HR Sverige-Bloggen

  • Vad gör en HR-manager?

    Vad gör en HR-manager?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Ursula Jarl!

    ursulajarlBERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    Jag heter Ursula Jarl, är 44 år och bor i Kalmar. Jag har arbetat inom HR i hela mitt yrkesliv (ca 18 år). Jag har arbetat med HR-frågor på olika företag och olika branscher. Under en period drev jag efter företag, vilket var otroligt lärorikt. Efter att ha coachat chefer i många år blev jag nyfiken på att själv arbeta som ledare, varför jag jobbade som Regionchef på ett HR-företag under en period. Jag har ett stort intresse för personlig utveckling och vår inneboende kraft. Tidigt var jag fascinerad över att en del har en enorm kraft, energi och motor. De var besjälade. Jag insåg vikten av attityd och inställning/potential i samband med rekrytering snarare än enbart anställningsår och formell utbildning. På fritiden umgås jag med familj och vänner, utövar jag yoga, mental träning och löpträning bland mycket annat samt läser en hel del litteratur.

    VAD HAR DU FÖR UTBILDNING?

    Beteendevetare 120 p (inriktning sociologi), Licenserad mental tränare, Certifierad ICF Coach

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    Atlas Copco är ett globalt industriföretag som finns representerat över hela världen. Huvudkontoret ligger i Stockholm. I Kalmar är vi cirka 130 anställda.

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag arbetar som HR Manager. Jag arbetar konsultativt gentemot cheferna inom hela spektret av HR-frågor. T ex rekrytering, rehabilitering, löneförhandlingar, arbetsrätt, organisationsutveckling etc.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    Så här ser min dag ut nu på måndag:
    Hanterar inkorgen i mejlen.
    Förbereda/ta fram min presentationen inför ledningsgruppsmötet.
    förbereda CRM (=Company Review Meeting) med nyckeltal inom HR
    Lunch med ledningsgruppen
    Ledningsgruppsmöte, där jag har två punkter på agendan. varav en punkt är ett examensarbete inom HR som ska presenteras. En tjej från KTH redovisar ex-jobbet, vilket handlar om hur våra utvecklingssamtal kan bli ännu bättre.
    Förberedelse inför strategimötet torsdag-fredag (ta fram en övning till ledningsgruppsmedlemmarna gällande PPA, (=Person Profil Analys) Syftet är att öka förståelsen för egen och andras beteenden och hur vi fokuserar på styrkorna i teamet.
    Om tid finns, planering inför ledarskapsutvecklingen som jag håller i tillsammans med VD. Vi träffar cheferna 3 timmar varje månad.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Ekonom, Xylem
    Ansvarig för intern Resebyrå, Xylem
    Kompetensutveckling, Xylem
    HR-konsult, Xylem
    Samordnare för HR-konsulterna, Xylem
    HR-konsult/HR-chef, Folktandvården i Kalmar län
    Drev eget företag, Jarl HR
    Regionchef Småland, Arbetslivsresurs
    HR Manager, Atlas Copco i Kalmar

    Utbildning:
    Beteendevetare inom ledarskap och organisation (180 p)
    Licenserad Mental Tränare(60 p)
    Certifierad ICF coach
    mm (för mer info se Linkedin)

    Tack Ursula!

  • Svenska föräldrar kan bli bättre på att stötta sitt barns karriär

    Svenska föräldrar kan bli bättre på att stötta sitt barns karriär

    Initiativet ‘Föräldra-prao-dagen’ (LinkedIn Bring In Your Parents Day) är tillbaka. I år äger dagen rum torsdagen den 6 november och syftar till att uppmana företag runtom i världen till att öppna sina dörrar för de anställdas föräldrar och ge dem en inblick i barnens professionella liv. Den årliga dagen lanserades under 2013 efter att en global undersökning från LinkedIn visade att fler än var tredje förälder inte hade en aning om vad deras barn gjorde på jobbet.

    Bara 36 procent av svenska föräldrar uppger att de har haft inflytande på sitt barns karriär, vilket kan jämföras med Indien där siffran är hela 92 procent.– Föräldrar är ofta förbisedda när det kommer till karriärsråd, så vi går miste om värdefull kunskap och råd. Den 6 november handlar om att lyfta fram fördelarna med att vända sig till dem för råd. Det är också ett tillfälle för oss att säga tack för det stöd som de har gett oss hittills – något som är lätt att glömma bort, säger Malin Lundell, Nordisk marknadschef på LinkedIn.

     

    De svenska föräldrar som har haft inverkan på sitt barns karriär har haft det genom att:

    • Stötta finansiellt genom utbildning (51 %)
    • Låta barnen bo hemma under studietiden (48 %)
    • Lära dem färdigheter (42 %)
    • Ge råd under karriärens gång (39 %)
    • Ge råd om klädval inför en arbetsintervju eller första dagen på jobbet (23 %)

    Mer än en fjärdedel av svenska föräldrar anser att de har värdefull kunskap som skulle kunna gynna sitt barns karriär men har inte delat med sig av den än. De främsta anledningarna är:

    • Barnen har inte behövt den än (55 %)
    • De tror inte att barnen skulle vilja ha den eller lyssna till dem (20 %)
    • Arbetslivet har förändrats så pass mycket att deras råd inte längre gäller (20 %)

    Olika färdigheter från mamma och pappa

    38 procent av yrkesverksamma svenskar håller med om att deras föräldrar har kunskap eller råd som skulle kunna gynna deras karriär och här är de typiska färdigheterna som de uppger att de har fått från sin mamma respektive pappa:

    Skärmavbild 2014-10-04 kl. 14.55.29

    Fler än två av fem har inte visat tacksamhet till sina föräldrar

    44 procent av de yrkesverksamma svenskar som sällan eller aldrig har sagt tack till sina föräldrar tycker att de borde visa mer tacksamhet. Nästan en av två (49 procent) uppger att de har tackat sina föräldrar, vilket är en relativt låg siffra jämfört med bland annat Indien (95 procent) och Brasilien (82 procent).

