HR Sverige-Bloggen

Kategori: Sociala Medier

  • Driftighet och lojalitet

    Detta ställer stora krav på din förmåga att prioritera, arbeta självständigt och ta egna initiativ samtidigt som du är van att arbeta i en större helhet. Du är flexibel, öppen och utåtriktad och har lätt för att samarbeta och kommunicera samt driva och avsluta ärenden.

    Det här är en förhållandevis vanlig formulering i en platsannons. Personen de söker till den här tjänsten ska vara driftig, öppensinnad, orädd och självgående.

    När de sedan valt ut sin favoritkandidat och gett denne en anställning kräver arbetsgivaren lojalitet. Mer än en arbetstagare har fått lämna sitt jobb p.g.a. något som nuförtiden kallas illojalitet (tänker närmast på Facebook-incidenten du kan läsa mer om här och här).

    Lojalitet och illojalitet verkar vara ett av samhällets mest godtyckliga begrepp just nu. Vad som är vad är helt klart en bedömningsfråga och jag tänker inte ge mig in i diskussionen om vem som hade rätt eller fel i den situation jag just länkade till. Det är inte där mitt intresse ligger. Mitt intresse har snarare fastnat i frågeställningen kring om inte de vida och svårdefinierade begreppen lojalitet/illojalitet fungerar som en ”driftighets-dödare”.

    En driftig, öppensinnad, orädd och självgående person kommer att skriva, prata, sprida information omkring sig. Om sig själv, om sin arbetsplats, om sin tillvaro, om sina nya meriter. Om det är på sin blogg, Twitter, Facebook eller över en öl eller middag med vänner och bekanta spelar antagligen inte så stor roll. En sådan person kommer också att hålla radarn uppe då det gäller arbetsmarknaden, vilka nya tjänster som ”släpps” i branschen och vilka nya företag som poppar upp i närområdet. Det är så den här personen har kommit så långt som till en anställningsintervju – genom att ha ögon och öron öppna, att vara på sin vakt.

    I sin vidaste och mest paranoida betydelse kan de flesta händelserna i föregående stycke placeras in i kategorin ”illojalt betéende”.

    Ni som arbetar med HR och arbetsrättsliga frågor: hur fungerar de här begreppen i praktiken? Finns det skrivelser där anställda kan läsa vad som anses som illojalitet från arbetsgivarens sida? Är det någon form av ”trial&error”-metodik som styr? Eller är det så att man snarare vänder sig till juridisk praxis?

     

     

     

  • Integritet

    Under #truStockholm förra veckan diskuterades öppenhet på Facebook flitigt. Det var en klar skiljelinje mellan hur vi här i Sverige kontra de personer från andra europeiska länder som deltog i konferensen tänkte kring våra profiler på Facebook. Där vi ofta har stängda profiler förespråkade alla de inresta gästerna en öppen profil. Vi blev ”anklagade” för att ha en hög integritet och vara ett litet svårt folkslag.

    Det här har fått mig att fundera kring ordet integritet och vad det betyder. Wikipedia beskriver det som ”/…/ komplext begrepp som på ett personligt plan är förknippat med människovärde, stolthet och självkänsla.” Jag håller onekligen med om att det är komplext. För integritet för mig är inte integritet för dig. Förminskas mitt människovärde av att jag har en öppen Facebookprofil eller får kanske min stolthet sig en törn eller varför basunerar jag ut att det är min integritet jag värnar om och därför har jag en stängd Facebookprofil? I viss mån tror jag man kan svara ja på ovanstående frågor. Öppenheten för med sig risker och man blir en klart lättare måltavla för tillexempel näthat.

    Å andra sidan betraktar jag mig själv som en öppen person redan idag, jag har ett öppet Twitterkonto där jag delar med mig av det mesta och jag har funnits på nätet med bilder och text sedan jag själv knåpade ihop min första webbsida för en herrans massa år sedan. Men det var det här med Facebook. Den är stängd och ett tag kunde man inte ens söka fram min profil på Facebook och när jag nu reflekterar över varför jag har valt att ha det så kan jag inte komma på något riktigt bra skäl. Jag har ju inget att dölja på min Facebook, det är inte så att jag är medlem i en hemlig sekt där vi utövar olovliga ritualer om helgerna.

