Kategori: HR Sverige

Vi frågade er om ni hade tips på HR-personer det skulle vara värt att hålla lite extra koll på under 2019 och vilket gensvar vi fick! Det glädjer oss att se så många goda exempel. Det enda något delikata problemet har varit att gå igenom alla inkomna förslag vilket gjort att det här har dragit ut lite extra på tiden. Nu har vi sammanställt listan och är glada och stolta över att kunna presentera den.

Att sammanställa den här listan har på inga sätt varit lätt. Att värdera HR genom rekommendationer på det här sättet har förstås sina begränsningar vilket vi är fullt medvetna om. Skulle vi verkligen undersöka saken skulle vi behöva skugga alla – så ta listan därför vad den är. Kanske hittar du ett nytt och för dig tidigare okänt namn på listan som du springer på vid nästa event eller någon du vill bjuda på en fika för att utbyta idéer med. Det är det vi vill uppnå med listan och vår tanke är också att på sikt följa upp ett par av dessa namn för att kort och gott få veta mer om varför de tror att de tagit plats på listan.

HR-Personer att hålla koll på

Andrea Brönnegård – PlantVision AB

Anela Brandic – Bravura Sverige

Anna Mindelöf – Fenix Outdoor

Anne Ek – Scandic Hotels

Caroline Asplinger – Black Lizzy

Charlotte Hahne – Wise

Daniel Yousefi – SKL Kommentus AB

Henrik Fontin – Jernhusen AB

Ida Wiberg – H&M

Johanna Gustavsson – Södra

Johanna Ragnhammar – Net Insight

Jonas Klang – Telia

Josefine Israelsson – L’Oréal

Julia Samuelsson – CEVT

Kristina Elliot – Rehappen

Linda Myhrman – MTR

Linnea Kaiser – Stena Line

Madeléne Granath – AB Nymans Ur

Magdalena Krysiak – Sportamore

Monika Tahiraj – Telavox

Petra Flensburg – OrganisationsEnergi

Rebecka Svennerstedt – Massive Entertainment 

Sara Romlycke – Monki

Tony Pedersen – 1337

William Wallin – Perstorp 

 

 

 

 

I lite över nio år har den här bloggen varit aktiv och sällan har jag fått så mycket respons på ett blogginlägg som det jag mottog efter mitt öppna brev till Manne Didehvar.

Här torde en uppföljning vara på sin plats! Manne svarade i sin kommentar med att bjuda in till dialog och jag bjöd sonika helt enkelt i mig själv och Ann-Marie Andric (erfaren HR-chef som jag haft nöjet att lära känna på senare tid och som varit vokal i frågan på LinkedIn) till Sveriges HR Förening i mitten av December.

Först och främst vill jag tacka Manne för att han tog sig tid och diskuterade igenom den här frågan. Det lätta hade förstås varit att ignorera det här helt och låta det passera förbi. Det gjorde du inte Manne så tack för det!

Dialogen var också konstruktiv och framåtlutad, vi vill samma sak – att stärka HR-professionen och föra fram HR som yrkeskår framåt. Det känns på ett sätt tryggt att det är intentionen för Sveriges HR Förening och att den är så uttalad eftersom det emellanåt har varit svårt att utröna om så verkligen varit fallet.

När det gäller själva sakfrågan så slutade det i min mening med att vi ”agree to disagree” där Manne lyfte fram att det här är ett sätt att stärka HR-yrket och där jag (och Ann-Marie) vidhöll att vi tycker att det är felväg att gå. Vi diskuterade också om det kanske skulle gå att döpa om priset och kalla det något annat? Årets HR-profil indikerar ju onekligen att det är någon verksam inom HR så att säga.

Så all-in-all – tacksam för dialogen och må den fortsätta även om vi inte alltid håller med varandra. Det är så vi för yrket framåt.

 

 

Jag tror inte att jag är ensam om att uppskatta att ha en god podd i öronen när jag tillexempel springer, åker bil eller tar en promenad. Ett enkelt och behagligt sätt att få inspiration och ta till sig nya insikter. Mitt eget poddlyssnande har gått i perioder och jag har haft mina ”säkra kort” när det gäller poddar och har varit dålig på att plocka in nya poddar i min spellista. För ett tag sedan efterlyste jag därför vad ni andra lyssnar på. Och tipsen strömmade in! Eftersom jag känner ett visst ansvar för att tipsa om saker har jag varit mån om att lyssna på minst ett avsnitt av alla till mig rekommenderade poddar. Subjektivt har jag också valt tre favorit-poddar som det både tipsades om och som jag också själv har följt ett tag.

