Här lyssnar du på senaste avsnittet.

 

P&L med Lena Bjurner

Panelsamtal med och om Sveriges första HR-professur

The Hackett Group om kompetensförsörjning

HR People om Stefan Tengblad

Respekt på arbetsplatsen

Fistful of Talent om lathet

 

Och här hittar du mig som har snackat!

Visst är det lite häftigt att ett så litet land som Sverige lyckats få fram en så stor mängd företag
som hävdar sig internationellt? Vårt lilla land här uppe i norr förser världen med möbler, musik
och kompressorer, och det senare är vad den här artikeln handlar om. Eller, vi kommer kanske
inte prata så mycket om kompressorer i sig, som är en av de många produkter bolaget har i sin
produktportfölj, men om bolaget som tillverkar dem och deras HR-direktör. Jag har nämligen
varit och besökt Cecilia Sandberg, som med energi och hjärta leder Atlas Copcos HR-avdelning
att navigera framåt.

Vi träffas på Atlas Copcos huvudkontor i Sickla, området där Atlas Copco suttit sedan 1898. Är
man bara en gnutta historieintresserad, så kittlar det i magen att beträda ett stycke verklig
industrihistoria. Cecilia möter upp mig i receptionen där det hela tiden kommer och går
människor i en strid ström. Därifrån letar vi oss in till ett konferensrum för att kunna tala i lugn
och ro.

Cecilia, berätta mer om dig och hur du hamnade inom HR?
”Det var lite av en slump. Jag hade tänkt att bli jurist men så berättade en kompis om P-linjen
och hur nära det var kopplat till både affären och människorna. Det lät ju oerhört spännande!
Jag kommer från en familj med många egenföretagare och har själv jobbat många år inom
servicebranschen, så kombinationen kändes perfekt. Det är för övrigt en nyttig skola att jobba i
servicebranschen och få lära sig att möta människor, det är knappt en enda situation som jag
inte stött på där. Under P-linjen gjorde jag praktik på en klassisk affärsresebyrå, Nyman &
Schultz, vilket var fantastiskt. När jag sedan var klar med både praktik och P-linje var
90-talskrisen som värst, så jag fortsatte studera och var tidig med att gå ett masterprogram. Efter
ett tag ringde Nyman & Schultz och frågade om inte jag skulle börja inom HR där och det ville
jag ju såklart!”

När har du utvecklats som mest i din yrkesroll?
”Alla roller har burit sin charm och jag är en sådan som oftare säger ja än nej till nya
utmaningar. Det har gjort att möjligheter har öppnat sig. Jag har också haft väldigt bra
coachande chefer.

Jag har heller aldrig lagt upp en taktik för min karriär. Jag har gjort vad jag tyckt varit roligt
och intressant och fokuserat på att leverera värde där jag är.

En sak som format mig mycket, är att jag som 17-åring åkte som utbytesstudent till USA. Mina
föräldrar var enormt skeptiska till det men jag var superbestämd om att det här var något jag
skulle göra. Jag hamnade i en fantastisk afro-amerikansk värdfamilj. Det danade mig på djupet
i synen på olika kulturer och förståelsen och vikten av allas lika värde. ”

I din roll som Senior Vice President HR på Atlas Copco, hur ser en dag ut för dig?
”Det är som ett lapptäcke av saker, högt och lågt. Just nu är det mycket fokus på
remuneration, eftersom det är den tiden på året. Men det är verkligen många olika saker.
Jag har ett litet starkt specialistteam, lokaliserade i Sverige, Belgien och Kina. Det är roligt att
de som är specialister på sina respektive områden har fått mig med bred generalistkompetens
som chef.

Jag är superstolt över dem. Tillsammans ansvarar vi för gruppgemensamma processer. Från
Compensation & Benefits som jobbar med lönestrukturer och global mobilitet för alla våra 70
länder, till talent management som säkerställer att vi att vi attraherar och rekryterar rätt. Och
inte att förglömma vårt globala HR Information Systems team som leder vår digitala resa.

Vi försöker hela tiden att tänka utifrån och in. Vi vill vara synliga ute i organisationen och inte
driva processerna från huvudkontoret i Nacka. Det är viktigt för oss att vara en
HR-organisation som bär våra starka värderingar och kultur, vi vill vara kittet som håller ihop
helheten. Om vi kan få medarbetare att känna att de kan utvecklas och växa hos oss, att de
får driva kundnära projekt och leverera värde, då har vi lyckats.”