    Det som jag kan komma att tänka på är att debatten kring tillexempel den anställde som fick sparken efter Facebookstatus och det faktum att fler arbetsgivare kollar upp kandidaters Facebookprofiler påverkar mig i riktning mot att ha en stängd Facebookprofil. Är det rimliga argument? Om en potentiell arbetsgivare/uppdragsgivare kollar min Facebookprofil hittar dom ju mig. Såsom jag är. Att jag gillar skidåkning och ibland drar på mig en för min kropp inte helt charmerande fartdräkt och ger mig ut bland slalomkäppar, påverkar det min arbetsinsats? Om jag på min fritid råkar fotograferas med en öl i handen och den bilden senare hamnar på Facebook, är det skäl för uppsägning? Vill jag bli anställd av en arbetsgivare som inte kan leva med att det är sådan jag är? Trots att jag börjar inse orimligheten kring att ha en stängd Facebookprofil av dessa anledningar så tar det emot att öppna upp den helt. Som sagt, integritet är komplext.

    Resultatet för mig gällande Facebook blir tillsvidare en kompromiss, stängd profil men frikostig med insläppet. Förebilder är Jocke Jardenbergs ”policy” för sitt användande av Facebook , Anton Johanssons devis ”I high five strangers” samt Troed Troedsons snack om sociala medier.

    Mina tankar om detta för mig också vidare mot resonemanget att vi troligtvis behöver mer utbildning kring hantering av all information som nätet förser oss med snarare än att folk ska tvingas gömma sig bakom stängda Facebookprofiler. För visst dricker även HR-chefer öl och klär ut sig ibland? Är dom sämre som medarbetare och chefer för det? Troligtvis inte och det måste vi försöka förstå. Vi måste förstå att vi inte längre spelar charader och inte längre kan måla upp en bild av oss själva som strikta och affärsmässiga 24/7. Kompetensbaserad.se var inne på detta spår för ett år sedan och möjligtvis sjöng jag Googles lov lite för högt även om jag fortfarande tycker att information kan vara en bra grund till diskussion och inte minst för att hitta gemensamma beröringspunkter.

    Läge för diskussion om detta på Webcoast i helgen?

  • Företag + Sociala medier = Storstadsfenomen?

    Under det senaste halvåret har jag funderat över behovet av sociala medier. Framförallt har jag funderat på och fascinerats av vissa företags icke-behov av dessa. Jag bor och är verksam på en mindre ort och de företagsledare jag pratat med här bryr sig knappt om det parallella universum som sociala medier och internet utgör. Det kom förstås som en total chock för mig som är, eller åtminstone har försökt vara en aktiv användare av socialt nätverkande på internet under flera år (framför allt bloggar, Facebook, Twitter och LinkedIn). Detta beteende frodades bra under tiden jag bodde och var verksam i Uppsala, som nuförtiden räknas till Stockholm, med andra ord ett storstadsområde.

    Storstadsområdena i Sverige har, enligt min uppfattning, andra förutsättningar än många andra delar av Sverige. Där jag kommer ifrån säger man halvt hånfullt och med andra halvan fylld av avundsjuka att ”allt funkar i storstäderna”. De flesta affärsidér går att komma runt med i storstäderna, bara man når ut till sin målgrupp med infon att man existerar. Där kommer de sociala medierna in. I storstadsregionerna förutsätter företagets överlevnad ett aktivt liv på internetbaserade sociala nätverk. Företagen måste få människor att veta att just deras företag finns, företagsnamnet måste spridas och det helst fort. Annars drunknar lätt företaget i mängden av alla andra företag i regionen och försvinner. I storstadsområdena måste det snackas om ditt företag annars dör du. Du måste sticka ut för att överleva och bli ihågkommen.