Alla poddar är inte HR-brandade men alla behandlar på ett eller annat sätt HR i min mening. Har du en favorit-podd som vi andra absolut inte får missa – lägg gärna till den i en kommentar nedan.

Bästa podd-tipsen

• WorkLife with Adam Grant
• HR Leaders
• På Jobbet

HR Poddar värda att lyssna in

(Ingen inbördesordning på listan!)

• Master of Scale
• The Future of Work
• En sak idag
• Let’s fix work
• Impact Makers
• Engagemangspodden
• RF Podcast
• Hiring on all cylinders
• Rekryteringspodden
• ReWork by Basecamp
• #HRfortheWin

Vilken är din favoritpodd?

 

”Hur mycket tjänar du?”

”Nu när X slutar, kommer inte Y bli befordad då så slutar jag.”

”Vi samlar allas löner – fyll i din i det här formuläret. Du får givetvis ta del av alla andras lön också.”

Följande citat är direkt hämtade från Blind. Appen som marknadsförsig med sloganen ”Your Anonymous Workplace” och ”Anonymous Work Talk – Get real insight from your peers.” En app som slagit stort bland techföretag i USA men nu allt mer börja sprida sig utanför San Fransisco och tech-bubblan. Bland svenska företag finns bland annat anställda från Volvo, ABB, Assa Abloy och Ericsson representerade på appen.

Appen är i all sin enkelhet exakt det den utger sig för att vara. Ett ställe där anställda anonymt kan dela med sig av sina tankar och funderingar. Glädjeämnen och frustrationer. Lovord och galla. Helt anonymt. Blind säkerställer att du verkligen är anställd genom att du får verifiera dig via ditt företagsemail-adress och själva säger de att de med jämna mellanrum kommer åter-verifiera dig för att säkerställa att du arbetar kvar.

Det finns olika typer av forum på Blind. Dels ett öppna och ämnesorienterade. Dessa kan vem som helst läsa och bidra till. Inte sällan avhandlas lönefrågor i dessa forum. ”Vad tjänar en ingenjör på Microsoft i Seattle med två års erfarenhet?” är ett exempel från idag på det öppna forumet och folk kommenterar och delar med sig livligt av sina erfarenheter.

I den slutna delen är det bara folk i ditt företag som kan se vad du skriver och kommentera på vad som sägs. Men inte heller helt oväntat är lön, enligt min erfarenhet genom dels observera mitt eget företag och också genom att prata med andra på andra aktiva tech-företag. ”Ett Glassdoor på stereoider” kallade en bekant som jobbar på Facebook det för och det är en inte helt tokig jämförelse.

Vad innebär det här för HR? Jag har inte själv helt landat i det än, ska villigt erkännas. Allt tyder på att den här typen av app som Blind är kommer att bestå i styrka. En kritisk punkt för liknande tjänster har tidigare varit verifieringen men Blind har löst verifieringen på ett fiffigt sätt plus vävt in en social komponent i det hela som gör allt mycket mer levande och dynamiskt.

Att vi gått mot ett allt mer transparent samhälle har knappast undgått någon och det här är delar av den trenden som nu träffar arbetslivet med full kraft. Och tänker en efter är det inte en helt ologisk utveckling. På en allt mer individualiserad arbetsmarknad så saknas den roll som facket tidigare fyllde i form av en sammanhållande kraft och en motvikt till arbetsgivaren. Blind blir ett slags fack-substitut på en individualiserad arbetsmarknad.

Och samtidigt som jag ser ett visst värde för medarbetaren kan jag inte låta bli att tycka att det emellanåt blir för mycket fokus på det negativa. Den nöjda majoriteten hörs inte. Och det är lätt att en negativ spiral startas och att problemen, istället för att diskuteras där de bör diskuteras (allt som oftast mellan chef och medarbetare) istället ventileras på ett anonymt forum där ingen lösning kommer tillstånd.

För HRs del tror jag det är bra att vara medveten om att Blind existerar och att emellanåt kolla in vad som händer i ens företags kanaler. Att hoppa hals över huvud rätt in i konversationer tror jag inte ett företag vinner på, än men som sagt att hålla koll på och känna till Blind ser jag som del av en modern HR-roll. Kanske till och med börja jämföra Blind med medarbetarundersökningen – framkommer samma saker? Gissningsvis kommer också Blind raskt utveckla sin tjänst och jag sätter en hundring på att de inom en snar framtid kommer tillåta företag att officiellt svara upp i forumet.

Vad tror ni, är Blind framtiden?

