I huvudet på en rekryterare

And I Thought Yesterday Was Hot!
Cayusa / Foter.com / CC BY-NC

Oavsett vilken tjänst vi rekryterar har alla våra kandidater någonting gemensamt vid arbetsintervjun. Det finns alltid en grad av nervositet hos den som ska bli intervjuad. Graden kan variera ifrån nästan obefintlig till hypernervös.

Som rekryterare söker vi svar hos våra kandidater som ligger så nära dennes verkligheten som möjligt. En väldigt nervös kandidat tenderar att leverera svar som inte ligger så nära kandidatens verkliga verklighet. Därför bör vi som intervjuare på bästa sätt minimera graden av nervositet för att våra frågor ska besvaras på ett sätt som ligger så nära kandidatens verkliga verklighet som möjligt. Med verkliga verklighet menar jag helt enkelt kandidatens upplevelser, erfarenheter och bedömningar. Det är utifrån dessa som vi sedan avgör om vi ska gå vidare med en kandidat eller inte.

Hur ska vi som arbetar med rekrytering förhålla oss till våra kandidater och vad är syftet med intervjun? Ta ett par sekunder och ställ dig frågan hur du vill bli bemött på en intervju av en rekryterare?

Det jag vill mötas av är en person jag känner förtroende för, är professionell och visar ett intresse för mig som person. Hur kan vi uppträda för att uppfattas på detta sätt av våra kandidater?

Syftet med en arbetsintervju är att vi ska lära oss mer om kandidaten, hur denne agerar i vissa situationer, vilka ambitioner och intressen kandidaten har m.m. Efter vi har hört detta ska vi avgöra om han/hon matchar den kravprofil vi har satt upp. Matchar kandidatens inställning, erfarenhet och kompetens det behov som vår organisation (eller vår kunds organisation) har.

Hur kan vi visa förtroende? Först och främst så ska vi hålla avtalade tider. Förtroende skapas på flertalet sätt. Traditionellt så pratar man om uppmjukningsfrågor, ”Icebreakers” i intervjusammanhang. Klyschan ”first impression last” är viktigt när man ska bygga upp ett förtroende. Ett bra välkomnande, varför inte -Varmt välkommen hit. Erbjuda någonting att dricka och förutsättningarna för intervjun. Glöm inte att stänga av din mobil, en intervjuare som svarar på samtal under intervjun går i mina ögon bort.

Var påläst. Du ska ha läst igenom CV och personligt brev inför intervjun. Att referera till något som står i ansökan och ta upp det i början av intervjun förbättrar ditt förtroende. Det är viktigt att man känner sig trygg i rollen som intervjuare, även om du inte gör det så kan du ”spela” den rollen. Det är du som håller taktpinnen i intervjun och vet vilka frågor du vill ställa. Du vet även hur mycket tid ni har på er och ansvarar för att du hinner. Ibland måste man avbryta och gå vidare, ibland fördjupa och gå tillbaka.

För en rekryterare är det viktigt att lyssna på det som sägs, tolka och ibland angripa saker som sägs mellan raderna. Jag har stött på rekryterare och chefer som mest pratat om sitt och sig själva, då har man missat själva poängen med en intervju. Det är den som intervjuas som ska prata med vägledning av våra frågeställningar.
Var inte rädd för tystnaden, du sitter i en ”maktposition” och den som har kravet på sig att besvara en fråga är inte du, utan kandidaten. Ytterligare ett sätt att skapa förtroende är att i ett senare skede av intervjun ta upp något som kandidaten sagt tidigare. Då visar du att du lyssnat och är intresserad.

Som intervjuare ska vi vara professionella och hitta en sund distans mellan oss som yrkesrekryterare och våra kandidater. En förmåga att anpassa sig till en samtalsnivå som ligger nära kandidatens är en utmaning. Det kan tex handla om samtal om komplexa IT system, tillsättningar av ledningsgrupper till samtal om saker som intresserar en kandidat som är 30 år yngre än dig som du inte har en susning om. Hur lär man sig detta, att konversera på olika nivåer. Jag har haft god hjälp av att ha arbetat som bartender i tio år och tror att man blir bättre och bättre på detta desto mer intervjuträning man får.