    I småstadsregioner verkar världsordningen fungera på ett lite annorlunda sätt om jag ska tro mina egna iakttagelser. På mindre orter verkar devisen vara att så länge ingen snackar om ditt företag finns det antagligen ingen smuts i närheten av företaget heller. Därför finns en stor skepsis mot nätverkande på internet hos företagare i småortsregionen. Företagare kan i åratal ha arbetat med att fylla sitt företagsnamn med ett visst anseende via den äldre formen av nätverkande som tex mingel, sammankomster i loge som t ex Lions eller Odd Fellow, sportklubbar, etc. Att då lämna ut sitt väl vårdade företagsnamn till allmän beskådan, med risk även för allmän bespottning, är inget som direkt lockar företagsledarna här. Det att finnas i sociala medier är att släppa på kontrollen och att släppa på kontrollen kan innebära ja… vadå? På en mindre ort bör du smälta in, nästan försvinna, för att överleva. Om ditt företag sticker ut ökar risken att det förknippas med negativa rykten. Genom att befinna dig inom ”den gråa massan” av företagsvärlden ökar chansen för överlevnad. Det verkar i alla fall vara vad en del företagsledare anser.

    Vad tror ni? Är sociala medier och nätverkande över internet något som i dagsläget är ett storstadssyndrom? Kan det vara så att i storstäderna är geografiska avstånden förhållandevis stora och då underlättar kanske internet, medan det på småorter spelar mindre roll då de geografiska avstånden är mindre? Eller vad kan skillnaderna bero på?

  • Rekrytering via Twitter

    Att rekrytering via sociala medier är ett hett ämne råder det ingen tvekan om. Vi kan läsa om hur man ska bygga upp sin nätprofil något som jag själv varit med och gett tips kring i tidningen Studentliv. På den andra sidan av myntet, det vill säga rekryterings-sidan, saknas det mig veterligen artiklar, åsikter och how-to:s. Jag ska försöka att på ett överskådligt sätt beskriva hur jag försöker tänka när jag rekryterar via Twitter. För att bäst tillgodogöra sig innehållet bör man ha i alla fall lite kunskap om vad Twitter är och hur det fungerar. Har du inte det rekommenderar jag dig att först läsa Helen Alfvegrens ”Guide till Twitter” och Anna-Carin Carnebros ”Nyckeln till Twitter: prata med, inte till”.

    Nedan så skriver jag rekrytering men om vi ska vara ärliga har nog ingen nått så långt att vi genomför hela rekryteringsprocesser genom sociala medier. Det som beskrivs nedan är search-delen av en rekryteringsprocess. När väl kandidaten är lokaliserad då har kandidaten genomgått den sedvanliga proceduren med telefonavstämning, intervju och referenstagning. Bra att bära med sig.

    Ok, så du har bestämt dig för att din nästa rekrytering skall ske via Twitter som du har hör att det snackas så mycket om den senaste tiden men hur går du då tillväga? Vi utgår från att du har ett konto registrerat på Twitter som antingen är ditt privata konto eller  ditt företagskonto. Redan här står du inför ett ganska stort val. Om du väljer att göra det via ditt privata Twitter-konto så flyter arbetsliv och privatliv ihop men å andra sidan får du troligtvis lättare att bygga upp och skapa relationer. Gör du det via ett företagetskonto blir det mer kopplat till företaget men å andra sidan får du lite svårare att skapa och bygga relationer.
    Jag förespråkar och använder mig själv av det förstnämda.

    Som företag är det här en viktig fråga att ta ställning till för sker rekryterande över en anställds privata Twitterkonto kommer värdet och interaktionen att följa med den anställde om denna eventuellt skulle sluta. Sker rekryteringsarbetet över ett privat Twitterkonto får man på något sätt hitta en lösning som gör att informationen som genereras stannar hos företaget. I alla fall tror jag att de flesta företag förespråkar en sådan lösning.

    Vilken lösning som än väljs så är det viktigt med dialog. Dina potentiella kandidater kommer inte följa dig utan vidare utan för att bygga upp en skara som följer dig krävs det att du är aktiv och för en dialog med människor. Om ett jobb sprids beror enligt min åsikt vilken relevans den har bland de du följer. Vill du ha viral spridning av dina jobb så bör du rikta in dina tweets och pinga personer inom relevant område. En lite kartläggning av personer är därför att föredra. Det  kan låta krasst men för att enklare hålla koll på sina följare rekommenderar jag att skapa listor på Twitter, på så sätt håller du reda på att X jobbar inom data.

