HR Sverige-Bloggen

Författare: Daniel Almstedt

  • Rehabilitering- det glömda HR-området?

    Rehabilitering- det glömda HR-området?

    När jag läser bloggar och artiklar om vår profession så handlar dessa främst om Employer Branding, Ledarskap, Rekrytering, Värdegrunder, Engagemang hos våra medarbetare. Även mina blogginlägg har berört dessa områden.

    Däremot ser jag nästan aldrig inlägg som handlar om hur du lyckas med rehabiliteringsarbetet, 10 bästa tipsen för en lyckad rehabilitering osv. Det beror nog på fler saker. Dels är det inte lika lätt att koppla rehabiliteringsarbetet till affären, dels är varje rehabiliteringsärenden väldigt individuella och ett komplext område att beskriva.

    Förutsättningarna för ett bra rehabiliteringsarbete kräver att parterna tar sitt ansvar och bidrar till ett bra samarbete för att på bästa sätt åstadkomma en bra rehabilitering. Dessa är:

    – Medarbetaren
    – Medarbetarens närmsta chef
    – HR

    Det skadar givetvis inte om engagerade handläggare från Försäkringskassan och medarbetarens läkare /företagshälsovården aktivt deltar.

    Att tidigt sätta in insatser är viktigt. Att sätta en handlingsplan och målet för denna är också klokt. Vad kan medarbetaren och arbetsgivaren bidra med. Forskningen på området är ense, ju längre en medarbetare är borta från arbetet desto svårare blir det att komma tillbaks. Som arbetsgivare är det viktigt att visa omtanke, att du bryr dig, på riktigt. Tydlighet är också viktigt, medarbetaren mår mkt bättre om de har att göra med en arbetsgivare som har erfarenheten av sådana frågor, det skapar ett lugn och bygger ett avgörande förtroende som underlättar arbetet med rehabilitering. Med den inställningen kan man komma över vissa hinder. Vid en långvarig sjukfrånvaro så händer det så mycket annat med oss som medarbetare. Isolering, oro, tvivel är inte ovanliga känslor och beteenden.

    Just nu hör vi varningsklockor om att sjukskrivningarna ökar i Sverige. Kostnaderna för sjukskrivningarna ökar med en miljard kronor i år och ökar med 2,8 miljarder 2014, spår Försäkringskassan i en ny prognos.

    Rehabilitering är som sagt komplext och det finns ingen allroundlösning. Man måste även ha mod, ibland måste man vara ärlig och tydlig genom att konstatera att ett specifikt arbete inte är lämpligt med anledning av medarbetarens hälsotillstånd, det kan vara fysiskt eller psykiskt. Givetvis ska man pröva sig fram och ibland krävs det ett par steg tillbaks för att sedan komma framåt.

    Ett tips är om du arbetar på en större arbetsplats är att ni har kontaktpersoner på Försäkringskassan som lär känna er verksamhet och vilka möjligheter som finns.

    Jag ser fram emot att läsa fler bloggar, inlägg och artiklar om rehabilitering i framtiden. Hur en organisation arbetar med dessa frågor visar vilken omtanke den visar för sina medarbetare. Rent personligen så är det bästa jag kan höra som HR människa, när en medarbetare är genuint tacksam och tackar från sitt hjärta för det stöd den har fått ifrån mig att komma tillbaks i arbete.
    Det är alltså ett område inom HR området som inte är värt att glömma bort!

  • Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Engagemang – toppen på det mentala isberget -och hur kan vi agera för att det inte smälter?

    Jag tror att engagemang är ett resultat av alla de saker som motiverar oss som individer. Detta resultat tar sig i utryck i olika beteenden, olika grader av engagemang.