     

    Mer om föräldra-prao-dagen

    Föräldra-prao-dagen är en möjlighet för yrkespersoner runtom i världen att visa sina föräldrar exakt på vilket sätt som föräldrarnas stöd har gynnat dem och hur långt det har tagit dem i karriären.

    – Vi vill överbrygga det stora gapet mellan föräldrar och barn. I fjol deltog över 15 000 personer över hela världen och i år hoppas vi att ännu fler personer och företag vill vara med, säger Malin Lundell, Nordisk marknadschef på LinkedIn.

    Två företag som kommer att delta i årets Föräldra-prao-dag är Tink och SATS:

    – Vi blev intresserade av Föräldra-prao-dagen och bestämde oss för att vara med och bjuda in våra medarbetares föräldrar till vårt kontor. Vi lever i en värld som rör sig snabbt och ibland glömmer vi bort de som gav oss grunden till att lyckas med det. Vi tycker att våra föräldrar har väldigt viktig kunskap och Föräldra-prao-dagen är en bra möjlighet för oss att visa dem hur vi som ett team arbetar och vad vi gör i vårt professionella liv. Det är också en möjlighet för oss att lyssna till dem och få råd till hur vi kan fortsätta att förbättra Tink, säger Daniel Kjellén, VD på Tink.

    – Att arbeta som personlig tränare handlar om att förändra människors liv. Vi vill visa föräldrar hur en typisk dag ser ut för en personlig tränare och vilken skillnad deras arbete gör för våra medlemmars hälsa och välmående. Vi tycker att föräldrars kunskap är viktig och deras åsikt har stor betydelse när det kommer till att stötta barnen i deras yrkesval, därför bestämde vi oss för att vara med i Föräldra-prao-dagen, säger Mats Hellsten, PT Manager SATS Sverige.

    Föräldra-prao-dagen (LinkedIn Bring In Your Parents Day) anordnas i 16 länder; England, USA, Irland, Frankrike, Nederländerna, Sverige, Italien, Spanien, Brasilien, Australien, Indien, Kanada, Singapore, Japan, Kina och Hongkong, och uppmanar företag över hela världen att delta under dagen. Företag som Logitech, Virgin, British Airways, Tink och SATS har redan anmält sig till att delta. Oavsett om du är en förälder, medarbetare eller ett företag kan du läsa mer om hur du kan delta genom att besöka hemsidan biyp.linked.com. Delta i konversationen på Twitter med #LinkedIn #BIYP.

     

  • Vad är Glassdoor?

    Vad är Glassdoor?

    Både transparens och nya tekniska lösningar är ett återkommande ämne på den här bloggen och vad passar då bättre att skriva om än Glassdoor?

    Glassdoor grundades 2007 men gick live först 2008 och har som mål och vision ändra hur folk hittar jobb och hur företag rekryterar talanger. En ambitiös målsättning som är långt ifrån unik men Glassdoors lilla twist på den här visionen är hur man gör det. Och hur gör man det då? Jo genom att låta folk ranka och bedömma företagen man arbetar eller har arbetat på. Och inte nog med att man rankar företaget som helhet, man rankar även företagets CEO och anger vad man har haft för lön. Förutom befintliga medarbetare ges också möjligheten för personer som varit i kontakt med företag i rekryteringssammanhang att ranka företaget och ge feedback och input på rekryteringsprocessen. Transparens tagen till sin spets.

    Idag har man över 6 miljoner rankningar av över 500 000 företag. Glassdoor är störst i och omkring USA men fenomenet tros växa globalt och mina kontakter på Glassdoor säger att man blickar alltmer mot en global marknad vilket gör det högaktuellt för svenska företag att titta på Glassdoor.

    Själv har jag använt Glassdoor och arbetat med det både operativt och strategisk sedan 2010 i de olika företagen jag varit på.

    Behöver jag som arbetar inom rekrytering då bry mig om Glassdoor?

    Det beror på hur man definierar bry sig om. Börja med att undersöka om ditt företag finns listat på Glassdoor. Verkar du inom ett globalt företag är sannolikheten väldigt stor att ditt företag finns representerat där. Söker man på region Stockholm på Glassdoor dyker det upp 346 företag vilket är långt ifrån alla så klart men ändå en avsevärd mängd företag men som sagt, det är företrädesvis större företag som finns representerade.

    Så svaret på frågan är ”det beror på” men arbetar du på ett större företag som finns med bör du definitivt sätta dig in närmare i Glassdoor.

    Vi är inte med men finns det fördelar med att ha en närvaro där då?

    Jag tycker det. Att vara med, lära känna nätverket och arbeta proaktivt med verktyget tycker jag är en bra strategi. Risken finns annars om ni skulle få en dålig recension i framtiden att ni inte riktigt vet vad det är, hur man hanterar det och därmed står lite handfallna. Genom att gå med och lära känna webbplatsen får ni en bättre beredskap för om det skulle vara så att någon ger er en dålig recension.