    Varje gång jag har skickat ut ett jobb har jag varit noga med att koppla någon form av mätverktyg till den länk jag skickar ut. I början använde jag mig mycket av en tjänst som heter emp.ly som lät mig mäta hur många gånger en länk klickades och hur många gånger den spreds vidare. På så sätt var det enkelt att se om jobbet hade relevans att spridas i mitt nätverk eller inte. Rekordet för spridning av en annons var för en webbutvecklartjänst som spreds vidare 98 gånger och klickades på över 800 gånger. Tjänsten tillsattes senare via en ansökan som kom in just på det här sättet.

    Nu på senare tid, när jag börjat jobba på Social Honesty, har jag använt det verktyg vi utvecklat SocialCruiter som gör precis det emp.ly gör plus lite till. Med SocialCruiter kan jag se vem som sprider jobbet vidare och dessutom importera listor från rekryteringsprogram.

    För mig har mätbarheten varit viktig, jag har inte vetat vilka kanaler som fungerat och vilka som inte fungerat och jag har hela tiden kontinuerligt följt upp och tittat på vilka jobb som sprids hur. Helt klart spännande att följa hur ett jobb sprids viralt! Dessutom effektiviserar det hela tiden processen att veta vem man ska fråga om hjälp med vilket jobb.

    Rekrytering via sociala medier är i sin linda och det här är hur jag har valt att jobba. Värt att notera är att jag inte primärt använder mitt Twitterkonto för att rekrytera utan finns på Twitter för att jag tycker det är väldigt roligt, spännande och lärorikt. På twitter hittar du mig under @jsundlo och jag diskuterar mer än gärna rekrytering via Twitter!

  • #tru HR Carnival comes to Stockholm

    Have you ever been to a conference and asked yourself “What am I doing here and why have I paid so much for this?” I have. I sometimes wonder at all these conferences why we typically have to hear 1 or more key speakers talking about their views and experiences and have limited opportunity to jump in and ask questions, share thoughts, answer
    questions.

    This is why I decided to bring the #tru HR Carnival Unconference to Sweden. The first and hopefully many more to come, #truStockholm will be held on March 9th and 10th at Monsterʼs Nordic offices. It is a 2 day event where you can chose what you participate in, how long you participate and how you participate. Maybe you would like to just listen to others in your industry, maybe you would like to share your experiences and views, maybe you would like to ask lots of questions – itʼs your choice. The cost is low but the knowledge you will gain and the people you will meet will be high!

    Some of the topics we will chat about: Regional Recruiting, Employer Branding, Social Recruiting, HR Technology, Job board 2020, Facing up to Facebook, LinkedIn, Blogging, Employee Referrals and much more.

    Read more here about the the “unconference” concept, the topics you will be able to participate in and how to sign-up for the event. See you there!

  • Nu får det vara nog!

    Diskussionen om hur arbetslivet ska förhålla sig till sociala medier fortlever. DN skriver idag om att det är ”Lätt att ta ett felsteg på nätet” och Brit Stakston kommenterar och reflekterar i ett blogginlägg hos JMW, hon uppmanar till input och se det här som en lite längre kommentar (och en spark i baken till HR).

    Från mitt perspektiv är det så att vi går emot både och. Att gränserna mellan privatliv och arbetsliv suddas ut gäller enligt mig säkerligen en massa yrkeskategorier men definitivt inte alla vilket jag tror kan vara viktigt att påpeka. En hel del människor kommer också eftersträva att upprätta hålla distinktionen mellan privat- och arbetsliv.

    De företag som har ett gott ledarskap och tycker sig vara betjänta av öppenhet kommer med största sannolikhet att på sikt öppna upp sig och öka transparensen. Vi kommer säkerligen också få se det motsatta att företag som inte har en god företagskultur, inte har ett gott ledarskap och inte heller har problem att ersätta sina medarbetare med annan arbetskraft kommer sluta sig och försöka kontrollera utvecklingen. Det är trots allt köparens marknad på de flesta marknader. Även om det i sig är ett helt irrationellt argument eftersom det på sikt riskerar att utarma företaget på talanger och kompetens tror jag att det är så en del företag kommer att reagera och motivera sitt beslut.