    Våra drivkrafter, vår motivation och våra motiv är inte alltid så lätta att identifiera och förstå. Har du liksom jag fått frågan på en intervju, vad är det som motiverar dig? Jag har funderat en hel del på den frågan och har ännu inte kommit fram till något klokt svar. Det kan tex vara att man vill göra ett bra jobb för att man vill visa att man kan, eller vill vara nummer ett, motivationen kan även grunda sig i att man vill göra ett bra jobb för att man är rädd för att misslyckas. Våra drivkrafter, vår motivation i alla fall den inre är alltså diffus och svår att förstå och förklara.
    Däremot är vårt engagemang lättare att se och förstå. Jag tror att du med lätthet kan peka ut de kollegor som är engagerade. Om du skulle frågan om vad som motiverar dem är det troligt att du skulle få svårigheter att komma med ett helt riktigt svar.

    Varför är det viktig att vara engagerad på jobbet? Det måste vara det tråkigaste som finns att ha ett arbete där man bara tittar på klockan och väntar på att arbetsdagen ska ta slut. Vi spenderar så mycket av våra liv på jobbet så jag tänker i alla fall vägra att ha tråkigt på jobbet och vara oengagerad. Det är mitt eget ansvar att jag ska känna mig engagerad och ha kul på jobbet. Engagemang kan alltså ses som något själviskt, vi mår bättre om vi är engagerade.

    Jag har haft arbeten där jag inte känt engagemang. Givetvis krävs det vissa grundläggande förutsättningar, typ de flesta stegen i Mazlovs kända behovspyramid. Ett litet företag jag arbetade på behandlade sin personal som sk.t, pengarna var det enda som räknades och trakasserier och manipulation av VD:n var en del av vardagen på den arbetsplatsen.
    Ingen på det stället var givetvis engagerad. Men om man har det som de flesta faktiskt har det, en helt okej arbetsgivare så finns alla möjligheter för ett ökat engagemang.

    Givetvis så behöver vi alltså kunna checka av vissa fundamentala faktorer för att vi som medarbetare ska känna oss engagerade. Alla är vi olika men jag tror att sannolikheten för ett högre engagemang infinner sig om du som medarbetare har en chef som litar på dig och du känner förtroende för. Alla vill vi bli sedda och uppskattade, blir vi det blir vi mer engagerade. Vissa behöver större frihetsgrader och vissa mindre för att bli engagerade. Själv önskar jag inte bli detaljstyrd utan föredrar en större frihetsgrad och någon klok person att bolla med.

    Jag har en filosofi att det jag gör på jobbet gör jag dels för egen vinning (jag lär mig saker, utvecklas, känner mig uppskattad osv), dels för företagets vinning (bra för affären, arbetsgivarvarumärket, ett professionellt HR stöd osv.)
    Om dessa två sätt att se på saker ligger i linje med varandra så är min erfarenhet att man kan hålla en hög och jämn engagemangsnivå. Man kan använda det något slitna win-win utrycket, jag vinner på det, den organisation jag jobbar för vinner på det.

    Det är viktigt att man tror på det man gör, att man kan stå bakom sin produkt, sitt yrke och den verksamhet man jobbar inom. För mig har det alltid varit viktigt att känna en yrkesstolthet. I mina tidigare roller som Bartender och nu som HR-Specialist. Hur orkar man vara engagerad dag ut och dag in? Vi är ju inte mer än människor och vårt engagemang fluktuerar såklart. Jag försöker dock medvetet att eftersträva en hög lägsta nivå. Det är ju inte alltid ens arbete medför ett tydligt resultat. Har du någonsin åkt hem ifrån arbetet och undrat, vad har jag genomfört idag, vad gjorde jag egentligen på jobbet. Din dag kan ha präglats av ett flertal intervjuer, du har stöttat chefer i personalfrågor, du har löst en massa småsaker, kanske släckt någon brand och jobbat lite med ett projekt som i framtiden kommer bidra till något bättre för medarbetarna inom organisationen.

