de goda exemplena kring hur vi ska arbeta för att få fram fler människor som är goda chefer. När jag av en slump ramlade över ett pressmeddelande från Norrtälje kommun där de beskrev hur de lanserat inte ett utan två program kring att trygga kompetensförsörjningen av chefer väcktes såklart min nyfikenhet och jag tog raskt kontakt med Mona Duncansby Cewenhielm som arbetar som HR-strateg på Norrtälje kommun för att få veta mer och inte minst sprida ett gott exempel – vi behöver fler goda exempel på intiativ som görs. Har du ett som du vill dela med dig av så kontakta mig gärna!

Vad är bakgrunden till att ni ser behovet av att satsa på den här typen av utveckling för era medarbetare? 

Det är två övergripande drivkrafter som ligger bakom vår satsning på medarbetare. Det ena handlar om den kompetensförsörjningsutmaning som vår kommun och de flesta andra står inför. Invånare som har stora behov av kommunens stöd ökar under det kommande decenniet – fler barn i förskole- och skolålder och en åldrande befolkning gör att vi står inför en ökad efterfrågan. Nu kan vi inte lösa det enbart genom att bli fler, vi behöver också jobba smartare och utvecklas i våra arbetssätt. Det leder till den andra drivkraften. Vi vill att våra medarbetare stannar hos oss och utvecklas! Genom att bli mer intressanta som arbetsgivare så vill vi locka medarbetarna att söka sin utveckling inom kommunen och inte hos andra arbetsgivare. Genom att duktiga och utvecklingsorienterade medarbetare får chansen att driva sin egen utveckling så kommer de också att bidra till att utveckla verksamheten – dvs att vi jobbar smartare, innovation och förbättringsarbete är en stor sak hos oss. Sedan vill vi också attrahera duktiga medarbetare hit till kommunen!

 

Ledartalang och Egen karriär är de två olika spåren ni valt att satsa på – vad skiljer de åt?

Det är riktigt, vi har valt att skapa två spår. Det ena som heter Ledartalang är som ett klassiskt talangprogram för medarbetare som både av sig själva och andra ses som goda ledare. Ledartalang förbereder de personerna för en kommande chefsroll så att de känner en trygghet och ett engagemang. Innehållet är t ex det formella chefsansvaret, värderingar, dilemman arbetsglädje mm. 10-15 personer antas till Ledartalang, 5-6 träffar under ett halvår.

Egen karriär är helt och hållet intresse- och lustdrivet – alla som är nyfikna på hur man kan utvecklas inom kommunen är välkomna att anmäla sig. Karriärvägar och egna drivkrafter är ett par av avsnitten i Egen karriär. 30-40 personer antas, 3 träffar under 3 månader.

 

Hur går urvalsförfarandet till? 

Till Egen karriär så krävs egentligen bara att man är överens med sin chef eftersom programmen sker på arbetstid. Sen är det först till kvarn.

När det gäller Ledartalang så har vi omvärldsspanat och lyssnat på kloka personer inom och utanför kommunen. Slutsatserna är att det är otroligt viktigt med en klok urvalsprocess, annars är det risk att programmet urlakas och i värsta fall inte alls leder till den utveckling man utlovar. Målsättningen är att 75% av deltagarna ska ha en chefstjänst inom två år och därför ska cheferna ta ett tydligt ägarskap över vilka man nominerar – de är trots allt chefer som sedan rekryterar.

Medarbetarens närmaste chef är den som nominerar medarbetaren baserat på de medarbetardialoger man har. Det finns ett nomineringsstöd som både medarbetare och chefer har tillgång till och utifrån det skriver chefen en motivering. I förvaltningarnas ledningsgrupp tar man sedan ett gemensamt beslut om vilka man vill nominera. Slutligen tas ett beslut i kommunkoncernledningsgruppen. Ledartalang vänder sig till alla parter inom Norrtäljemodellen* – därav att man fattar ett gemensamt beslut.

 

Och hur ser kriterierna ut för att ni ska tycka att programmet har varit lyckat? 