    Men det är ju också så att oavsett om företaget vill eller inte så kommer företagen ”utsättas” för transparens. I USA bloggades det nyligen ganska detaljerat om Facebooks rekryteringsprocess av en kille som var på intervju men inte fick jobbet. En utveckling som inte känns speciellt långt bort även här i Sverige. Återigen tror jag att företag med en sund företags- och ledarskapskultur kommer välkomna och omfamna den här utvecklingen medan det motsatta sker hos företag som inte har samma goda kultur. Individen utsätts också för denna ”ofrivilliga” transparens. Det googlas och Facebookas innan du går på intervju på ett företag idag. Om det är rätt eller inte har tidigare diskuterats här och på kompetensbaserad.se och den diskussionen lär inom en snar framtid blossa upp på nytt.

    För är det etiskt riktigt och lagligt att Googla en kandidat eller kolla Facebook? Vad händer om du får reda på via Facebook att kandidat X är gravid och du baserat på den informationen väljer kandidat Y istället? Eller om du via Google får information om att kandidaten Anders Andersson visar sig vara en person med utländsk härkomst som bytt namn i jakten på ett jobb? Framförallt vad säger ovanstående information om människans framtida prestation? Bara för att man på fritiden har en mössa där det står ”Pornstar” betyder det inte automatiskt att man är en dålig dagisarbetare.

    Och när vi ändå är inne på att Googla. Som ett litet exempel bara för att understryka att det här med transparens faktiskt sker så hittar väldigt många till HR Sverige via att de söker på personnamn. Vanliga söksträngar är personnamn ibland med + rekrytering och/eller personnamn + hr. Ni googlas, troligtvis av kandidater och medarbetare.

    För ett år sedan när vi startade HR Sverige-bloggen handlade så många av inläggen om att HR skulle börja använda och bekanta sig med sociala medier att jag till slut blev trött på mig själv men kanske ska jag börja tjata igen? Inte mycket har hänt på ett år. Sociala medier är fortfarande inte en enbart en ”PR-grej”. Vi inom HR bör i allra högsta grad börja fatta det nu. Konsekvensen av att låta enbart en PR-avdelning sköta ett företags närvaro i sociala medier kan och ska inte underskattas. För när det kommer till kritan, vem på företaget har insikt i diskrimineringslagar, arbetsrättslagar och hur företagets värdegrund ser ut? Vem har ansvar för att företaget är en attraktiv arbetsplats och tilldrar sig talanger och kandidater? Vem vet hur man bedömmer arbetsprestationer? Vem stödjer chefer i sina beslut om vem skall få stanna eller inte stanna pågrund av en statusuppdatering på Facebook? Just det. Det kanske är läge att skaffa sig lite information om det här internet trots allt?
    Min åsikt är att HR och PR behöver ta ett gemensamt grepp över det här. Då och först då tror jag att utfallet kan bli riktigt bra.

    Sociala medier är inte enkelt men är här för att stanna. Deal with it.

  • 3 toppsidor för jobbsökande

    De senaste dagarna har frågor kring vilka plattformar man
    ska använda för sitt jobbsökande formligen haglat in. Jag vet inte
    om det beror på att man är påväg att byta jobb eller om det är
    BranchOuts genombrott i Sverige som satt fart på tankarna.
    Hursomhaver tänkte jag lista tre ställen där du bör/kan finnas.

    1. LinkedIn
    Är fortfarande störst och mest överskådligt. Du kan använda det som din basplattform, uppdaterar du din LinkedIn kan du lätt hämta ett dagsfärskt CV i pdf-format därifrån. Du får lätt överblick över var dina kontakter arbetar och blir sökbar för företag som rekryterar.

    2. Open CV-profile
    Mycket bra initiativ från Nina Jansdotter. En CV-databank som är öppen hör definitivt framtiden till. För dig som ”vågar” gå publikt med ditt jobbsökande.

