HR Sverige-Bloggen

  • Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Är det dags att förändra vår traditionella syn på medarbetarundersökningar?

    Idag kan man höra spridda skurar bland HR-chefer och andra inom personalenheter som jag är i kontakt med dagligen att vi är trötta på det gamla sättet att genomföra medarbetarundersökningar. Detsamma gäller även medarbetarna på företagen ute i Sverige. Medarbetare tycker att 80 frågor (även om det bara görs en gång per år) är för mycket och tar för lång tid att besvara och HR tycker att det tar för lång tid att analysera svaren. Och när analysen är genomförd så har det gått så pass lång tid att datan är inaktuell och i värsta fall kan skadorna vara för stora för att repareras. Det debatteras allt mer i Sverige och flera ifrågasätter den traditionella synen på medarbetarundersökningar. Vissa hävdar till och med att de är onödiga. I mitt arbete ser jag gång på gång exempel på vilken nytta medarbetarna feedback har för företaget så det sistnämnda håller jag inte med om. Men vad är egentligen lösningen? Jag tror att vi kommer att få se allt fler kortare, men framförallt, svarsbaserade medarbetarundersökningar i framtiden.

    Är man väldigt nöjd med sin arbetsplats så är man

    Den undersökning som jag ser framför mig, och som du kan ta en titt på genom att klicka på länken längre ner på sidan, är anpassad efter de svar som kommer in från respondenterna. Är medarbetaren nöjd med allt så ska det räcka med ett fåtal frågor som bekräftar denna nöjdhet. Den som är missnöjd med till exempel den fysiska arbetsplatsmiljön får ett flertal följdfrågor eller möjligheten till att utöka sitt svar för att lyfta vad som bör förbättras. Vissa kan tycka att det här är fel sätt att arbeta eftersom man fokuserar mer på vad som är negativt, men det är ju faktiskt det som är negativt som vi vill förändra. Det utesluter heller inte att i förlängningen också fördjupa sig i de avdelningar som är mer nöjda, hur de tänker och arbetar och föra över deras arbetsätt till fler.

    Respondenten skapar enkäten

    När svaren är insamlade tas rapporter fram nedbrutet på avdelningar eller regioner. Eftersom enbart missnöjda medarbetare har fått svara på följdfrågor ser man snabbt vilka kritiska områden som behöver förbättras direkt. Det gör att vi snabbt kan ta action på negativ feedback och medarbetarna kan se direkt att enkäterna faktiskt gör skillnad.

    Jag har tagit fram ett exempel på hur en kortare och mer effektiv medarbetarundersökning skulle se ut. Klicka gärna fram och tillbaka för att se hur frågorna förändras beroende på vad du svarar!

    eNPS som ett bra komplement

    I enkätens slut rekomenderarjag att lägga in en så kallad eNPS-fråga. eNPS står Employee Net Promoter Score och är en fråga som går snabbt att svara på men rymmer mycket information. Eftersom måttet är framtaget för att användas som ett generellt mått får ni dels ett värde att använda för att jämföra er mellan andra företag och bransher, eller mellan egna avdelningar och över tid.

    Fokusera på det väsentliga

    Medarbetarundersökningar är viktiga att genomföra, det ser vi gång på gång exempel på. Men det är också viktigt att ledning tar till vara på feedback och verkligen agerar på resultatet. Finns inte tiden för en 80 frågor lång medarbetarundersökning? Fokusera på det väsentliga, håll dem kortare ooch rikta frågorna till de som berörs! Berätta gärna vad du tycker om medarbetarundersökningar i kommentarsfältet nedan, eller maila mig.

     

    Om gästskribenten; John Kjellquist har i över 5 år hjälpt företag och organisationer i alla storlekar med att skapa bättre arbetsplatser genom verktyg för att mäta medarbetares nöjdhet, lojalitet och engagemang. På Netigate arbetar han som Head of Key Accounts där han tar fram och skräddarsyr helhetslösningar för företag vare sig det handlar om feedback från medarbetare, kunder eller medborgare och ser till att hela processen – från insamlandet av svar till resultatpresentation – blir så smidig som möjligt.

  • Vad gör en Senior International Recruiter?

    Vad gör en Senior International Recruiter?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Anna Stidelius!