Inom HR, vad gör ni riktigt bra på Atlas Copco och vad skulle kunna bli bättre?
“Vi är nära affären och har alltid varit det. Hos oss rapporterar HR till linjen och har alltid gjort så.
Det gör det förvisso svårare för mig och de globala funktionerna, men det blir lättare och bättre
för t ex våra medarbetare i Mexico. De kommer ha nära till ”sin” HR-person. Jag är stolt över
att vi levererar ett värde till bolaget och att vi har en så stark samarbetskultur inom HR.

Sedan är det fortfarande så att vi går upp lite för mycket i vår profession emellanåt, att vi
överkompenserar saker. Vi måste hela, hela tiden tänka på vem mottagaren är och vad
nyttan är.”

Om vi tittar på HR som yrkesgrupp, hur tror du vår framtid ser ut?
”Vikten av HR kommer att öka, det är jag säker på. I den digitala resan som mer eller mindre
alla bolag står inför kommer HR behövas för att hjälpa till att driva den förändringen. Inte
minst när det kommer till alla frågor som uppstår när det gäller ledarskap. Hur jobbar vi
multifunktionellt och tvärs över organisationen i teams? Hur får vi människor att växa och gör
dem redo för en allt mer digital arbetsplats? Det är sjukt spännande!”

Och till sist, om du hade fått ge ett råd till någon som står i början av sin ”HR-karriär –
vad skulle det då bli?
”Jag har blivit uppsagd och det är inte dumt att ha erfarenhet av det. Nu säger jag inte att
folk nödvändigtvis ska gå ut och bli uppsagda, men det var en nyttig erfarenhet. Förr eller
senare kommer de flesta inom HR hamna i att leda neddragning eller omorganisation av
något slag. Det har hjälpt mig i de samtal som du oundvikligen kommer ha som HR.

Ta på dig ledaransvar om du får möjligheten. Att ha egen ledarerfarenhet när du ska coacha
och guida chefer ger tyngd och får dig också att tänka utifrån ledarens perspektiv och inte
bara HR.

En gång fick jag ett erbjudande om att ta jobb i linjen och jag ångrar att jag inte tog det. Det
gäller att våga testa på många olika saker och att tänka bredd. Göra dig unik utan att
någonsin tumma på dina värderingar. Vårt jobb handlar om att hålla kompassen, men också att
kalla en spade för en spade. Våga stå upp för dig själv och det du tror på. Och ge dig själv tid
att bygga din erfarenhetsbank.

Och till sist, ta inte dig själv på för stort allvar och ha kul.”

Jag skulle kunna ha suttit två timmar till med Cecilia, men till slut blir det dags att runda av
intervjun. Att hon gillar sitt jobb råder det inget tvivel om och det är en befrielse att träffa en så
högt uppsatt person inom arbetslivet som verkligen lever som hon lär. Hon tar inte sig själv på
för stort allvar och det är viktigt. Jag tycker ett vanligt missförstånd är att man måste vara
allvarlig för att kunna vara seriös. Därför är det underbart att träffa någon som förstår
skillnaden. För att Cecilia är en hårt arbetande HR-chef som är seriös när det gäller sitt arbete,
det råder det inga tvivel om.

För en tid sedan öppnade vi upp för nomineringar för att som vanligt lyfta fram duktiga personer inom rekryteringsbranschen. Nomineringstävlingar har ju både styrkor och svagheter och vi tror egentligen inte att det existerar en faktiskt objektiv top 50-lista. Effekten av att sprida en lista med namn som i många fall flera personer från flera olika verksamheter valt att nominera och finner vara en “bra rekryterare” är dock stor och gör gott. I många fall lyfts personer fram som inte sitter inne på egna stora nätverk och vi ser värdet i det.

Ett stort antal nomineringar har inkommit även denna gång och det har varit ett minst sagt klurigt jobb att selektera och vikta och väga nomineringar, många mycket kreativa!
Vi ser en spridning mellan både typer av verksamheter och typ av rekryterar-kategori, som vi delade i nomineringsinlägget.