 

Manne,

I en post på LinkedIn lyfter du i egenskap av Sveriges HR Förenings generalsekreterare fram det faktum att Petter Stordalen vann det nyinstiftade priset ‘Årets HR-profil’.

Vi var en icke så oansenlig mängd med yrkesverksamma inom HR som då lyfte fram vår oro och förvåning kring att ‘Årets HR-profil’ per definition av priset är en person som står utanför HR. Det är förövrigt på inga sätt första gången som priset kritiseras.

Och för ytterliggare kontext, så här skriver ni på er hemsida om priset,

“Årets HR-profil behöver inte vara en chef eller en HR-medarbetare utan en person som genom sina insatser har skapat exceptionellt goda förutsättningar för andra och väsentligen påverkat en eller fler medarbetare positivt i såväl arbetslivet som livet i stort.”

Intentionen är således god men skapar det verkligen rätt förutsättningar för vårt yrke att öka sin status är den frågan jag och många med mig har undrat utan att få mer än ett generiskt svar som påvisar att det är upp till oss att nominera människor inför nästa års upplaga.

Till det vill jag återigen hänvisa till definitionen ovan och de frågor jag lyfte fram i mitt svar på LinkedIn. Men eftersom dialog i ett LinkedIn-kommentarsfält verkar ointressant så hoppas jag du kan ta dig tid och öppet i den här posten istället svara på mina frågor här.

Hur anser du att ett pris likt det ovan driver på statusen för HR-yrket?

Hur ser du och Sveriges HR Förening på kritiken som inkommit?

Som jag ser det har du en gyllene chans att visa på att Sveriges HR Förening värnar vårt yrke som yrkesverksamma inom HR. För mig – och säkerligen många med mig – är det viktigt med en branschförening som för oss framåt och värnar om att utveckla vår profession, snarare än att devalvera den.

Ser fram emot ditt svar och en fortsatt konstruktiv dialog!

 

 

Om du säger samma sak tillräckligt länge så kommer du förr eller senare ha rätt.

Vi har pratat länge om hur Facebook kan spela en roll i ditt rekryteringsarbete och hela tiden förutspått att de förr eller senare kommer ge sig in på marknaden kring jobbannonser. En marknad som dominerats av LinkedIn de senaste åren. Och som sagt, om du säger en sak tillräckligt länge så får du förr eller senare rätt. Och i förra veckan kom så nyheten att Facebook Jobs rullas ut i Sverige.

Att det sker är utifrån ett affärsperspektiv inte så konstigt eftersom det finns stora pengar att tjäna på jobbannonser. Att det dröjt såhär länge innan Facebook ger sig in i leken är däremot lite mer förvånande men nu är det här.

Det ska sägas att det har gått att publicera jobb och ha olika lösningar för att publicera sina jobb på Facebook tidigare men att det nu blir en produkt från Facebook gissar vi innebär att det kommer bli en produkt Facebook fokuserar på och lyfter fram för oss medlemmar, likt det gjort med Marketplace som är tänkt att utmana Blocket.

Om frågan kring varför du överhuvudtaget ska synas på Facebook kvarstår för dig, lämna en kommentar så ska vi förklara det.

En viktig sak att notera är att det än så länge saknas en koppling till rekryteringssystem och att alla ansökningar hanteras via Facebook. Har du stora volymer av ansökningar är det kanske inte ett lämpligt medium att använda sig av än.

 

Publicera ett jobb på Facebook

Hur drar du då nytta av den nya funktionen? Det kräver att du har en Facebook-sida. Surfar därefter in till facebook.com/jobs och klicka på ”Publicera ett jobbinlägg”. Följ instruktionerna som känns igen om du tidigare publicerat jobb på i princip vilken site som helst annars.

Annonsen kommer sedan synas på din sida, i nyhetsflödet, på jobbsidan och på marketplace. Du kan med fördel lägga till en liten annonsbudget på jobb som traditionellt är svåra att tillsätta och då dra nytta av Facebooks annonsverktyg (som vi tycker är delvis lite läskig och delvis fantastisk).

Svårare än så är det inte! Som kandidat söker du jobbet direkt via Facebook – enkelt och smidigt för kandidaten men som sagt, det saknas koppling till rekryteringssystem än så länge vilket gör att du behöver lägga en del tid på att hantera ansökningarna i Facebook.

Skulle du kunna tänka dig att använda Facebook Jobs för att hitta personal?