    Är ni riktigt modiga så börjar ni aktivt uppmana folk som är i kontakt med er i rekryteringssammanhang att gå in på Glassdoor och ge er feedback. Det här är överkurs och kräver mod och tilltro till att ens rekryteringsprocess är riktigt, riktigt bra. Vilket blir det svenska företag som först vågar göra det?

    Vi har fått en dålig recension som vi inte gillar, kan vi ta bort den?

    Både ja och nej. Är det en helt uppåt väggarna tokig recension som använder mer svordomar än konstruktiv kritik kan Glassdoor välja att ta bort den. Men är det en konstruktivt skriven recension av företaget eller rekryteringsprocessen så kommer den stå kvar. Det man som arbetsgivare då kan göra är att ge ett svar på kritiken men det kräver att man har ett kostnadsfritt konto som är verifierat. Som jag ovan påpekar tycker jag det därför är bra att ha ett sådant konto, så skaffa ett konto redan nu.

    Har du några frågor om Glassdoor?

     

  • Vad gör en Internal Recruiter?

    Vad gör en Internal Recruiter?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Kristin Evertsson!

    DSC02781BERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    Småstadstjejen som hamnade i Solna men som vägrar låta ränderna gå ur. Lever med min sambo, som också är en hejare på HR och rekrytering (perfekt bollplank med andra ord). Längtar alltid efter torsdagar för då rider jag lektion och får hänga med fina hästar. Åker gärna hem till Lidköping och träffar familj och vänner. Drömmer om ett hus på landet med hönor och kanske en eller två grisar.

    VAD HAR DU FÖR UTBILDNING?

    Personal och Arbetslivsprogrammet på Örebro Universitet

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    Netigate skapar värde för sina kunder genom ett molnbaserat undersökningsverktyg. När du vill höra hur dina medarbetare trivs, hur nöjda dina kunder är eller vad publiken tyckte om ett event, då finns vi. Du skapar själv dina undersökningar genom ett väldigt användarvänligt verktyg. Netigates främsta styrka är analysverktyget som finns. Du kan på ett enkelt sätt få fram värdet med undersökningen, det absolut viktigaste med din undersökning.

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag har titeln Internal Recruiter. Det innebär att jag ser till att vi får nya kollegor, kort sagt. Jag håller i rekryteringsprocesserna, från start till slut, samt är ett stöd till våra chefer under tiden. Dessutom är jag inblandad i hur vi tar emot våra nyanställda, onboardingprocessen, och ser till att våra nya kollegor får absolut bästa tänkbara start hos oss.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    Normalt varvas en dag med intervjuer, interna möten samt genomgång av aktuella processer. Det som är så roligt med mitt jobb är att jag hela tiden får jobba med nya roller och träffa kandidater med väldigt olika bakgrund. Det är nog variationen som gör att jag trivs så bra med det jag gör.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Som 23-åring flyttade jag till Örebro och började plugga. När jag började på PA-programmet såg jag en annons att Academic Work sökte en konsultchefsassistent. Så parallellt med mina studier jobbade jag där och sen blev jag kvar. Först som konsultchef och sedan även som rekryteringskonsult. På Academic Work var jag i nästan fem år innan jag hamnade på Netigate, där jag är nu. Från allra första början är jag utbildad ridlärare, så att jag hamnade där jag är idag trodde jag aldrig. Men vad bra det är att man inte vet vad som ska hända, för jag kan inte tänka mig något bättre jobb än det jag har idag.

  • Pia Sundhages ledarskapsfilosofi – det moderna ledarskapet

    Pia Sundhages ledarskapsfilosofi – det moderna ledarskapet

    I denna veckas avsnitt av podcasten “Fotboll och Damsamhälle”, som jag gör tillsammans med Pär Lagerström (huvudtränare för Hammarbys damlag) träffar vi den berömda Pia Sundhage. Pia Sundhage har många erkända meriter bakom sig, men det är inte därför jag skriver denna bloggpost. Jag skriver den för att jag tror att många chefer och ledare inom näringslivet har att lära av hennes sätt att se på ledarskap. Det är specifikt tre delar som både Pär och jag vill gräva djupare i och som vi tror att man bör få in mer utav i näringslivet.

    Det första handlar om att prata mindre, lyssna mer och ställa fler frågor. Man har länge pratat om den karismatiske ledaren som genom sin känsla för det verbala kan övertyga medarbetare. Vi vill inte påstå att karisma och övertygelse inte är viktigt. Men fokus bör ligga mer på det som Pia är inne på, att fråga mer. Dels för att förstå hur medarbetarna tänker, men även för att få en medarbetare att själv komma till insikt med vad den bör förändra eller utveckla. Då blir det både enklare och mer meningsfullt för medarbetaren att driva igenom förändringen eller utvecklingen. Men det krävs inte bara klassisk coachingkunskap för att genomföra detta. Pia poängterar att tajming är a och o, rätt frågor vid rätt tillfälle och för att lyckas med det krävs närvaro. Att hela tiden befinna sig i nuet för att vara uppmärksam på allt som sker. Det kanske låter enkelt, men i en tid när många är stressade och gör allt för att bli så effektiva som möjligt är just närvaron det som blir lidande.