Jag tycker att man ska hålla en relativt hög distansnivå och inte diskutera ens egna personliga intressen. Däremot så vinner en intervju på att någon form av neutral gemensam nämnare mellan dig och kandidaten. Jag brukar alltid försöka hitta en sådan. Det kan handla om ett gemensamt arbete eller anknytning till en viss ort eller skola. Om vi som rekryterare ställs inför faktumet att det är någon vi känner som vi ska intervjua, lämna över processen till en kollega. Som rekryterare ska vi också hålla det vi lovar. Om vi säger att vi kommer med ett besked om processen om en vecka så gör vi det.

Hur visar vi ett intresse för kandidaten?  Om man följer det jag skrivit om hittills så har man kommit en bra bit på vägen. Jag tycker att man i möjligaste mån ska hålla kandidaten uppdaterad om rekryteringsprocessen. Du har säkert hört uttrycket, ”håll dem varma”, det kan man inte göra. Liksom du har din agenda har våra kandidater sina. Dyker ett annat bättre erbjudande upp så tappar vi vår kandidat, ”it’s a part of the process”.

Däremot så tycker jag man kan sträva efter en så transparent rekryteringsprocess som möjligt. Ring och säg att processen dragit ut på tiden och xx kandidater är kvar. Slå en signal inför helgen och berätta om hur långt ni kommit. Även om just denna kandidat inte får detta arbeta kan den vara aktuell nästa gång du rekryterar till en tjänst som liknar den du just nu arbetar med.

Även om du aldrig kommer att stöta på kandidaten igen så kommer den berätta för sina vänner om ditt företag.
-Jag fick inte jobbet där, men de var väldigt professionella, förtroendeingivande och intresserade.

Är inte det just det ryktet du vill ha på stan?

Share with your friends










Submit
Daniel Almstedt

Arbetar som HR-Specialist inom en serviceorienterad verksamhet. Stöttar chefer och medarbetare i HR frågor. Mitt arbete innehåller en såväl operativ som strategisk dimension. Attraheras av de flesta områden inom HR sfären och för att nämna några som hamnar högt på listan är service, kommunikation, ledarskapsfrågor, arbetsrätt värdegrundsarbete och rekrytering. Älskar att utveckla processer och metoder för att skapa en alltmer effektivare och smidigare organisation. Försöker alltid att hitta synergier och avgränsar mig inte till att enbart fokusera på HR utan ser gärna och bidrar gärna till helheten inom en organisation. Har tidigare bland annat arbetat med specialistrekrytering och i generalistroller. Inledde min yrkeskarriär inom restaurangbranschen, där jag var verksam i tio år, främst som Bartender men även i chefsroller. För kontakt, tveka inte att kontakta mig via Linkedin.

3 Responses to “I huvudet på en rekryterare”

  1. martin skriver:

    Superkort kommentar; Riktigt bra skrivet, viktigt att ta med sig dagligen som rekryterare!

  2. sofia skriver:

    Jätte bra text!
    Har skrivit många personliga brev men alltid känt att något fattas eller att det inte sticker ut ur mängden.
    Så varför inte lära sig hur en rekryterare tänker?
    Efter att ha läst din text känner jag att det är lättare på något sätt att relatera till rekryteraren och vad hen tänker på.
    Jag är redo för en intervju nu! Tack

  3. Johanna skriver:

    Hej! Super bra text att veta hur de tänker på andra sidan 👌🏻.
    Jag är intresserad av att läsa till hr assistent. Sätt att det finns som vuxen komvux utbildning.
    Det finns även ett program på universitetet som heter Personal o arbetslivs programmet. När man ska jobba som rekryterare seran vad krövs för utbildning? ”Räcker det” med att man läat vuxen komvux till HR assistent eller det är lättare att få jobb om man läst Personal o arbetslivs programmet? Svara gärna till min mail direkt och kom med tips positiva o negativa saker med jobbet. Är det svårt att få jobb som rekryterare/ hr assistent? Samt vilken utbilsning du tror krävs. Tack för svar 👍🏻😊

Kommentera

Great Place to Work - Sveriges bästa arbetsplatser

Missa inga lediga jobb inom HR & Personal!