För att minska jäv-risk så gott det går så har vi valt att varken tillåta nomineringar på det nuvarande egna företaget (The Talent Company)  eller det företag jag och Johannes senaste jobbade för senast (Spotify). Så, men det sagt, i alfabetisk ordning – here goes 2019 års lista;

Amanda Blom – Xenit AB
André Hellström – Northvolt
Angelika Nordin – Linköpings kommun
Ann-Catrin Nilsson-Gärd – Randstad
Camilla Wikland – Doings

Carin Ewald – Recommended By
Charlie Bjurström – Recommended By
Charlotte Brasch – Addsecure
Dan Orre – SBAB
Dani Nguyen – EA

Danny Crook – Klarna
David Lagerblad – Daniel Wellington
Eva Niemi – Össur
Fabian Åhlin – Billerud Korsnäs
Frida Modig – Grooo

Guenda Malinverni – iZettle
Helena Bombas Holmström – Essence HR
Helga Svensson – ATG
Henrik Dellgren – Nordic Entertainment Group
Henrik Mellring – HCM Partner

Jonas Helgesson – 360Leaders
Josefin Malmer – Home of Recruitment
Karin Landin – Your Monday
Lovisa Ehrenborg – Ehrenborgsearch
Maria Pettersson – Marginalen Bank

Markus Koppari – ICA
Martin Jerrskog – Wise Professionals
Martin Kullberg – Paradox Interactive
Mathias Timell – Mpya Digital
Michaela Berg – SEB

Mikael Wikström – Amazon Web Services
Mirja Holmberg – Harvey Nash
Mommo Tabatabai – Mommo Talent Management
Per Tjernberg – Knightec
Philip Alsén – Syncron

Pontus Johnsson – Sinch
Samuel Fredriksson – ANTS
Sara Gustavsson – Harvey Nash
Setareh Moshtaghi – Forenom
Sigrid Magnusson Karlsson – Exectech

Sofie Bachmann – Michaël Berglund
Stina Gårdman – Safemind
Susanne Berggren – Randstad
Terri Kim Bell – Embark Studios
Ulrica Persson Berg – Stora Enso

Viktor Hedman – Netlight Consulting
Wictor Bonde – Interim Search AB
Will Bruce – True.
Yvonne Erlandsson – Stora Enso
Åsa Andersson – Adecco

Jag är lite förvirrad. Mer än vanligt ska tilläggas. Där Epidemic Sound ska ligga, ligger det en möbelaffär. Har jag missat något? Jag trippelkollar kalendern och jämför med verkligheten. Efter att ha promenerat runt kvarteret hittar jag till slut in i vad som känns som en bakdörr till möbelaffären och tar den rangliga hissen högst upp. Det helt känns lite synonymt med Epidemic Sound i stort. 

Epidemic Sound är bolaget som idag används av i princip alla influencers som jobbar med rörlig bild, har du alltså råkat se en video på Youtube det senaste året är chansen stor att du hört musik från Epidemic Sound. Men det vet du antagligen inte, de skyltar oftast inte med det. Precis som de inte riktigt skyltar med sitt kontor. 

Förvirringen i mitt sökande förbyts som tur är så snart jag blir insläppt och träffar Epidemic Sounds relativt nytillträdde Chief People & Culture, Maria Waddington. Det var ett par turer innan vi kunde hitta en tid, men nu sitter vi till slut i de lokaler som Epidemic Sound har och som de också håller på att växa ur.

“Vi håller på att flytta till större lokaler lite längre bort. Vi växer och växer och det börjar bli lite för trångt, vi sitter två och två vid vissa skrivbord. Men vi håller på att lösa det som sagt!” säger Maria när vi letar oss ned i deras lokaler där det bokstavligen sitter folk precis överallt. Det är stimmigt och hög energi, stämningen går nästan att ta på.

“Det här är också charmen med bolaget. Det finns en så stark kultur! När jag fick erbjudande om att börja här kunde jag bara inte säga nej. Det är en sådan energi och värme här. Vi attraherar bra människor, har skyhög eNPS och folk trivs.” 

Men att hamna inom HR var inte givet för Maria. Uppvuxen i en familj med en pappa som alltid varit lite av en uppfinnarjocke hängde hon alltid med på hans senaste upptåg och byggprojekt. Ingenjör var därför det som alltid låg närmast till hands och också det karriärval som hon tillslut gjorde, trodde hon. 