Vi har en del saker vi ska hålla ögonen på. T ex ska andelen interna chefsrekryteringar öka, rekryteringstiden ska minska och rörligheten inom kommunen ska öka. Vi kommer också att kika efter antalet spontanansökningar till kommunen. I våra medarbetarundersökningar ska vi mäta engagemangsnivån och upplevelsen av att kunna påverka sin framtid.

Tack Mona! Och jag tror vi får anledning att återkomma för en uppföljning kring hur detta faller ut.

*Norrtäljemodellen är att unikt samarbete med syfte att sudda ut gränser mellan de parter som levererar vård och omsorg i kommunen för invånarnas bästa.

Snart ett år efter införandet av GDPR råder det fortfarande osäkerhet bland företag om vilka regler som gäller för att distribuera lönespecifikationen. Det finns företag som tidigare skickade ut lönebeskeden med e-post, men som valt att ta ett steg tillbaka och åter använder vanlig post, menar Hogias HR-experter Erik Douglasson och Sara Janson.

Som arbetsgivare har man ansvar för att se till att den kommunikationskanal man använder för att distribuera lönespecifikationerna till sina anställda är säker. Sara berättar att det behövs mer information.

– Nu har vi levt med GDPR i ett år och vi ser att det fortfarande finns kunskapsluckor om vilka regler som gäller. Det kan tyckas smidigt att distribuera lönebeskeden via e-post till sina anställda, men eftersom att en lönespecifikation innehåller personuppgifter, och dessutom sådana som klassas som känsliga, så omfattas den av GDPR och då är det otillåtet att använda okrypterad e-post som kanal.

Erik och Sara berättar att det är många, framförallt små och medelstora företag, som inte känner till att den anställde själv inte kan samtycka till att få sitt lönebesked via e-post, utan tror att man har rätt att mejla när medarbetaren själv har sagt okej.

– Datainspektionen är tydliga med att det inte går att kringgå säkerhetskravet att distribuera lönespecifikationerna via e-post. Anledningen är helt enkelt att det är lätt för obehöriga att komma åt känsliga uppgifter via nätet, säger Sara.

”Lönespecifikationen på papper – inte försvarbart 2019”

– Vi besöker företag som fortfarande skriver ut lönespecifikationer på papper för att skicka med vanlig post. Det finns till och med en del företag som tidigare skickade ut lönespecifikationerna med e-post, men som nu valt att backa tillbaka ett steg och skickar lönespecifikationerna per brev, menar Erik.

Även om lagen tillåter att man postar lönespecifikationerna var syftet med GDPR att företag skulle skärpa upp sina rutiner och anpassa tekniken till rådande regler och de moderna verktyg som nu finns.

– Det är varken miljövänligt eller kostnadseffektivt, och inte försvarbart år 2019 att skriva ut lönespecifikationerna på papper. Företag som vill distribuera sina lönespecifikationer säkert, och samtidigt verka för en hållbar samhällsutveckling bör välja att skicka lönebeskeden via sitt lönesystem eller en digital brevlåda. Det är viktigt att det krävs inloggning för att komma åt uppgifterna, till exempel med BankID, säger Erik.

”AGI kräver snabbare löneprocess”

Från januari i år har lönespecifikationen fått en än mer central roll när arbetsgivare nu ska lämna arbetsgivardeklaration på individnivå (AGI) varje månad istället för på årsbasis. Med årlig kontrolluppgift fanns det tidigare utrymme att rätta uppgifter löpande under året när det blivit fel. Eventuella fel kunde lättare justeras mellan månaderna utan att Skatteverket blev involverade.

– Med AGI ställs det högre krav på att lönen blir rätt från början. Annars finns det risk att det kan få ekonomiska konsekvenser för den enskilde. Att skicka lönespecifikationerna med traditionell postgång minskar möjligheterna för den anställde att hinna läsa sin lönespecifikation och agera om uppgifter behöver rättas före arbetsgivaren rapporterar in uppgifterna till Skatteverket den 12:e i varje månad, menar Sara.

– Om arbetsgivaren istället distribuerar lönespecifikationerna digitalt via sitt lönesystem kan den anställde ta emot och läsa var han eller hon än befinner sig, och snabbt återkoppla om det skulle behövas. Arbetsgivaren hinner enkelt rätta före rapporteringen ska ske till Skatteverket.