    Som HR människa kan man inte alltid blicka i backspegeln och säga, idag har jag byggt det och det. Därför är det viktigt att värdesätta alla de saker du gör under en dag, små som stora. Det du gör är viktigt. Om du inte tror det så sluta gör det du gör i några dagar och se vad som händer. Det finns ett ordspråk i stil med: Ingen märker att du städar, tills du slutar med det…

    Jag har kommit fram till några knep för att jag ska upprätthålla mitt engagemang:

    Se till att ha kul på jobbet
    Jobba mot långsiktiga mål
    Sätta upp delmål
    Gör saker som är kul
    Belöna dig själv, klappa dig själv på axeln, fira segrar
    Prioritera, och omprioritera, det är viktigt att du känner att du har kontrollen
    Planera ditt arbete, Detta ska jag genomföra idag (inte alltid det går såklart)
    Inte reta upp sig på småsaker, det tar din energi
    Håll dig undan från energitjuvar
    Hjälp andra, det får du tillbaks i längden och du lär dig själv saker på kuppen
    Alla arbetsuppgifter är inte super roliga, gilla läget

    Spelar det någon roll för företaget om vi är engagerade eller inte?
    Jag läste nyligen en mycket intressant artikel i VD-tidningen om engagemangsläckage och i den kunde man utläsa vilka kostnader för ett företag oengagerade medarbetare kan medföra. En formel som kan användas för att skapa en bild av vad det kostar att ha en delvis oengagerad personal är: Andelen oengagerad personal x kostnad halv årslön x antal medarbetare = Kostnaden för engagemangsläckage. I ett företag med 150 anställda, en årslönekostnad på 450 000 kronor per medarbetare och där 40 procent av personalen uppger i medarbetarundersökningen att de inte är fullt engagerade i företagets mål, blir kostnaden för engagemangsläckaget 13,5 miljoner kronor per år.

    Så mitt förslag är att du själv ska jobba för att ditt engagemang inte smälter bort och organisationer ska möjliggöra för sina medarbetare att öka sitt engagemang, i det arbetet har den närmaste chefen en avgörande roll.

  • I huvudet på en rekryterare

    And I Thought Yesterday Was Hot!
    Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

    Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

    Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

    Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

    Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

    Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

    Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, ”Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan ”first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

    Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du ”spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

    För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
    Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en ”maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

    Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

    Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

    Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, ”håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, ”it’s a part of the process”.

    Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

    Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
    -Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

    Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

  • Att leda med hjärnan eller hjärtat?

    Vi kan allt oftare läsa i populär management litteratur att ledare ska leda med hjärtat.
    Detta ställs ofta i kontrast till att leda med hjärnan.

    Ledarskap är ett vitt begrepp, i mångt och mycket handlar det om att kommunicera, fatta beslut och med olika strategier verkställa dessa. Det finns en uppsjö av definitioner av vad ledarskap är, de flesta inom ledarskapssfären verkar dock vara ense om att det handlar om en process där syftet är att påverka och motivera att nå individuella eller gruppmål.

    Jag tror att dessa tendenser mot det mer ”hjärtliga” ledarskapet i management litteraturen har sitt ursprung i en reaktion mot det mer rationalistiska synsätt som tidigare präglat organisations och management teorier. Dessa rationalistiska teorier har saknat det mellanmänskliga perspektivet och fokuserat på nyttooptimering på ett ”kyligt” sätt, vilket kan relateras till ett mer ”hjärnstyrt” ledarskap.

    I vårt utvecklade samhälle har vi blivit alltmer självständiga och mindre beroende av en viss arbetsgivare. Vår kompetens har ökat och de generationer som nu kommer ut på arbetsmarknaden kommer att kräva direkt återkoppling på sitt arbete, om de inte får det går de vidare till nästa arbetsplats. Det var ett tag sedan medarbetare i sina arbetsliv strävade efter en guldklocka för lång och trogen tjänst. Denna utveckling har lyckligtvis medfört i högre grad ett person och situations anpassat ledarskap.