    0681355BERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    En HR-passionerad, karriärshungrig tjej som älskar att skratta och prata- gärna samtidigt! Jag heter Anna Stidelius, är 31 år och bor med min familj i lilla Sala. Sala är en mysig småstad, perfekt för småbarnsfamiljer. Dock finns det inte så många spännande HR-jobb där så jag har blivit en van pendlare. Jag la lite över 4 timmar varje dag på pendlingen till mitt förra jobb! Nu jobbar jag i Västerås, 30 minuter hemifrån, vilket känns som en semester. När jag inte är på jobbet vill jag ta med mig hunden ut i skogen, där kan jag rensa huvudet och samla energi, umgås med familjen, eller ligga i soffan och plöja serier (gärna Suits, Good Wife, Big Bang Theory eller How I Met Your Mother).

    Vad har du för utbildning?

    Magisterexamen inom Sociologi med inriktning arbetsliv, organisation och personal

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    Bombardier Transportation är ett framgångsrikt, internationellt företag med fokus på utveckling och produktion av tåg och järnvägsutrustning ,med leverans inom Sverige och världen över. Kanske du har rest med våra tåg i Stockholms tunnelbana eller med vårt höghastighetståg ZEFIRO under Italiensemestern?
    Vi är en del av den Kanadensiska Bombardierkoncernen som är världens enda tillverkare av tåg och flygplan och som genom detta har skapat en kraftfull och väl sammansatt portfölj av förstklassiga mobilitetslösningar.

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag har en roll som Senior International Recruiter, vi är två rekryterare i Sverige, en i Västerås och en i Stockholm. Vi tillhör ett team inom Talent Acquisition CEE (Central & Eastern Europe). Jag rekryterar främst till roller placerade i Västerås men även till andra siter runt om i Europa. Mina anställande chefer och kandidater finns i Sverige och runt om i världen. Den internationella aspekten tillför en väldigt spännande, utmanande och givande touch till rollen som rekryterare.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    Jag börjar med att beta av lite mail, och kollar igenom nyinkomna kandidater till mina öppna rekryteringar. Dagen bjuder ofta på ett par möten och en del telefonmöten, detta då kandidater, anställande chefer och kollegor inte alltid befinner sig i samma stad eller land som jag själv.
    Jag tycker om att jobba i ett nära samarbete med mina anställande chefer, vi har uppstartsmöten och reviews där vi diskuterar strategi, frågetecken, utmaningar, möjligheter och idéer kring våra pågående rekryteringar. Jag vill gärna utmana dem lite i deras ”förinställda” åsikter kring den profil de ska rekrytera till, kandidater och strategier.
    Varje dag försöker jag även att blocka av lite tid för ett mer personligt relationsbyggande med våra kandidater, skicka mail till nyanställda som jag har rekryterat, hålla kontakt med de kandidater som ej gått vidare till anställning men som kan vara intressanta för kommande rekryteringar, maila iväg ett personligt ”Välkommen till oss” till den som skickat in ett underskrivet kontrakt, nätverka på LinkedIn etc. Den här delen av jobbet tycker jag mycket om och anser väldigt viktig, tyvärr är det väl också just detta man skjuter lite på de dagar då man har för mycket med annat eller mer akuta saker att hantera.
    Det blir även lite dokumentation och rapportering gjort varje dag. Vi jobbar ganska strukturerat och fokuserat med detta på Bombardier och det är väldigt kul att kunna få se vad man har gjort, vad man har missat, vad det man har gjort har lett till för resultat, vad man kan göra bättre och vad som funkar bra – detta är en ovärderlig källa för utveckling. Sen kan jag villigt erkänna att just dokumentationsutförandet och rapporteringen som sådan inte ligger inom de arbetsuppgifter som jag tycker är roligast att göra.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Jag har en Magister inom Sociologi – inriktning arbetsliv, organisation, personal. När jag tog min examen 2010 var det i sviterna av finanskrisen och det var riktigt svårt att få ett jobb som nyutexad och oerfaren inom HR-området. Jag fick söka en hel del jobb och hela den erfarenheten tror jag har gjort mig till den rekryteraren jag är idag –med en genuin ödmjukhet inför kandidatperspektivet i rekryteringsprocessen. Karriärmässigt har jag vågat lämna roller som inte känts rätt, där jag inte kommit till min rätt eller känt att jag varit ”färdig”, rätt person på rätt plats anser jag vara i både arbetsgivarens och den anställdes intresse. Sen har jag inte sökt efter trygghet i mina jobb, alla mina jobb har faktiskt först varit i form av konsultuppdrag eller andra liknande tillfälliga anställningar, som sedan resulterat i att jag erbjudits en mer permanent anställning. Detta har varit ett bra sätt för att ge både mig och arbetsgivaren ett tillfälle att kunna ”känna lite på varandra” och se vad vi kan erbjuda varandra.