    Det andra som är värt att ta upp här är motivation vs. engagemang. De yngre generationerna har växt upp i ett alltmer individualistiskt samhälle där vi föder motiverade, högpresterande människor. Problemet är bara att för hög individualistisk motivation kan leda till för stort fokus på sig själv där man glömmer sin omvärld och det organisationen eller gruppen faktiskt ska uppnå. Pia gillar uttrycket “man är varandras miljö” som påminner spelarna om att allas ageranden och beteenden påverkar omgivningen, något som blir extra viktigt i ett lag eller en grupp med syfte att samarbeta. På de flesta arbetsplatser krävs det idag någon form av samarbetsvilja. Hur ser man till att få balans mellan en hög motivation hos den enskilde medarbetaren och ett högt engagemang där man värnar om gruppens bästa? Vi tror att genom att verkligen förstå riktningen (vart man vill nå), kan man även få individualister engagerade. Det krävs ett helikopterperspektiv där riktningen är så pass tydligt förankrat hos alla medarbetare att man förstår att endast individuella prestationer som leder gruppen mot riktningen, är rätt prestationer. Det betyder alltså att alla individuella prestationer som inte för gruppen mot riktningen, är prestationer som utförs av egoistiska skäl och därmed är ineffektiva för gruppen.

    Den tredje delen som Pia pratar om som vi verkligen tror att näringslivet bör ta efter är synen på målsättning. Man har länge pratat om SMARTA mål, något vi helst skulle vilja skrota helt. Ett smart mål hämmar det agila arbetet och gör att man tappar motivationen om man inte når det, även om man är riktigt nära. Pia pratar istället om riktning och vision. Att veta vad man skulle önska uppnå, men också förstå att det krävs rätt resurser för det, något som kan komma att förändras under tidens gång och därmed gör att man inte uppnår ett uppsatt mål. Men allt annat man har lärt sig då? Utvecklingen och hela resan. Det är ju ändå det som är värt något. “Fotboll är så mycket mer än en guldmedalj” säger Pia och vi tycker att arbetsliv är så mycket mer än intäktsmål och expansionsmål. Ser man till att ha kul på jobbet, uppskatta sin miljö och känna passion i det man gör kommer man göra ett bra jobb och då kommer resultaten som en effekt av det. Man ska alltså veta åt vilket håll man vill, man ska veta riktning, men att ha SMARTA mål känns förlegat.

    Något som genomsyrar allt Pia säger och gör är passionen. Hon älskar fotboll, hon älskar ledarskap och hon älskar utvecklingen, vilket hon tydligt visar genom sitt engagemang. Det gör henne extremt förtroendeingivande som har visat på många positiva resultat. Med en stark passion för sitt arbete följer ett driv som smittar andra. Men man kan inte låtsas vara passionerad kring någonting för att få sina medarbetare passionerade. Det måste vara äkta för att få effekt på medarbetarna.

    Varför skulle inte detta typ av ledarskap fungera i näringslivet, inom skola eller vård? Jo, det är klart det gör. Motargumentet skulle kunna vara att alla inte känner glädje eller passion i sitt jobb, och det går ju inte riktigt att sätta en omotiverad person på avbytarbänken. Har man inte möjlighet att byta jobb, för det har faktiskt inte alla, tror vi ändå att det går att hitta något i sitt jobb att bli passionerad kring. Det kan t ex handla om delar av processer, delar av miljön eller bara det faktum att man faktiskt utvecklas och lär sig något nytt.

     

    Om ni vill veta mer kan ni lyssna på avsnittet på Podomatic, Itunes och därmed även Podcaster.

  • Behöver vi certifiering av HR?

    Behöver vi certifiering av HR?

    Den här terminen studerar jag vid University of Guelph i Kanada, och trots att mycket påminner om Sverige, så finns det också en hel del olikheter. Häromdagen fick jag upp ögonen för en som inte endast handlade om att kanadensarna ber om ursäkt mycket oftare än vi, utan som faktiskt handlade om HR-professionen.

    En av kurserna jag läser heter Attracting and Acquiring Talent och handlar om att attrahera och förvärva talang till företaget. Vi fick besök av en kvinna som arbetar med certifiering av HR-professionella, vilket var något nytt för mig och något som jag inte kände till sedan tidigare, men som är otroligt stort här i Kanada. Det sker genom en organisation som heter CCHRA (Canadian Council of Human Resources Associations), vilken styr det nationella CHRP-programmet. CHRP står för Certified Human Resources Professional. Hon tryckte otroligt mycket på vikten av att vara CHRP när det kommer till att söka jobb, och att allt fler kanadensiska företag söker personer som är certifierade till sin HR-stab.

    Vad krävs för att bli certifierad? Förutom att du måste vara medlem i din provins HR-förening (det finns en mängd olika här), så måste du ha klarat ett nationellt kunskapsprov, där din kunskap om HR sätts på prov. Även studenter har rätt att göra det här provet, som jag har förstått det, och har du klarat det så anses du vara en kandidat för att bli certifierad. Som kandidat för att bli certifierad (CHRP candidate) kan du bli mer attraktiv i jakten på ditt första jobb, exempelvis.