    Ett exempel på det mer ”hjärtliga” ledarskapet är den alltmer populära strategin, Management by walking around. Detta innebär att ledaren i högre utsträckning strosar omkring i organisationen och stämmer av läget, tar pulsen på verksamheten och är tillgänglig och delaktig. Ledaren är med under arbetsprocesserna och ser inte bara slutresultatet utan arbetet bakom och vägen dit.

    Darwins teorier har nyligen med all rätta ifrågasatts, det kanske inte är så att det är de starkaste ledarna som överlever (blir de framgångsrikaste) utan de vänligaste (kindest). Inom Survival of the kindest teorierna kan man läsa att desto mer du ger, desto högre respekt får du. Som ledare är den grad av respekt du uppnår enormt viktig för vilken acceptans (legitimitet) dina beslut möts av.

    Ett annat sätt att se på ledarskapet utifrån ett ”hjärt eller hjärnperspektiv” är att diskutera ledarskap såsom uppgiftsorienterat eller relationsorienterat. Det förstnämnda går enklast att relatera till det rationalistiska och det senare till det ”varmare” mellanmänskliga ledarskapet. I en ledares uppgift ligger allt som oftast att kommunicera beslut som stöter på ett stort motstånd. Det kan handla om att skära ner ett större antal tjänster eller genomföra onorganisationer.

    Vem avgör hur en ledare leder? Ledarskap per definition kräver följare och det är dessa som bedömer ledarskapet. Oavsett vilken orientering en viss ledare har så är det hur dennes kommunikation uppfattas/tolkas sina följare (medarbetare) som är avgörande för om ledaren kommer lyckas eller ej. Detta antagande kan styrkas av de senaste årens fokusering på just det kommunikativa ledarskapet.

    Vi ska inte heller glömma att en ledare har (eller i alla fall bör ha) ett helhetsperspektiv. Ett beslut kan verka vara ofördelaktigt för en specifik medarbetare/avdelning men gynnsamt för organisationen och helheten.

    Nyligen lyssnade jag på SAS VD Rickard Gustafsson på Chefsgalan. Han pratade om den turbulenta tid de haft som ledare nyligen. De fattade beslut som skulle missgynna samtliga anställda, mindre pengar i plånboken, men vad var alternativet? Alternativet var att organisationen inte skulle överleva. Var detta ett beslut fattat med hjärna eller hjärta?

    Mig veterligen kan man inte fatta beslut med hjärtat, utan det är med hjälp av våra kognitiva förmågor vi gör våra bedömningar och dessa är lokaliserade i vår hjärna. Det pratas även om att man ska gå på sin magkänsla vid tex anställningsförfaranden. Magkänslan är inget mindre än ett uttryck för våra tidigare erfarenheter i form av minnen som lagras i våra hjärnor. Dessa minnen är kanske inte knivskarpa utan snarare något diffusa. Därför omskrivs de till känslor. Jag tror att det är just känsloaspekten man vill åt när det handlar om att leda med hjärtat.

    Även dessa känslor hittar vi i våra hjärnor. Sammanfattningsvis kan man alltså bara leda med hjärnan, det behöver däremot inte vara kallt, opersonligt och otillgängligt utan kan lika ”hjärna” vara varmt, personligt och tillgängligt.

  • Företagets värdegrund – skapar den nytta eller är det bara meningslösa floskler?