    Tack Anna!

  • Vad gör en Staffing and Recruitment Assistant?

    Vad gör en Staffing and Recruitment Assistant?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Linnea Hernvall!

     

    linnéahernvallNamn?

    Linnéa Hernvall

    Utbildning?

    Nu till HT14 påbörjar jag min sista termin på kandidatprogrammet personal, arbete och organisation med inriktning mot psykologi på Stockholms universitet.

    Titel?

    Staffing and recruitment assistant på Academic Work, Stockholm Väst

    Berätta lite kort om vem du är!

    24 år, ursprungligen från Roslagen men flyttade till Stockholm för 4 år sedan. Jag mår som allra bäst när jag får umgås med mina nära och är på resande fot, främst i Italien. Annars spenderar jag gärna tid på gymmet eller framför en buffé av delikatesser.

    Vad är det för företag du arbetar på?

    Bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work.

    Vad är din roll på företaget?

    Som Staffing and Recruitment Assistant stöttar jag våra Consultant Managers och Recruitment Consultants i processen att hitta rätt kandidat till rätt position. Rollen är dynamisk och man får en god inblick i hela flödet från att ta in kravprofiler till att tillsätta personal och i och med det även en uppfattning om arbetsmarknaden i stort.

    Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?

    Under de 9 månader som jag har jobbat på Academic Work har inte en dag varit den andra lik. Man kastas ständigt in i nya spännande utmaningar. Som Staffing and recruitment assistant  är man inne ca 2 dagar i veckan och hjälper till där det behövs för att se till att bemannings- och rekryteringsprocesserna löper på, dvs. man bistår Consultant Managers med allt inom processen för att hitta den efterfrågade profilen för en tjänst. En process börjar med annonsskrivning, därefter selektering av ansökningar, telefonavstämningar, intervjuer och referenstagningar. Man får även göra andra administrativa uppgifter såsom att lägga upp avtal, skriva intyg och svara på mail. Allt detta och mer då tempot är högt. Man förundras ständigt över hur produktiv man kan vara utan att varken tumma på kvalitén eller tiden för småsnack och peppande mot kollegor. Detta, tillsammans med energin som är på kontoret, gör att man varje dag har svårt att inte le.

    Hur har du hamnat där du är idag?

    Jag har tidigare arbetat med ekonomi under studietiden men kände att jag ville göra någonting som gick mer i linje med personalprogrammet. Efter att jag hörde talas om Academic Work och tjänsten som Staffing & recruitment assistant av klassvänner och bekanta så sökte jag mig in. Från den dagen jag började som konsultchefsassistent på Stockholm Väst finns det bara en sak jag ångrar och det är att jag inte sökt mig in tidigare, för det här är den bästa och mest givande skolan.

     

  • Tid, pengar och en stärkt företagskultur

    Tid, pengar och en stärkt företagskultur

    Företaget Polycom som arbetar med företagskommunikation genomförde ifjol en stor studie kallad Global View: Business Video Conferencing Usage and Trends”, där data samlades in från 1205 beslutsfattare i fyra regioner och 12 länder. 

    Vad kom då undersökningen fram till? Jo att användningen av video som kommunikationsverktyg ökar inom företagsvärlden – framförallt HR-chefer har börjat använda videokonferenslösningar i allt större utsträckning. Rekrytering i en global värld samt att stärka företagskulturen är några av anledningarna till att man i undersökningen såg en ökning av användandet.

     

    De övriga anledningarna, enligt Polycoms undersökning till att HR-chefer använder verktyget var;

    Minska på resekostnaderna.
    Att flyga, eller på annat sätt transportera alla kandidater som ska intervjuas för ett jobb är oftast för dyrt – dessutom sparas det på miljön om man håller en videointervju istället för att resa.