    För att bli certifierad behövs också en examen, där det ställs krav på ett minimi-antal kurser inom HR, där du bör ha fått minst 75% i samtliga, vilket motsvarar betyget B här. Förutom det så måste du också ha arbetat med HR i tre år, under de senaste tio åren. Detta för att CHRP innebär att du är en HR-professionell som har koll på trender och vad som är nytt inom HR i samhället idag, samt att du har praktiska kunskaper. Det är en typ av garanti för företagen, skulle man kunna säga, att personen de anställer är trendmedveten och har den praktiska erfarenheten för att kunna utföra jobbet korrekt.

    Skulle något liknande fungera i Sverige? Självklart ställs en del praktiska frågor kring om ett liknande koncept skulle kunna implementeras i Sverige. Exempelvis: vilken typ av utbildning krävs? Utbildningssystemet ser annorlunda ut här i Nordamerika, både gällande betyg, men också hur kurser väljs. Skulle det räcka med att ha en examen från personal- och arbetslivsprogrammet (och motsvarande), eller måste vissa kurser finnas med i utbildningen? Ett problem jag ser med personalvetarutbildningar idag är att de är väldigt olika varandra. Det finns de som fokuserar på företagsekonomi, andra på arbetsrätt, och så finns det de som har fokus på organisationsrelaterad sociologi och psykologi. Tittar vi dessutom på kurserna som ingår i de olika programmen är de inte många som återfinns i alla program.

    Å andra sidan skulle detta kunna vara en möjlighet för att standardisera personalvetarprogrammet, med ett basutbud för de kurser som behövs för att kunna bli certifierad. Jag gör ett vågat antagande här, och tänker att få personer skulle söka sig till de utbildningar där de inte hade möjlighet att bli certifierade, om detta skulle införas. På det här sättet skulle också företagen få en bättre känsla för vad nyutexaminerade studenter faktiskt har teoretisk kunskap inom, eftersom det idag varierar något enormt mellan programmen.

    En risk jag ser med en certifiering av HR-professionella är att det endast kommer användas som ännu en urvalsgrund i rekryteringsprocessen, och kanske när det inte är helt nödvändigt för tjänsten. Självklart blir det också problematiskt gällande hur certifieringen av redan verksamma HR-professionella ska gå till, för såvitt jag vet finns det idag många som arbetar inom HR som inte har en personalvetarutbildning i grunden. Detta kan självklart enkelt avhjälpas genom att se till att arbetslivserfarenheten väger upp i övergångsfasen, i likhet med införandet av legitimationen för lärare.

    När jag gick mitt kandidatprogram hade vi en gästföreläsare (som jag tråkigt nog glömt namnet på nu) som sa: ”Vem som helst kan ju egentligen jobba med, och kalla sig, HR.” Utgår vi från att detta påstående är sant och icke-önskvärt, så skulle en certifiering av HR kunna avhjälpa detta.

    Så frågan är alltså om en certifiering av HR skulle kunna hjälpa höja HR:s status inom företag och organisationer? Och om statusen höjs, vad skulle det i sin tur kunna leda till?

     

    Punktlista över certifieringskraven:

    1. Föreningsmedlemsskap
    2. Nationellt kunskapsprov
    3. Utbildningskrav
    4. Erfarenhetskrav

    Källa: http://www.chrp.ca/?page=CHRP_Qualifications

     

    Vill du läsa mer? http://www.chrp.ca/

     

  • Vad gör en avdelningschef?

    Vad gör en avdelningschef?

    Vi fortsätter att sätta  Fokus på HR och berättar om vad ni som läser vår blogg gör till vardags. Vi tror att genom att låta folk berätta vad dem gör om dagarna så skapas det ett intresse för och sprids en kunskap om vad HR-yrket är och kan innebära för utmaningar. Vill du dela med dig? Fyll i formuläret här så publiceras du snart på en blogg nära dig.
    Idag träffar vi Pernilla Gedda Hansen!

     

    1acc1b60eff971c77eab01783a437f16BERÄTTA LITE MER OM DIG! 

    Pernilla Gedda Hansen heter jag och är 45 år. Jag bor och arbetar i Halmstad. På jobbet på Region Halland arbetar jag och min avdelning med massor av spännande utvecklings- och strategiska frågor. Ingen dag är den andra lik. Jag gillar att kunna få vara med och utveckla, förändra och förbättra för medarbetare, chefer och i slutänden våra ”kunder”. För mig är det jätteviktigt att träna både kropp och själ genom bla golf, cykling, yoga, meditation, samtal och böcker i massor.

    Vad har du för utbildning?

    Utbildad inom Arbetsvetenskap!

    VAD GÖR DET FÖRETAG DU ARBETAR PÅ?

    Jag arbetar på Region Halland som ansvarar för hälso- och sjukvården och den regionala utvecklingen i Halland. Region Halland är Hallands näst största arbetsgivare med drygt 7 600 anställda inom ca 370 olika yrken varav de flesta arbetar inom vården. Vår vision är – Halland bästa Livsplatsen!

    VAD ÄR DIN ROLL?

    Jag är chef för en HR-utvecklingsavdelning med 7 medarbetare (personalstrateger och utvecklare). Vi är en central avdelning som arbetar regionövergripande med bl.a. kompetensförsörjning, chefsutveckling, mångfald, uppföljning, strategiska HR-frågor, HR-delar i styrande dokument och alla möjliga andra strategiska HR frågor. Vi arbetar dock inte med de vanligt förekommande dagliga frågorna på en traditionell personalavdelning vilket gör vår avdelning lite annorlunda än man kanske är van vid.

    HUR SER EN TYPISK ARBETSDAG UT FÖR DIG?