    Ett företags värdegrund definierar vilka värderingar som värdesätts av organisationen. Men är det inte bara en massa meningslösa floskler som hänger på en tavla någonstans? Självklart kan det vara så och det är inte helt osannolikt att så är fallet inom många företag. För att en värdegrund ska anses vara framgångsrik och skapa mervärde krävs aktivt arbete med den. Där anser jag att HR en viktig roll. Värderingar kan ses som företagets fundament, de gemensamma beteenden som gör ett företag unikt. En stark värdegrund skapar en ”vi-känsla”, något vi har gemensamt, vi är stolta över och ställer oss bakom. Värdegrunden kan ses som en organisations inre kompass. Den ska visa oss som medarbetare vilken riktning vi ska ha på våra handlingar på vår arbetsplats.
    Ett företags värderingar är inget som förändras över en natt utan ett långsiktigt arbete som ständigt måste underhållas genom olika kommunikationsaktiviteter och engagerade ledare. De senaste åren har det pratats en hel del om Corporate storytelling, ett bra medel med vilken värderingar förstärks. Liksom att det finns formella och informella ledare inom alla organisationer (Hawthorne studierna) finns det parallellt  med företagets formella värderingar också informella värderingar, ”det som sitter i väggarna”,”så gör vi här”. Så länge de informella värderingarna inte skiljer sig för mycket från de formella är det ingen fara på taket. Är skillnaden stor så är risken att företagets formella värderingar uppfattas som meningslösa och tomma ord. Här har företagens linjechefer en viktig uppgift, att prata om värdegrunden och omsätta den till konkreta handlingar som är förståeliga och tydliga i det dagliga arbetet. Många har varit med om ändringar av företagets värderingar, inte helt ovanligt med nytillsatt VD. Jag tror att man, i synnerhet i chefsposition ska ha ett flexibelt förhållningssätt till dessa förändringar. Det handlar oftast inte om att man ska arbeta helt annorlunda, utan en kalibrering av kompassen. Som chef har man ett ansvar att stå bakom företagets värderingar och prata med sina medarbetare om den. Det är ett användbart verktyg att använda i personalansvarsarbetet man har som chef. Att prata med medarbetare i termer med stöd av värdegrunden är något alla borde ta till vara på i sitt chefsarbete, det förenklar vardagen och medarbetarsamtalen som hålls.
    En värdegrund kan införas på olika sätt, uppifrån och ner, nerifrån och upp eller en mix av dessa. Jag tror att delaktighet och inflytande är viktigt därför förspråkar jag mixvarianten. Det är viktigt att företagets högsta ledning står bakom och lever värdegrunden, om inte kommer värdegrunden uppfattas som otrovärdig och oäkta ute i organisationen. En kännedom om företagets existerande informella värderingar är betydelsefullt under en implementeringsfas.
    Forskningen om värdegrundsarbete visar att det är några faktorer som är ytterst avgörande för att skapa goda resultat med hjälp av värderingar i en organisation: Värderingarna ska vara trovärdiga och sättas i relation till vision,affärsidé och mål. Värderingarna ska uttryckas enkelt, så att de kan förstås och omvandlas till konkreta handlingar av chefer och medarbetare. Ledningen måste leva efter värderingarna. Organisationen ska bemannas med medarbetare som vill och kan leva upp till värderingarna. Belöna rätt beteenden och våga bemöta och ge konsekvenser till de medarbetare som inte agerar i enlighet med värderingarna.
    Nytta uppstår när värderingar går att omsätta i konkret beteende. Som jag inledde med så tror jag att HR kan göra en stor skillnad här. När utvärderas beteenden på ett formellt sätt, jo i utvecklingssamtalen och vid lönesättning. Jag anser att ett företags värderingar ska vara en naturlig del som omfattar medarbetarens anställning. Beteenden som ligger i linje med företagets värderingar ska belönas och icke önskvärda beteenden ska identifieras och minimeras. Tex så kan ett personligt mål sättas för den enskilde medarbetaren att bli mer professionell. Om företagets värderingar är tydliga skapar det tydliga ramar för medarbetarna. En trygghet uppstår då man handlar med hjälp av värderingarna.
    Jag har haft förmånen att få arbeta med implementeringen av en ny värdegrund och vi arbetar aktivt med att hålla den levande. Vår värdegrund är enkel och lätt att relatera till vår verksamhet. Vi är tillgängliga, omtänksamma och engagerade. Både i relationen mot varandra som kollegor och mot våra gäster och kunder. En akronym på företagets värdegrund är bra att ha. Med hjälp av en sådan hjälper det oss att alltid ha våra värderingar ”top of the mind”. I vårt fall är den TOE, vilket även har en ytterligare innebörd. Att vara på tå (vard. vara laddad, taggad). Jag tror att det är först när man börjar prata om värdegrunden som den kan den göras levande. Därför är internkommunikationen (marknadsföringen) av värdegrunden enormt viktig.
    Orden man valt är inte de viktigaste, utan de handlingar som utförs. På mitt arbete får tex medarbetarna en utmärkelse om de gjort någon handling som tydligt ligger i linje med värdegrunden. Vår värdegrund har blivit en del i medarbetardialogen och används då nya mål ska sättas. Vi pratar om värdegrundens innebörd vid rekrytering och introduktion. Vid internrekrytering är även uppfyllelse av beteenden kopplade till värdegrunden ett beslutsunderlag. Vi kommer fortsätta detta arbete som bara påbörjats.
    En värdegrund ska i den bästa av världar användas då beslut fattas inom en organisation. Är detta ett beslut dom stöds av våra värderingar. Om inte så kanske det inte är ett klokt beslut. Som skrevs tidigare så bör värderingarna inflätas i företagets vision, affärsidé och mål. Om man lyckas med detta långsiktiga arbete har man alla förutsättningar att skapa nytta för organisationen.