    Förkorta tiden det tar att anställa.
    Videointervjuer möjliggör för rekryterare att träffa fler kandidater än vad som annars skulle vara möjligt. Processerna blir också mer effektiva och flexibla då man kan ta intervjun var som helst ifrån.

    Stärk företagskulturen.
    Globala företag använder videokonferensmöten bland annat för att stärka företagskulturen. Att ”träffa” sina kollegor och ha möten där man faktiskt har möjlighet att se personerna bidrar till att man känner en ökad närhet.

    Nå geografiskt spridda kandidater. 
    Det är inte alltid säkert att de bästa kandidaterna finns i närheten. Att träffa kandidater på geografisk spridda platser är ofta tidskrävande. Genom telefonintervjuer går en hel del relevanta detaljer förlorade vilket gör det svårare att fatta beslut. Videointervjuer är i dessa lägen därför till en stor fördel.

    Behålla de talanger man redan har.
    HR-avdelningar jobbar hårt för att få sina redan rekryterade talanger att trivas på arbetsplatsen. Att enkelt kunna erbjuda dem utbildning är förmånligt och gör att de genom video kan ta del av de bästa seminarierna runt om i världen. Att arbetsplatsen har ett flexibelt förhållningsätt och att man har möjlighet att arbeta från olika platser bidrar också till en ökad trivsel.

    Polycoms undersökning visar att nästan 90 procent av respondenterna mellan 20 och 30 år använder video för att kommunicera hemifrån minst en gång i veckan. Något som säkerligen kommer att göra ytterligare avtryck på arbetsplatser då de tågar in i arbetslivet.

    Hur gör ni på er arbetsplats? Använder ni er av videokonferens-lösningar?

  • Varför fick jag inte jobbet?

    Varför fick jag inte jobbet?

    Varje dag söker hundratals människor jobb och på andra sidan sitter vi och tar emot ansökningarna. Men trots  alla listor på hur du får jobb, hur du ska skriva ditt CV, hur du ska skriva ditt personliga brev och vad du ska svara på intervjuerna så får majoriteten av de som söker ett jobb nej.

    Vi frågade runt bland kollegor, vänner, bekanta, och andra som jobbade med rekrytering vilka de vanligaste orsakerna är till att folk inte får jobb. Här är de tre vanligaste orsakerna som de uppgav, känner du som rekryterar igen dig?

    Dåligt CV.

    Alla guider till trots. Det här är fortfarande den överlägset populäraste orsaken till att kandidaten hamnar i papperskorgen. Ofta rör det sig om enkla saker som struktur, tydlighet och att du stavat rätt. Se också till att inte ha en sexistisk mailadress eller för den delen rasistisk. Bild eller inte bild i ett CV är ett ofta diskuterat ämne. Väljer kandidaten att ha bild så är ändå rekommendationen att man inte står med bar överkropp även om man investerat många timmar på gymmet för att nå dit med den.

    Dålig självinsikt.

    Den näst vanligaste orsaken till att den som söker inte kommer på intervju är enligt de vi pratat med att  dålig självinsikt. Kandidaten må själv tycka att hen är guds gåva till mänskligheten men uppfyller hen inte alla kriterier som företaget satt upp i sin jobbannons så får man sprida din gudomlighet på ett annat ställe. Och ja, det går att diskutera kravspecifikationerna på en del jobb men lita på att rekryteraren väljer ut den som är bäst lämpad för jobbet. En av de vi talade med om det här påpekade också att det inte är sällan de med sämst självinsikt också är de som är mest påstridiga och ringer om och om igen för att de helt enkelt inte kan förstå att ett nej är ett nej.

    Sökte fel jobb.

    Visst skulle det vara roligt med en annan karriär och man kan absolut ifrågasätta behovet av högskoleutbildning men för de flesta jobb krävs det och det finns en anledning till det. Skall man bygga broar är det bra att ha en utbildning för det istället för att visa att man har en passion för att bygga just broar. Förvånansvärt många av de vi pratade med tyckte sig se en ökning av ”passions-argumentet” på senare tid. Det vill säga att man egentligen inte hade någon utbildning eller erfarenhet för det jobbet man sökte men man hade passion. Och visst kan det gå med bara passion men för en del arbeten krävs det antingen erfarenhet eller utbildning.