“Jag pluggade Industriell ekonomi på KTH men under mina studier ville jag ha ett extrajobb och hamnade på Academic Work. Mest för att det låg nära KTH och var praktiskt, men där kom jag i kontakt med rekrytering. Jag tyckte det var extremt intressant att förstå de utmaningar i att hitta rätt människor som finns kopplade till rekrytering, att pusha chefer att höja blicken när det kommer till urval till exempel. Skrev mitt ex-jobb på Coreworkers och började då på allvar fundera på om inte en karriär inom HR vore något för mig.” 

Efter avslutade studier hamnade Maria på Accenture där hon jobbade inom Talent och Organization på en rad olika uppdrag. 

“Men efter ett tag kände jag att, jag vill göra det här jobbet själv. Jag vill inte ‘bara’ vara konsulten som kommer in och gör sin grej och drar. Universum letade efter någon som kunde leda deras HR och där hamnade jag! Och herregud vad jag gick på nitar, men samtidigt lärde jag otroligt mycket. Efter att ha varit där ett tag gick jag tillbaka till Coreworkers och arbetade för dem, där fanns också Fredrik Stranne lärde mig en massa. Via Readly tog jag mig så hit, till Epidemic Sound.”

Maria säger själv att hon är på helt rätt plats och det är inte svårt att hålla med om det. Bara baserat på vår konversation hittills återspeglar hon min bild av Epidemic Sound som företag. Energirikt, hippt och framåt. 

“Vad vi gör är så roligt. Att jobba med både kreatörer som gör musiken och de människor som använder den för att skapa något nytt. Allt är ett skapande. Affärsmodellen är kul, människorna är grymma och produkten bra. Det passar mig som människa också, min största styrka är att jag är helt orädd och tar mig an vad som än kommer. Jag gillar att lära av duktiga människor och sådana finns det en massa av här.”

Som alltid i den här typen av intervjuer blir jag nyfiken på hur Maria ser på framtiden för HR. Det visar sig att hon har gott om tankar kring hur vi kan och bör utvecklas som skrå. 

“Vi behöver fokusera på affären och, även om jag kanske inte gillar att kalla det kunden, så i alla fall de som vi finns till för att supportera. Utgå från någon form av user experience för medarbetarupplevelsen och därifrån bygga rätt strukturer för att supportera den. Där spelar vi en viktig roll, att ta fram den strategin. 

Jag tror också mycket på att bygga ett transparent bolag där medarbetare har insikter och tillgång till information. Ge folk rätt kontext istället för att utöva en massa kontroll. Med det sagt måste vi fortsätta att både stötta och utmana våra chefer och hjälpa dem bli bättre. Chefskapet är komplext och vi måste hjälpa de chefer vi har att bli så bra de bara kan. Där spelar vi en avgörande roll.” 

Både jag och Maria ska iväg. Vi börjar så smått runda av intervjun, även om vi antagligen fortfarande hade kunnat suttit kvar och diskuterat det bästa upplägget för att strategiskt och stöttande ta chefer framåt. Omtumlad efter en energifylld timme letar jag mig ut. Betydligt mindre förvirrad än när jag gick in och med betydligt mer energi! 

 

PS. Epidemic Sound letar efter en People Partner.

Lena Bjurner ny generalsekreterare

Kaj Stenman – Offentligt avrättad

Interns!

Human Dignity Is The Anchor Of Personalization

HR Tech Event

Vem anser du vara Sveriges bästa rekryterare?

Liksom ifjol vill vi lyfta fram och hylla de inom vår profession som gör ett riktigt bra jobb, det har varit vår idé ända sedan vi för tio år sedan startade HR Sverige. Vi har gjort det på olika sätt såsom intervjuer men också genom olika listor. Vi är medvetna om att listor inte alltid är representativa och vi har heller aldrig försökt att göra listan utifrån bra till dåligt, istället har vi subjektivt sammanställt 50 namn utan inbördes ordning och det är exakt det vi kommer göra även i år.

2018 fick vi in strax över 400 nomineringar och vi tror oss slå det i år. Nominerar gör du längre ner på den här sidan men låt oss först titta på de kategorier som likt tidigare år ligger till grund för bedömning. Kategorierna och sättet att beskriva de olika områdena är skapat av nomineringar från föregående tillfälle och är en förenkling av de olika områdena.

Nomineringen är öppen till och med den 25:e oktober.