  • HR och Service

    Le serveur, Café Métropole
    Somethingintheair / Foter.com / CC BY-NC-SA

    Vad är HR’s uppgift? Vedertaget är att HR funktionen ska stödja organisationen och dess medarbetare med kunskaper, kompetens och erfarenheter inom personalområdet. Det sätt som organisationen och dess medarbetare bedömer det stöd de får av HR kan sammanfattas i ett ord, service. Vi bedöms alltså utefter vilken service vi levererar till våra mottagare.

    Jag menar inte att vi ska serva på det sätt en mor gör för sitt lilla barn. Vi ska inte curla chefer och medarbetare, däremot vägleda och coacha. Jag gör alltså en distinkt skillnad mellan att serva och erbjuda en bra service. För mig är service viktigt. I mitt arbetsliv har jag alltid arbetat med service, bland annat under mina 10 år inom restaurangbranschen. Nu arbetar jag med HR i en serviceorienterad organisation som arbetar med att erbjuda ett värdskap i världsklass för våra gäster.

    I min värld ska HR underlätta för organisationen att fatta beslut. En organisation är ingen varelse som egenmäktigt  fattar några beslut. Vilka är det då som fattar beslut i organisationer? Jo, dess chefer såklart. HR ska ha ambitionen att måla en palett med alternativa beslutsvägar och försöka förutse de konsekvenser respektive beslut kan medföra. Sedan är det cheferna som fattar de slutgiltiga besluten baserade på den information de har. HR kan stå för redskapen men det är cheferna som står för hantverket.

    Olika chefer behöver givetvis olika typer av stöd. Vissa behöver bara bolla med någon för att själva hitta svaret, andra behöver handfastare vägledning. Nu är vi inne på ett område som kännetecknar en bra service, nämligen att vi inom HR måste anpassa vårt beteende och stöd beroende på vem vår mottagare är. Vissa behöver mer, andra behöver mindre stöd. För att vi ska kunna vara en effektiv funktion måste vi optimera vår resursanvändning. Det slutar inte där utan vi måste även ta hänsyn till vilken situation det handlar om. Olika chefer behöver alltså olika typer av stöd när de står inför olika typer av situationer. Komplext? Kanske, men det är det som gör det så intressant och givande med att arbeta med HR.