    Bild BY-ND flickr/David Blackwell

  • Vad gör en marknads- och rekryteringsansvarig?

    Vad gör en marknads- och rekryteringsansvarig?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Mine Alghazi!

    mineBERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    Mine heter jag, 26 år gammal och bor i Vasastan. Mina främsta intressen ligger i min personliga utveckling både i karriären och även privat. Fritidsintressen är annars min stora arabiska familj, mina knasiga vänner och träning såsom bodypump och squash. 

    Vad har du för utbildning?

    Fil. Kand samhälls- och kulturanalys samt Arbetsmarknadskunskap med management I & II

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    ArkivIT är ett växande IT-konsultbolag med expertområde inom digital arkiv- och informationshantering. 

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag arbetar med att förena marknad med HR genom kommunikationsarbete både internt och externt. Jag förbereder inför expansion med att skapa kontakt med potentiella konsulter, rekrytera nya konsulter inom tre olika områden och bygga grund för värderingsarbete. Jag sköter även hela rekryteringen och onboardingen på företaget.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    En typisk dag kan innebära kandidatmöte med min chef gällande potentiella kandidater som listats och hur vi ska approacha dessa. Vi diskuterar även potentiella uppdrag för potentiella kandidater. Jag bygger hemsidan och företagskulturen utifrån kandidatens ”point-a-view” och mycket handlar därför också om att researcha fram nya idéer. I rekryteringen skriver jag annonser, hanterar CVn, intervjuar i två olika steg och ger stöd till chef i processen.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Vilja, drivkraft och tid. Jag arbetade extra hårt redan från början och såg till att nätverka med seniora personer i branschen för att lära mig mer. Jag tog spontan kontakt med företag som jag fann inspirerande och idag arbetar jag för ett av de. ArkivIT skulle expandera och VDn hade ett stort intresse i att skapa en arbetsplats för toppkandidater. Och det var där jag kom in i bilden. Jag läser mycket artiklar om HR och många idéer som jag verkställt i min karriär är tack vare dessa artiklar. 

    Tack Mine!

  • Är du en bra ledare?

    Är du en bra ledare?

    Vad är det som gör en chef bra? Orsakerna kan såklart variera men en gemensam nämnare oavsett bransch eller storlek på företag verkar vara att bra chefer har en klar och tydlig vision om var de vill ta företaget de arbetar på och de vet också hur man motiverar de personer man har under sig.
    Infografiken från blucarrot visar också på en rad andra orsaker, känner du igen några av dem?

    good_manager

  • 3 råd till HR om fackliga relationer

    3 råd till HR om fackliga relationer

     

    Hur står det till med dig och dina eller rättare sagt era relationer egentligen. Är det månne fullt krig, ger ni varandra några tjyvnyp när ni kan, skitsnackar ni om varandra, har ni misstro till vad den andra sidan vill? Eller blir det lite skönt gnabbande och slutligen samverkan er emellan?

    Grattis till alla er som svarade ja på den sista delen av stycket ovan. Övriga kan läsa vidare. Det här med facket är iallafall en relation som många HR både kan frukta och är beroende av och som man också kan få lägga väldigt mycket av sitt krut på utifrån omständigheter och företag.

    Har exempelvis det här hänt er?

    • När HR får i uppdrag att förändra något så ska det oftast gå fort och då är facket där och stoppar upp. (sant eller falskt)
    • När HR får ett trixigt personalärende kliver facket in och stöttar sin medlem oavsett vad som kan ligga bakom konflikten eller vad man ibland kan tycka vara rätt eller rimligt. (sant eller falskt)
    • När HR av misstag missar en detalj i en paragraf i exempelvis MBL kommer kravet på skadestånd som ett brev på posten. (sant eller falskt)

     

    Jag har så klart själv aldrig råkat ut för några som helst problem liknande detta utan nu går jag på ren och skär hittepå… 🙂
    Det jag vill komma fram till är att man så klart har mest att vinna på om man får till en positiv syn på och relation till facken och det enklaste sättet är att förändra det du själv gör och tänker så här kommer några råd till er som svarar sant på dom där påståendena.