    Mina arbetsdagar består av mycket möten, samarbete, dialoger, omvärldsbevakning och inte minst att coacha medarbetarna. Vi samarbetar mycket med de 8 personalavdelningar vi har inom organisationen och också med Högskolan i Halmstad och de halländska kommunernas personalavdelningar. Mycket handlar om att tillsammans med andra utveckla och förbättra verksamheten ur ett HR-perspektiv med hallänningarna i fokus. Goda relationer till andra och ett stort mått av tålamod krävs dagligen. Utvecklingsarbete är ofta långsiktigt och resultaten ser vi ibland inte förrän månader eller år senare. Då Region Halland är en politisk organisation är det en hel del skrivelser som ska skrivas, motioner som ska besvaras och ärenden som ska dras i olika utskott och styrelser. Dagarna består därför av en hel del formulerande och skrivande också.

    HUR HAR DU HAMNAT DÄR DU HAR HAMNAT?

    Jag är en arbetsvetare som under årens lopp ständigt kompletterat min utbildning med en hel del olika interna och externa kurser och utbildningar inom olika områden, framförallt ledarskapsutbildningar som är något jag är lite extra intresserad av. Jag började min bana som löneassistent inom polisväsendet i början av 90-talet för att sedan bli personaladministratör och därefter biträdande personaldirektör vid Polismyndigheten i Halland. Jag har också jobbat på polisens chefs- och ledarcenter under en period. Därefter började jag inom Landstinget i Halland som personalstrateg och sedan 2011 är jag chef för Region Hallands HR-utvecklingsavdelning.

    Tack Pernilla!

  • En medarbetare står under polisutredning – vad gör vi?

    En medarbetare står under polisutredning – vad gör vi?

    Hej alla läsare av HR Sverige-bloggen!

    Jag känner mig glad och hedrad över att få lov att bli er arbetsrättsbloggare! En kort presentation av mig: jag har arbetat fokuserat med arbetsrätt på Vinge i 14 år. Nästan alltid är det arbetsgivarsidan som jag företräder. Mina uppdragsgivare är oftast HR-ansvariga, eller på lite mindre företag, VD eller CFO. Det händer också ganska ofta att jag föreläser om arbetsrätt. Oftast väljer jag då att inte tynga föreläsningen med så mycket paragrafer och förarbeten, utan att fokusera på den praktiska och strategiska hanteringen av frågor som en HR-avdelning kan ställas inför.

    Det är lite det anslaget jag har tänkt mig även här i HR Sverige-bloggen. Det är klart att det kan slinka med en paragrafhänvisning här och där, men ambitionen är att det jag skriver ska vara hyfsat lättillgängligt så att man inte ska behöva läsa texten flera gånger för att förstå. Och för att man snabbt ska kunna ta till sig problemställningen, väljer jag att formulera varje blogg-tema som en fråga. Frågan för denna första blogg låter såhär:

    En av företagets anställda står under polisutredning för ett allvarligt brott. Det känns ohållbart att han fortsätter jobba kvar. Vad kan och får jag göra utan att riskera att trampa i något arbetsrättsligt klaver?

    Om personen ”bara” står under utredning är det egentligen inte särskilt mycket man kan göra ensidigt som arbetsgivare, utan det får i så fall bli i samförstånd med den anställde. (Däremot är personen förstås inte berättigad till lön om han eller hon t ex sitter häktad och inte kan arbeta.)

    Men om personen faktiskt döms för ett brott, finns det lite mer att prata om. Det man då får börja med är att fundera på om brottsligheten skett inom eller utom tjänsten. Om det är inom tjänsten kan det ibland vara ganska enkelt. Det är ofta saklig grund för uppsägning, eller till och med avsked.

    Svårare blir det om brottslighet har begåtts utom tjänsten. Där hamnar man tyvärr i det förhatliga advokatsvaret ”det beror på…”. Eller som Arbetsdomstolen uttrycker det: prövningen måste ske med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet, och man måste göra en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att få ha anställningen kvar och arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen.

    Om brottsligheten inte har något alls att göra med den anställdes utförande av sina arbetsuppgifter krävs det väldigt tungt vägande skäl för att man ska få lov att säga upp anställningen. En fråga som har stor betydelse i sammanhanget är vad brottsligheten innebär för arbetsgivarens möjlighet att ha fortsatt förtroende för den anställde?

    Men även i situationer där brottsligheten typiskt sett väcker kraftig anstöt och helt klart går stick i stäv med ett företags principer och värderingar, har Arbetsdomstolen hittills tenderat att inte vilja överdriva förtroenderubbningen som detta kan innebära.

    För att det ska vara saklig grund för uppsägning har Arbetsdomstolen istället sagt att själva anställningen måste ha en sådan karaktär, att en viss typ av brottslighet kan skada förtroendet för den anställde, företagets anseende eller i förhållande till övrig personal. Exempel är poliser, domare och anställda inom vården.

    Det finns flera exempel där Arbetsdomstolen inte har ansett att det har rört sig om typiska ”förtroendeanställningar”, och därför kommit fram till att det inte varit saklig grund för uppsägning, trots att personen dömts för allvarliga brott. Ett rörde en serviceman på ett pappersbruk som dömts för sexualbrott mot sina barn. Brottet hade utspelat sig utanför arbetsplatsen. Mannen hade inte någon förtroende- eller nyckelposition på företaget och det hade inte framkommit någon kritik från kollegorna på hur han skötte sitt arbete.