    Vi ska inte glömma att HR har ett tydligt arbetsgivarperspektiv och ska ha ”det bästa för verksamheten” i fokus. Givetvis har vi som arbetar med HR även ett stort ansvar att se till att våra organisationer följer de regelverk och avtal som råder där vi befinner oss. Att arbeta med HR och ge en bra service kräver  i mångt och mycket en hög problemlösningsförmåga. Vi verkar inom ett fält där vi dagligen ställs inför frågor med olika karaktärsdrag. Vi ska kunna mycket men kan omöjligtvis på rak arm svara på det mångfacetterade artilleri av frågor vi ställs inför, vissa på en sådan detaljnivå som vi knappt anade att det fanns. Vårt arbete handlar även om att tolka lagar och kräver viss reflektion och efterforskning.

    Däremot så  kännetecknas en bra service att vi tar reda på svaren och återkopplar inom den utlovade tidsramen. Den som söker han finner sa någon ungefär 2000 år innan Google grundades och det ligger mycket i det. Här kommer ett litet användbart tips du kan använda i flera situationer; säg till vederbörande att du kommer leverera exempelvis rapporten/  underlaget/ sammanställningen eller vad det nu handlar om på fredag. Du levererar det avtalade redan på onsdagen (vilket du visste när ni pratade om tidsramen). Du möts då av en positiv reaktion då mottagaren inte hade förväntat sig en sådan snabb respons. Vi berör oss även nu inom vad som kan betraktas som kärnan av en bra service, nämligen att överträffa förväntningar.

    Jag har fram till nu enbart diskuterat HR och service inom en organisation. Om vi för en stund blickar ut, utanför företagets väggar så är service lika viktigt i vår yttre omvärld, på den s.k. marknaden. Därute finns potentiella gäster, kunder, samarbetspartners och kandidater. Inte att förringa så befinner sig även våra konkurrenter där. Inom detta segment arbetar vi på HR traditionellt främst mot våra kandidater. Vi går i min mening mot en uppluckring av detta synsätt och arbetar mer strategiskt med vårt arbetsgivarvarumärke som riktar sig mer mot hela den omvärld som omger oss. Inte minst i och med att vi har blivit mer sociala på ett mindre socialt sätt genom Smartphones erövring av vårt avlånga land.

    Jair Alcon Photography / People Photos / CC BY

    I det dagliga arbetet arbetar HR med kandidater. Jag anser att vi ska bemöta våra kandidater som vi själva vill bli bemötta. Ge ett bra, professionellt bemötande och som jag skrev tidigare även gentemot dessa hålla det vi lovar. För mig är det heligt att hålla det jag säger vid intervjutillfället, alla kandidater jag träffar på intervju får en tidsangivelse på när jag kommer höra av mig för att meddela hur det går i rekryteringsprocessen. Alla som kommer på en arbetsintervju anser jag ska få ett telefonsamtal oavsett om de gått vidare eller inte.
    Just på denna punkt tycker jag att många inom rekryteringsbranschen har stor utvecklingspotential. Vad säger det om din organisation om de som lägger ner sin tid på ansökan och intervju om du inte ens ringer och informerar om processen. Det om något skapar badwill för din verksamhet.

    Hur går snacket om ditt företag går på stan. Kandidaten pratar inte om en enskild rekryterare utan om dennes upplevelse av företaget, ert varumärke. Det är ju så enkelt och inte så tidskrävande som man kan tro. Här närmar vi oss det som är så avgörande när din serviceförmåga ska bedömas. Hur bra är ditt  bemötande, hur professionell är du i din yrkesroll och hur pålitlig och trovärdig är du. Sug en stund på de orden. Det är verkligen som den gamla klyschan säger ”det är de små små detaljerna som gör det”.

    Senast idag tackade jag nej till en kandidat som hade en alltför junior profil. Han sa att han verkligen uppskattade att jag ringde och berättade det, han lät nästan förvånad.

    Vill du stärka ditt arbetsgivarvarumärke så är detta ett tips på ett första steg;

    Återkoppla till dina kandidater!