    Råd 1.
    Glöm inte bort att ni som arbetsgivarrepresentanter oftast sitter på ett informationsövertag. Dela med er frikostigt och löpande se till att göra era fackliga trygga i att dom får veta saker så undviker ni massor av onödigt tjafs.

    Råd 2
    Var praktiskt och förhandlingsvillig. Det går inte att komma in med svaret redan innan frågan är ställd. Låt facket ha sin roll som en medpart som kan komma med kloka inspel och förslag som du själv kanske inte alltid kommit på från början.

    Råd 3
    En klok och eftertänksam person sa nyligen till mig så här. Sluta upp att prata skit om era fackliga parter det bidrar inte till någonting och är till och med oproffsigt. Det ska kännas kul när ni ses och när ni lämnar förhandlingsrummet ska ni göra det utan agg även om ni kan haft olika åsikter på hur saken ska lösas.

     

    Det var inte mer än så. Ha en riktigt bra och förhandlingsfull höst

     

    /Gabriella Ekström

     

    När folk är överens med mig har jag alltid en känsla av att jag måste ha fel.

    Oscar Wilde

     

     

  • Sälj & Rekrytering

    Sälj & Rekrytering

    Jag har länge dragit mig för att skriva detta inlägg men efter i vad som många nog ser som en uppstartsvecka efter semestern ha blivit kraftigt nedringd av säljare från olika rekryteringsföretag så känner jag att det är tid.

    Jag inser att jag figurerar på många personers lead-listor och kund-pipelines då jag sitter i en sådan roll på ett större produktbolag inom IT men hetsen som jag upplevde denna veckan var värre än vanligt. Jag har därför skapat en – högst personlig – gör inte-lista för säljare som väljer att genomföra cold calls mot HR/Rekryterare;

    Ett nej är helt enkelt ett nej.
    Har man inget tillväxtbehov inom ett visst område eller helt enkelt inte anser sig behöva extern hjälp så borde företaget betecknas som en ”kall lead” eller en no-go. Jag har sett undersökningar som påvisar att ”många kontakter” ökar chansen att få till en affär. En direkt respons på det är att sådana undersökningar inte är gjorda i ett svensk kontext 2014. Tjat leder till att mailet hamnar i den mest mörka och avlägsna mappen i min inbox.

    I måndags ringde en säljare som varken hade rätt på namn eller företag. Jag gav honom ett artigt nej efter att tålmodigt låtit honom reparera hans egen approach. På tisdagen ringer han igen med exakt samma öppningsfras. Jag påpekar att ”vi pratade ju faktiskt igår..” varpå han säger ”nej, det gjorde vi inte”. När jag påpekar vad vi sade så urskuldar han sig med att ”det måste blivit något fel”. Det för mig till nästa punkt:

    Gör din research.
    Läs på om företaget du ringer upp. Sluta klipp kanterna för att få in fler calls / mail per dag. När jag verkade som rekryteringskonsult ”på utsidan” för några år sedan så skulle jag skämmas om jag plockade upp luren och inte hade någorlunda koll på vem jag ringde eller vilket företag personen arbetade på. Om ditt rekryteringsföretags säljavdelning mäter dig enbart på kvantitet så vill jag beklaga detta; försök påpeka det och om inte det fungerar – byt företag.

    Att du som säljare vill arbeta mer långsiktigt och relationellt än din chef / företagets struktur tillåter dig är faktiskt en riktigt bra anledning till att byta företag. Är du duktig på det du gör så är det i linje med en ”Do Good-darwinism” gällande företag som jag är en förespråkare för – de som gör bra saker på rätt sätt bör enligt mig få spridning och belönas.

    Sluta skicka kandidater i blindo.
    Ärligt talat – att presentera kandidater i en första kontakt utan att vi har vare sig avtal eller någon historik tillsammans är ett klassiskt genvägstänk.
    Om du som företag redan i första kontakten vill klara av ”introduktion, avtal & kandidatpresentation” OCH (som oftast är fallet) du missar både gällande avtalsbitar och framförallt kandidatmatchning då tänker jag som potentiell uppköpare två saker om dig.