Om ni har gått på en konferens eller för den delen bara öppnat valfritt socialt medium det senaste året så har ni, liksom jag, utsatts för varannan gång domedagsprofetior kring hur AI kommer äta upp HR till lunch och varannan gång om hur AI kommer frälsa HR och göra våra HR-liv lika lyckliga som Julie Andrews är lycklig när hon skuttar fram på sina alpängar.

Inte sällan är avsändaren någon som är konsult för det ena eller det andra lägret och inte sällan saknar vederbörande helt kunskap om HR.

Låt mig först klargöra att om någon satte en pistol mot mitt huvud och tvingade mig välja mellan de två beskrivna framtidsscenariona ovan så är jag Team Julie Andrews. Men.

Det jag saknar bland oss som är yrkesverksamma inom HR är en etisk och arbetsrättslig diskussion kring vad som kommer hända när AI marscherar in och ritar om kartan för vad som är möjligt för en arbetsgivare. Först var jag irriterad över att ingen för den diskussionen tills jag kom på att jag har möjlighet att starta den själv. (Och kanske borde ha gjort så för ett år sedan!).

För visst är AI verktyg som gong.io otroligt häftiga och ger oss fantastiska möjligheter att växa människor, säljare i det här fallet men samtidigt så finns baksidan med att människor konstant är övervakade. Är det etiskt och moraliskt att övervaka människor på det sättet? Kommer folk acceptera det? Och vad händer om en säljare inte följer anvisningarna som AI ger – är det skälig grund för uppsägning?

Tekniken för att i detalj följa upp och förutse människors nästa drag kommer ge oss superkrafter men som Uncle Ben i Spindelmannen säger ”With great powers comes great responsibility” – och är vi på HR redo för att hantera dessa krafter? I dagsläget svarar jag spontant nej på den frågan men det vill jag ändra på så låt oss diskutera hur vi kan ta oss an AI från ovan angivna perspektiv.

Hur tänker du kring AI och det etiska och moraliska ansvar som arbetsgivare ska ta?

 

En annan klassiker från TED.

Vi tror att vi ska arbeta hårt för att vara lyckliga, men har vi fått allt om bakfpoten? I det här snabba och väldigt roliga samtalet argumenterar psykologen Shawn Achor att glädje inspirerar oss att vara mer produktiva.

Kan det bli konsekvensen av utfallet hos reklamombudsmannen som Resume skriver om?
(Klargörande är också att det är Resume Insikt som anmält det aktuella fallet till Reklamombudsmannen för att få större klarhet kring regler kring influencers.)

Särskilt ett stycke i artikeln är en intressant passus för alla som arbetar med att aktivt uppmuntra medarbetare att sprida en bild om ett företag i sociala medier, något som idag inte är helt ovanligt. Uttalandet görs av Tobias Eltell som är jurist på Sveriges annonsörer.

– Inom ramen för yttrandefriheten måste man rimligen vara fri att tala om på vilken arbetsplats man jobbar. Man borde också kunna uppge att arbetskamraterna är fina, att miljön är bra och att man är stolt att jobba på företaget. Men sen kommer en gräns då yttrandefriheten övergår i kommersiella budskap. Det kan handla om att man säger att företaget arbetar proaktivt för klimatet eller att man arbetar för hållbarhet och att det återspeglas i företagets fantastiska produkter och tjänster.

Det innebär, om vi skall tolka det han skriver bokstavligen att tillexempel upplyftande av företagets nya CSR-policy på sociala medier ska åtföljas av ett reklambudskap som tydligt markerar att det är reklam.

Personligen tycker jag det här verkar helt hål i huvudet men rimligtvis är det så de vill att vi ska uttolka dagens utlåtande. Att anställda som är stolta och glada över sitt företag inte skulle kunna få promota företagetsprodukter, goda intiativ eller dylikt känns helt befängt även om jag kan förstå att viljan bakom detta är god. Men i och med att det sällan är en hemlighet för vilket företag en person arbetar för tycker jag att det är ”märkning” nog. En Coca-Cola anställd som postar positivt om Coca-Cola är ingen skräll direkt så att säga.

Hur tänker ni? Kommer ni ta störra hänsyn till hur ni ber medarbetare agera i sociala medier efter det här?