Headern är ett urklipp från senaste numret (#9 2016) av Personal & Ledarskap, branschtidningen som till viss del ägs av Sveriges HR-förening och distribueras till både studenter och yrkesverksamma inom HR. Temat i exemplet är rekrytering och reportern citerar här en person som intervjuas gällande deras process. På ett sätt så standard det kan bli – på ett annat sätt så oerhört olyckligt.

Enligt mig så bör P&L som branschledande tidning lyfta fram goda exempel och best practice för att hjälpa våra yrkesverksamma nå nya höjder. Influera och tillsammans med Sverige HR-förening modigt driva opinion. Exemplet ovan är långtifrån den enda artikel i det numret eller i tidigare nummer där jag blivit beklämd över infallsvinkel, innehåll samt ansvarstagande gentemot det skrå som är tidningens huvudsakliga målgrupp. Jag som själv skrivit krönikor för P&L för en handfull år sedan och sedan satt i redaktionsrådet för tidningen skriver inte detta med intention att vara en nagel i ögat, jag skriver det för att jag är nedstämd över utvecklingen.

Annonsintäkter för print går kontinuerligt ned, konkurrerande tidningar har genom åren lagt ned (tex Personalaktuellt 2012) på grund av svårigheten att flytta intäktsströmmarna från print till till nätet och förändrad konsumtion av HR-nyheter (information överlag rentav) – att ovanpå det ha innehåll som i en mycket större utsträckning inte är just goda exempel eller best practice är bara beklagligt. Jag menar att vår profession mår bra av en eller flera starka branschtidningar och en branschförening som tar ställning och driver opinion.

För mig är inte huvudproblemet att företaget i den berörda artikeln inte har en hög prognostisk valdiditet. Inte heller att den nuvarande processen riskerar att diskriminera kandidater är det som upprör mest, även om det förstås är ytterst beklagligt och i mina ögon direkt oprofessionellt. Grundproblemet och anledningen till att artiklar likt denna är återkommande är att reportrar, redaktör ansvarig utgivare för P&L verkar sakna en gedigen bakgrund inom det fält de förmodas täcka och därför – precis som flera pekat ut i trådar på Linkedin och i kontorslandskap gällande denna artikeln – helt enkelt inte förstår vad som är bra och dåligt. Vad som är rimligt att släppa igenom. Detta devalverar i förlängningen värdet på vår profession och DET är det än mer beklagligt. Detta representerar en fördummande infrastruktur, långt bortom Lindelöws kompetensbaserade rekrytering (rörande temat ovan) och långt ifrån de utmärkta exempel på värdeskapande HR-arbete som finns på många arbetsplatser runt om i landet.

För mig handlar det om vilka signaler som sänds till de studenter som studerar vid de 19 högre utbildningar (PAO-, PV-, Personalvetar-programmet etc), alla nyutexade som ser teorin möta praktiken och ”hur saker alltid gjorts”. Hur våra yrkesverksamma kan få en stöttning i sin vardag, intellektuell stimulans utanför sin egen låda. Om inte landets tidning eller branschförening tar det ansvaret, vilka gör det då? Det handlar om yrkesstolthet, integritet och att ta ansvar för vår profession.

Känslan när säljare från Monster, Careerbuilder eller JobTip berättar om hur annonseringen kan revolutionera din rekryteringsverksamhet när vi rör oss mot 2017. Eller när Tinder-inspirerade SelfieJobs släpps i en tid när många bolag och verksamheter paradoxalt försöker minska diskrimineringen i sina processer, minska fördomar och öka mångfalden – och när SelfieJobs affärsidé går rakt emot det. När ansvar, moral och skrupler läggs åt sidan och en affärsidé endast tycks kunna hysa hur bolaget kan profitera på en lucka på marknaden eller möjligen kräma ut det sista ur en döende produkt. När kundens, företagets och mottagande HR-avdelningens väl och ve helt läggs åt sidan. Ansvarslöshet är känslan.

I oktober tillträder Manne Didehvar som ny Personaldirektör på Sveriges HR-förening. Självklart kan han fortsätta att på inslagen väg och arrangera event i en ”branschorganisations namn” som bringar inkomster och fortsatt håller HR-föreningen ekonomiskt vältrimmad och förvalta det arvet. Min förhoppning är dock snarare att Manne ser möjligheten att på riktigt börja driva opinion, driva en profession framåt genom att kvalitétsäkra det som kommer ut av konstellationen P&L & SHF. För så här kan det inte fortsätta; att vår egen branschtidning devalverar sin egen målgrupps profession.

Tack till TNGs Charlotte Ulvros för att hon postade bilden i headern på Linkedin och hennes inlägg i debatten i samma kanal.