    1. Du och ditt företag har exakt samma approach när du mailar / ringer kandidater. Det vill säga – du vill skicka deras CV snabbt och du spenderar minimalt med tid på att få göra det i din kontakt med den potentiella kandidaten. Inte förenligt med hur vi vill att våra partners ska representera oss.
    2. Du förstår inte våra behov och därför vill vi inte arbeta med dig. Angående förra punktens ”Do Good-darwinism”; du hamnar längst ned på listan av potentiella samarbetspartners – du har ju precis bevisat att du inte är särskilt kompetent – och kompetens är ju viktigast.

    Känn till er affär.
    Du kommer INTE kunna ringa mig och presentera dig själv OCH få ett kundmöte utan att kunna berätta i detalj hur ni arbetar med rekrytering / headhunting (i de fall sådana frågor ställs). Det är inte intressant hur en säljare paketerar sitt företag – det är intressant hur leveransen kommer att se ut.

    Följaktligen kommer frågor i ett initialt samtal med mig handla enbart och just om det. Ibland har jag vetat att ett företag haft ett par duktiga rekryterare men tyvärr blivit så avtänd när säljarens presentation och beskrivning av hur man arbetar med rekrytering att jag inte kunnat drista mig till att gå vidare med dem. Faktum är; skulle jag göra en lista på de tio bästa ”förstasamtalen” jag haft med personer som säljer rekryteringstjänster så skulle inget av dem varit med en säljare. Det skulle varit med rekryterare själva eller möjligen med ägare för ett mindre rekryterings- eller headhunting-företag (som själv verkar operativt).

    Driver du ett rekryteringsföretag och läser det här så känner jag som du; operativa rekryterare med intresse för sälj är önskvärt. Och ovanligt. Det vill säga om du tror att sälj 2014 borde vara limiterat till enbart cold calls.. 🙂

    Jag har många bekanta och vänner som verkar i rekryteringsföretag. Vissa av dem i en säljande funktion. Denna veckan slås jag av hur deras – inom vissa branscher förlegade – organisationsstruktur forcerar dem till att spendera allt för lite tid på varje lead eller hur den ger dem mindre tid till att förstå deras egen leverans. Det är en nedslående tanke, då jag vet att de kan bättre.

    Gillade du det här inlägget? Läs mitt inlägg om varför vi behöver kompetensinvandringen.

    Bild CC-BY flickr/gato-gato-gato

    Köpa Jawbone UP?

  • Vad gör en HR Specialist?

    Vad gör en HR Specialist?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Daniel Almstedt!

     

    208890_4853817074_1995_nBerätta lite mer om dig! 

    Är 38 år, har alltid arbetat med service. Bor på Södermalm i Stockholm och har tre barn.

    Vad gör det företag du arbetar på?

    Casino Cosmopol/ en del av Svenska spel erbjuder spel och nöjen för alla. På Stockholmskasinot som är öppet 13-05 varje dag arbetar ca 500 medarbetare.

    Vad är din roll?

    Min roll är att stötta organisationen, dess chefer och medarbetare i alla möjliga personalrelaterade frågor. Det handlar om bland annat om rekrytering, rehabilitering, Employer branding, arbetsrättsliga spörsmål, administrativt stöd. Arbetet är såväl operativt men innefattar även en strategisk dimension. Tex utveckling av våra processer och de verktyg HR kan stötta organisationen med.

    Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?

    Det är väldigt varierat och skiljer sig från dag till dag. Att jobba som HR-specialist kräver att man är lösningsorienterad, inlyssnande och har en hög integritet för att lyckas i sitt uppdrag. Humor är även en viktig ingrediens då man ibland arbetar med rätt så ’tunga’ frågor.

    Läs gärna mer om mina arbetsuppgifter i mina bloggar på HR Sverige och HR bloggen, har bl.a. skrivit om rollen som rekryterare, HR och Service, motivationen, rehabilitering m.m

    Hur har du hamnat där du har hamnat?

    Arbetade tidigare i Restaurangbranchen i 10 år, främst som bartender men även i chefsposition som bar och restaurangchef. Ville läsa vidare och föll pladask för PAO-programmet. Har efter examen arbetat med rekrytering av säljare, lärarvikarier och specialist och chefspositioner på olika bolag. Arbetade även en tid som HR-konsult med en större omorganisation innan jag för drygt tre år sedan fick min nuvarande tjänst på Casino Cosmopol i Stockholm.

    Tack Daniel!