    I ett annat fall sa domstolen att även om det är lätt att förstå att arbetsledningens och arbetskamraternas förtroende rent allmänt påverkas negativt av vetskapen att en kollega begått ett allvarligt brott (i detta fall mordförsök), så måste detta vägas mot det samhälleliga intresset av att den som avtjänat sitt straff inte utestängs från hela arbetsmarknaden eller samhällslivet i övrigt. Det var inte saklig grund för uppsägning.

    Vad tar man med sig av allt detta då? Ja, att detta med brottslighet och arbetsrätt är ett område där man verkligen måste hålla tungan rätt i mun. Om man väljer att säga upp anställningen, finns det stor risk att arbetsgivaren drabbas av ett mastigt skadeståndsanspråk. Eftersom processreglerna ser ut som de gör inom arbetsrätten, är det ofta lämpligt att i första hand undersöka förutsättningarna för att hitta en uppgörelse i godo, om man inte anser att det är möjligt att fortsätta anställningsförhållandet.

    Det var allt för denna gång. Om en månad är jag tillbaka, och då tänkte jag skriva på temat arbetsbrist. Hoppas ni vill läsa då också!


     

  • Den nya tidens rekrytering – vi längtar.

    Den 20 augusti skrev Fredrik Johnsson ett inlägg om rekrytering och sälj. Det var med en lättnadens suck jag läste hans inlägg. Jag har tidigare själv arbetar som anställd rekryteringskonsult och känner igen mig i situationen, fast från andra sidan. Precis som Fredrik anser jag att en förändring i rekryteringsbolagens approach mot kunderna är nödvändig. Här kommer ett inlägg som anknyter till vad Fredrik skrev.

    I onsdags var jag var jag på besök hos en som jag länge ansett ”vettig” rekryteringsfirma. Ett företag som när jag, för två år sedan, tvingades söka nytt jobb som rekryterare, faktiskt nästan lyckades locka mig till anställning. Hade jag fått jobba deltid som jag då ville, hade jag antagligen hoppat på tåget och blivit en av dem.

    Så blev dock lyckligtvis inte fallet. Efter otaliga intervjuer på otaliga rekryteringsfirmor som alla ansåg sig ha en unik idé kring rekrytering men ändå sa samma sak fast på olika sätt – ”står du ut med att sälja?” – valde jag att istället ta steget ut i det okända och starta eget.

    För mig fanns det bara två alternativ – lämna branschen och sadla om till något annat, eller försöka göra detta med rekrytering själv, på ett bättre sätt.

    Jag var trött på att bolla med tio uppdrag samtidigt. Trött på att tio uppdrag ledde till en okontrollerbar mailbox, tidsplaner som redan från början stod tydligt att de skulle spricka, samtal till kund som inte hanns med och utlovade återkoppling till kandidater som aldrig blev av. Trött på att vakna i gryningen av det höga tempot som jobbet planterade i kroppen, trött på att slitas mellan min vilja att göra saker bra och att infria gruppens och chefens förväntningar. Trött på att stå med en glassig powerpoint-presentation ute hos kund och påstå att det vi gjorde var unikt, när i själva verket de flesta andra aktörer i branschen gjorde något liknande.

    Jag hade lite flyt. Snälla människor och den sanna glädjen över att våga, gjorde det möjligt för mig att lyfta i egen regi. Kalla samtal var ingen del i det hela. Jag avskyr kalla samtal, lika mycket idag som jag gjorde när jag började jobba. Vad jag älskar är mötena med människorna, allt som kommer upp under en intervju, det spännande arbetet med att lägga ett pussel kring en person; att försöka förstå drivkrafter, motivation och bakgrund. För mig känns det rimligt att det är människorna och organisationen som en rekryteringskonsult ska vara främst intresserad av – vilket gör intresse för intervjuer och analys viktigare än sälj.

    Vad jag tror många stora rekryteringsfirmor förminskar, är det faktum att kandidaterna kan bli våra kunder. En kandidat som är i en rekryteringsprocess är, om allt är rätt, antagligen redo att byta jobb. Går han inte till den rekrytering du själv arbetar med, är sannolikheten stor att hen går någon annanstans inom en snar framtid. Hamnar denne person då på en roll där det behövs rekrytera kan du som gjort ett riktigt bra jobb i rekryterar-stolen få en naturlig väg in till en ny kund. Eller, kanske får du med dig ett litet ”stall” av bra kandidater som du får följa och hjälpa genom deras karriär – en ynnest i IT-branschen, och en spännande resa oavsett bransch du än rekryterar för.

    När jag häromdagen gick ifrån den lite större rekryteringsfirman där jag en dag var på väg att börja jobba, hade jag en obehaglig känsla i magen. Under slutfasen av vår lunch hade sarkasmerna haglat, sketcher målades upp om alltifrån märkliga kandidater till kunder som inte visste sitt eget bästa. Jag satt som förstenad och tänkte: är det detta som dagens modell gör med rekryteringsföretagen? Ett hårt säljdriv leder till en önskan att snabbt pressa in en kandidat hos kunden, och drar processen ut på tiden klassas kunden snabbt som besvärlig då dennes eftertänksamhet leder till en ”stockning” i rekryteringskonsultens pipeline, vilket minskar konsultens möjligheter till kickback.