    3. BranchOut
    Ingen vet vad det gör men ”alla” är där. Funnits sedan juli 2010 men slog av någon anledning igenom i Sverige för en vecka sedan. Enligt mig har de lång väg kvar att gå. Skapar ingen överblick över dina kontaker, har ingen sökbarhet som gör att du lätt går att hitta för en eventuell rekryterare och den skickar ohyggligt mycket meddelanden.

    Det kommenteras mycket kring BO och hyllas innan vi riktigt sett vad det kan göra. Ja, det har stor potential men sett som ett rekryterings/headhuntingverktyg är det på tok för trubbigt såsom det ser ut idag. Det kan ju dock komma att ändras.

    Fler förslag på användbara webbsidor för jobbasökare?

  • LinkedIn – live!

    Först lite reklam! Om du är i Göteborg nästa vecka och är sugen på att få veta mer om LinkedIn är du varmt välkommen till Elite Hotel Avenyn där jag i samarbete med JCI Göteborg kommer hålla en föreläsning om vad LinkedIn är. Kostar gratis – allt du behöver göra är att anmäla dig här. Bra va?

    Ingen jätte update men LinkedIn sällar sig idag till skaran som har en ”Share-button” numer. En knapp där du enkelt kan dela med dig av innehåll som du tror intresserar folk du har på LinkedIn. Klicka här för att läsa mer och här för att hämta knappen.

  • LinkedIn: Hösten 2010

    I maj skrev jag en bloggserie om LinkedIn och den tog sitt början i ett inlägg kring hur stort LinkedIn egentligen är. Tiden har gått och det är dags att uppdatera statistiken. Till och börja kan vi konstatera att jag begick ett misstag i våras när jag missade att ta med arbetsförmedlingen.se och istället bara tittade på ams.se. Nu verkar man har slagit ihop dessa två i Google Trends och det ger en bättre fingervisning kring hur besökandet av ams.se och linkedin.com ser ut ifrån Sverige.

    arbetsformedlingen.se har betydligt fler besökare än linkedin.com från Sverige vilket förefaller logiskt. Att LinkedIn skulle vara större verkade nästan lite för bra för att vara sant.

    Monster.se är den tjänst jag ser som närmaste liknar LinkedIn. (Kommersiell och stor CV-databas). Enligt Google Trend är Monster inte lika välbesökt som Monster själva anger. Monster.com saknar dock statistik på Trends.

    Tittar vi på användarantalet har det hänt en del. LinkedIn har nu cirka 83100000 användare globalt vilket börjar bli en helt svindlande stor siffra. Enligt Michelle Reas tidigare bloggpost ökar nätverket med en miljon var 12:e dag vilket innebär att om ett lite drygt halvår bör 100 miljoner användare uppnås.

    I Sverige har siffran fluktuerar under den senaste veckan. Jag har i mina undersökningar haft toppnotering på cirka 580 000 svenska användare medans jag som oftast fått kring 550 000. Den senaste siffran jag fått fram och den jag utgår ifrån är att det finns 547 298. Gjorde även en mätning i mitten av juli som visade på att 523 685 medlemmar angett ”Sverige” som sin hemvist.

    Totalt sett av den totala arbetskraften framgår att 11,68% har LinkedIn-profil. Detta skall jämföras med AMS där cirka 3% av arbetskraften är registrerad. Det här får mig att ställa mycket frågor. Om vi enligt SCB har en arbetslöshet på 271 000 personer (385 000 – 114 000 som är heltidstudenter), varför har inte AMS fler CVn registrerade? Nåväl, det är en annan diskussion. Vi kan i alla fall konstatera att antalet svenska användare på LinkedIn har ökat med cirka 8% sedan i maj.

    Fördelningen på LinkedIn då? Åldersmässigt ser den procentuellt ut enligt nedan.

    Den största gruppen på LinkedIn är människor i åldern 25-34 vilket kanske inte är helt förvånande med tanke på att det är i den åldern de flesta akademiker börjar söka sitt riktigt första jobb. Den här jämförelsen gjorde jag inte förra gången och saknar således statistik på hur de olika grupperna ökat. Räkna med uppföljning till nästa gång.