 

Kategorier

”Headhuntern / Sourcern / Researchern”

Headhuntern beskrivs som någon med expertis inom att att mappa upp företags- och kompetens-segment för de roller som denne rekryterar till. Uthållighet, domänförståelse och skicklig kommunikativt kännetecknar enligt nomineringarna en framgångsrik headhunter. Vissa menar också att förmågan att använda sociala nätverk på ett fördelaktigt sätt är av särskilt vikt. Omvärldskoll, samarbetsförmåga och framförallt hastighet är också attribut som förs på tal i flera nomineringar.

”Rekryteringskonsulten”

Att snabbt och träffsäkert kunna genomföra en företagsanalys och förstå kundens behov beskrivs som särskilt viktigt för de rekryteringskonsulter som nominerats. Vidare så beskrivs en kvalitetsmedvetenhet, noggrannhet i leverans, ärlighet och ödmjukhet samt en god förmåga att lyssna som viktigt speciellt ur ett kundperspektiv. Möjligen lite paradoxalt så beskrivs av flera andra följande områden som ”viktigast” för en bra rekryteringskonsult; förmågan att ”bära din affär”, att ha en ”avslutshunger” och att ”driva ditt eget och andras sälj”. Inte en helt vanlig kombination och just därför är ”säljande rekryteringskonsulter” eftertraktade på marknaden idag. Det står också tydligt att rekryteringskonsulters önskvärda egenskaper beror mycket på vilket typ av kompetens som vanligen eftersöks.

”Rekryteringsansvarig / Team Lead”

Här träder ledaregenskaper och förmågan att motivera andra fram som särskilt viktigt. Att ge plats för andra att växa och att ge dem verktygen till att lyckas i sin roll. Tydlighet i sitt ledarskap och en förmåga att leda vägen genom att själv vara duktig på rekryteringshantverket (för att kunna bedöma andras insatser främst) ses också som viktigt. Ödmjukhet och att vid tillfälle ”skydda sitt team” från saker som är ovidkommande eller belastande för teammedlemmarna förs även fram som viktigt. Slutligen tycker flera personer att en Rekryteringsansvarigs förmåga att sätta upp mål och leda teamet mot målet samt att ”prata om saker ur ett större sammanhang” samtidigt som ”hen kan ge tydlig feedback på detaljfrågor” är viktig.

”Inhousesrekryteraren”

Förmågan att kunna prioritera sin tid väl och portionera ut den mellan olika uppgifter är särskilt viktig. Design av interna rekryteringsprocessen och förmåga att att hantera både kandidatflöden och interna stakeholders är i centrum. Beskrivs av en nominering i föregående omröstning som en ”jack of all trades” troligen för att krav och behov av kompetens ligger inom många områden inom rekrytering för ”inhouserekryteraren”.

”Personbedömnings- & test-specialisten”

Inom en viss kategori av nomineringar beskrevs rekryteraren som någon med certifieringar inom olika tester och med en särskild skicklighet i att genom tester bedöma kandidater träffsäkert. Men en hög vetenskaplighet och noggrannhet levererar personen kandidater till kund eller internt på ett väl underbyggt och ”tydligt paketerat sätt”. Test-specialisten har en hög trovärdighet och beskrivs ibland som en aktad partner i rekryteringsprocessen och av andra som ett specialistkomplement med värdefull input i rekryteringsprocessen.

”Nätverksrekryteraren”

Oftast erfarna rekryterare som genom ett längre arbetsliv inom fältet lyckats skapa ett nätverk inom en visst område. Här skvallrar nomineringarna om att det för närvarande sker ett mindre paradigm-skifte där klassiska mötespunkter som BNI-nätverk & Rotary utmanas rejält framförallt av yngre nätverksrekryterare som använder sig av av tex LinkedIn för att nå stora volymer i mer flyktiga kontakter med kandidater. Kommunikation, långsiktigt fokus och förmåga att skapa en ”kompisrelation” lyfts fram som särskilt viktigt för Nätverksrekryteraren och denna verkar ofta i mindre bolag med långvariga kundrelationer. Beskrivs även som transparent, professionell och ”träffsäker” – det vill säga ”hittar ofta roller man inte visste fanns” ur ett kandidatperspektiv.

Resultaten och listan redovisas den 12 november i en ny bloggpost. Nomineringar av personer från företaget där jag själv jobbar accepteras ej.

 

NOMINERA HÄR!