    Det har sagts förut men tåls att sägas igen: människor gör affärer med människor, inte företag med företag. När jag läser Fredriks ord om hur han avskrivit bolag där han listat rekryterarna högt, men företagspresentationen varit så avtändande, drar jag en suck av lättnad över att även kunderna reagerar på dagens modell i branschen.

    Jag tror att morgondagens rekrytering kommer se annorlunda ut. De stora firmorna är på väg att skjuta ut sig själv med nuvarande modell. I framtiden tror jag vi kommer se mer anställningar av intern-rekryterare som motiveras av annat än en hög säljbonus. Jag tror också att rena search-konsulter som, liksom ”vanliga” konsulter, tar betalt per timma, kommer att få mer att göra, liksom rekryteringskonsulter som fokuserar på organisationsutveckling, talent management och employer branding. Jag tror på transparens i kommunikationen med kunden, jag tror att leverans-förmåga ska löna sig men framförallt tror jag att en ökad förmåga att verka agilt och lyhört på en arbetsmarknad där allt är föränderligt och betydligt mer komplext än innan, kommer att löna sig både för kunden, kandidaten och för personen som sitter däremellan.

    Av: Lovisa Ehrenborg

  • Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs HR-utbildningar och vad tycker Sveriges HR-förening?

    Behövs en HR-utbildning och vad tycker HR:s yrkesförening?

    Läser ett citat i P&L som inte kommenterats vidare i tidningen.  (Verkar vara farligt att ha en synpunkt i HR-världen.) ”En lärarutbildning som öppnar dörren till fler yrken än läraryrket, säg att du givet kan söka jobb som personalchef på Electrolux efter examen”…

    Citatet är inte farligt i sig. Kanske naivt och tro att man direkt efter en examen kan bli personalchef på Electrolux, men det som slår mig är synen på HR som något som nästan vem som helst kan utföra.  Vem står upp och försvarar yrkesrollen och försvarar HR-utbildningen på våra universitet och högskolor? När Magnus Söderström stod på barrikaderna och argumenterade för en professionell utbildning inom HR, samt fick igenom att PA-programmet startade på våra universitet och högskolor. Söderström fortsatte som ordförande i SPF (nuvarande Sveriges HR-förening) att ständigt argumentera och debattera om nödvändigheten med en bra utbildning och om HR-yrkets framtid, status och roll.

    Var har den kampandan tagit vägen?

    Jag tycker att det är bra och positivt att det kommer in även annan kompetens inom HR-yrket. Konkurrensen är hård då ekonomer efter att ha läst några poäng organisation och ledarskap på sin utbildning gör anspråk på HR-jobbet. I officersutbildningen finns det enligt utsago två dagars HR-utbildning vilket gör dom ”kvalificerade” att arbeta med HR.  Förra ordförande för Sveriges HR-förening var ingenjör och nuvarande har en teknikutbildning bakom sig.  Då kan man fråga sig behövs en specifik HR-utbildning då engagemanget från yrkesföreningen är väldigt svalt. Yrkesföreningens engagemang verkar mer inrikta sig på att jaga volontärer till sina event och medlemmar till föreningen.  I yrkestidningen ges det stort utrymme till yrkesföreträdare som efterlyser att utbildningen måste lära ut nyckeltal och hur man läser bokslut. Konsulter med obefintlig HR-utbildning håller HR-chefsutbildningar där dom får lära sig den ”rätta” läran med att mäta sig till framgång. Vidare lockar man medlemmar med att man får mallar för arbetsrätten, som om det vore så enkelt med arbetsrätt att mallar löser förhandlingarna, mallar kan vara helt förödande att använda i verksamheten. Dom fackliga organisationerna som Vision och SSR verkar mer måna om utbildningen och studenterna än yrkesföreningen.

    HR står inför spännande utmaningar i framtiden, dom ”mjuka” värdena får alltmer genomslag. Den hårda ekonomismen håller på att backa då man inser att man måste se mer långsiktigt på verksamheten, tillit börjar komma på ropet igen.  Anorektiska och hårt slimmade processorganisationer  kritiseras alltmer då det skapar för mycket administration, hämmar kreativiteten  och hindrar innovation. Har även på många håll skapat en havererad chefsroll. Till och med nobelpristagare i ekonomi är inne på samma spår. HR har en gyllene framtid här bara man vill ta bollen.  Men tyvärr verkar yrkesföreningen ha fastnat i ett gammalt kortsiktig ekonomiskt tänkande och helt sakna visioner om framtiden. Yrkesföreningen är tyst, hörs inte i debatten, har inga visioner, inget framåtblickande, ingen kritisk granskning av metoder. Fokus verkar helt ligga på vinstdrivande arrangemang.. Nu finns det några i styrelsen som jag har tilltro till, hoppas bara att de får genomslag så att HR-föreningen kan komma ur sin lilla ankdamm.

    Min åsikt är helt klar. Vi behöver en bra HR-utbildning som utbildar kvalificerade personalvetare som vågar och kan stå på egna ben. Vågar ta plats och ge sin syn på saken. En syn grundad och förankrad i Human Relations och inte i nyckeltal.  HR behövs och är bra för samhället, företaget, organisationer och medarbetaren.  Jag önskar vidare att yrkesföreningen mer stod bakom utbildningarna och stod för inspirerande visioner.  Jag ser vidare med nyfikenhet på uppstickaren HR Sverige som ett intressant alternativ som verkligen kan utmana yrkesföreningen Sveriges HR-förening.

    Magnus Dalsvall