    Om vi ser på fördelningen män vs. kvinnor ser vi att männen dominerar på LinkedIn men att det ändå faller inom 60-40% ramen vilket får anses som positivt. Enligt statistiken finns det ca 264 000 män och ca 180 000 kvinnor med på LinkedIn. Slår man samman dem ser man att det ”saknas” rätt mycket människor och jag gissar att det beror på att folk inte angett kön. Excel (där jag för in statistiken) räknar ut diagram själv på totalsumman och ”kompletterar” ihop det till en total och fördelningen skall alltså stämma någorlunda med bilden nedan. Det är likadant med den här statistiken att det är inget jag tittade på förra gången därför saknar jag även där statistik längre tillbaka i tiden.

    Min tanke är att jag skall följa upp den här statistiken fyra gånger per år och nästa gång jag uppdaterar kommer bli i januari. Tills dess hoppas jag att LinkedIn förfinar sitt system lite. Det jag är mest nyfiken på är hur och vad folk har för utbildning, något som det inte går att plocka ut på ett vettigt sätt idag. Skulle det gå att plocka ur går det att göra intressanta jämförelser med AMS-databasen.

    Jag tror att vi fortfarande bara sett början av nyttan med LinkedIn och att vi i Sverige fortfarande är dåliga på att utnyttja de möjligheter som är kopplade till LinkedIn. Ser man på hur LinkedIn används utomlands och framförallt i USA tror jag att det finns en enorm potential i siten.

    Som vanligt går det alldeles utmärkt att låna statistiken och grafiken ovan så länge man inte glömmer att lägga till var man hittat den och vem som sammanställt den.

    Har du frågor eller funderingar kring statistiken eller LinkedIn går det utmärkt att kontakta mig.

  • Omfattar framtiden alla?

    Idag fuskade jag på jobbet. Jag tog en längre kaffepaus än vad som är skäligt. Ni som bor i Kalmar med omnejd förstår varför. Vädret inbjuder inte till produktivitet. Jag är människa som reagerar på yttre stimuli. Deal with it.

    Nu när det är utrett vill jag komma vidare till något mer intressant. 

    Under min långa kaffepaus hann jag läsa Johannes Sundlos inlägg  Framtiden. Jag håller med om det mesta han skriver och ser fram emot framtiden om den blir som Sundlo m.fl. beskriver den. Samtidigt slås jag av att det här är en underbar drömvärld för de som jobbar som rekryterare på bemanningsföretag. Ni vet, de där företagen som växer och frodas just nu och antagligen även i framtiden. De som anställer folk som konsulter och håller dem på någon variant av jour tills ett av deras kundföretag ringer rekryteringsföretaget kl 06.30 och vill ha 15 extra anställda typ nyss för att de just fått en arbetstopp. Då ringer, sms:ar, mejlar rekryterarna runt till sina konsulter och vips har det snabbt lyckats få ihop personalstyrkan som krävs. Det är rekryterarnas arbete. De gör vad de är ålagda av sina kundföretag att göra. För den yrkeskategorin, d.v.s. rekryterarna, är Rekrytering 2.0 o. dyl. något fantastiskt som underlättar deras arbete oerhört.

    Men för resten av arbetsmarknaden då? Behöver de ha lika snabb tillgång till en framtida anställd? De små företagen som kanske har råd att anställa en person till, med betoning på kanske. De vill nog fortsätta ha en gedigen kontroll av vem de anställer. De vill nog träffa en framtida anställd vid ett möte istället för att titta på en photoshopad bild på LinkedIn, Twitter eller Facebook. De vill nog fortsätta gå den något mer omständiga vägen. De vill nog hellre ha en anställd som verkligen vill arbeta vid just det specifika företaget, vilket medför att personen ifråga nog får ta sig i kragen och förmå sig själv att skicka in en egen ansökan till den berörda arbetsgivare istället för att bli headhuntad.

    Innefattar den verklighetsbild som Sundlo målar upp ett scenario där mindre organisationer inte längre sköter sin rekrytering själva? Där allt som rör rekrytering kommer att vara något som enbart rekryteringsföretag sysslar med?