Kategori: HR Sverige

Som chef är man en förebild, det är lite som man brukar säga ’barn gör inte som man säger, barn gör som man gör’. Jag skulle vilja påstå att det samma gäller för relationen mellan chef och anställda. Anställda gör inte som chefen säger, de gör som chefen gör.

De senaste tio åren har arbetslivet förändrats radikalt. Vi har inte bara mail att ta hänsyn till, vi finns på sociala medier, vi har videokonferenser, vi har hela livet i vår smartphone. Många har samma telefon privat som på jobbet. Kort och gott, vi har vant oss vid att alltid vara tillgängliga. Vi har vant oss vid att alltid vara uppkopplade, vi har vant oss vid att andra har förväntningar om att de alltid kan nå oss.

Är det sunt då? Ger det bättre resultat för våra organisationer? Jag tror att det är oerhört viktigt att vi tänker efter här, vad det sänder för signaler i våra organisationer. Om vi vill ha produktiva anställda som håller ett helt arbetsliv så måste vi prata om det här. Det är ingen slump att stress är den vanligaste orsaken till sjukskrivning, eller att stressrelaterad sjukskrivning på två år har ökat med 73%. Jag behöver inte ens tala om hur dyrt detta är för våra organisationer, siffrorna talar för sig själv.

Hjärnan är en väldigt konstruktion som. Den hänger inte med i dagens utveckling. Hjärnan behöver återhämtning för att fungera som den ska.

Vilka signaler sänder då en chef som mailar sent på kvällen (på natten, eller semestern). Jo den chefen sänder signaler om att det är ok att alltid vara tillgänglig. Och ni vet vad jag sa, barn gör inte som man säger… Sin tillgänglighet ska man även fundera över om man svarar på mail mitt i möten eller mitt i arbete. Man är med andra ord inte närvarande i de samtal man har och man tappar fokus på det man utför, man blir ineffektiv och kanske tappar även resultat kvalité. Hur ska en chef som inte mår bra kunna leda och utveckla sina anställda på ett bra sätt?

Dom flesta förväntningarna sätter man på sig själv även om det känns som att de kommer utifrån. Hur många gånger är det faktiskt någon har sagt till dig rakt ut att de förväntar sig något av dig? Och hur många gånger är det du som tror att någon annan förväntar sig något av dig? 50 % av stressen kommer från den egna upplevelsen. Det är så att säga inte själva problemet som är problemet, utan hur man ser på problemet. Och visst är det lättare att ändra på sina egna tankar än de objektiva förutsättningarna i sig?

Så kanske kan det vara dags att sätta ner foten och diskutera några saker på arbetsplatsen? Här är tips på några frågor som kan komma väl till pass:
– Ska vi lämna mobilen på arbetet?
– Ska vi ha e-mail tider när vi kan förvänta oss att få svar på våra mail?
– Ska vi blocka tid i kalendern för ’arbetstid’ när vi inte besvarar mail eller svarar i telefon?
– Kan vi ha en jourtelefon om det krävs att någon alltid kan besvara eventuella akuta frågor?
– Kan vi ta hjälp av företagshälsovården eller annan konsult/föreläsare för att utbilda om stresshantering, mindfulness, mental träning och dyl.
– Vad händer om jag inte svarar på mailet omgående eller i telefon? (De flesta av oss arbetar trots allt inte med hjärnkirurgi, utan oftast handlar det om att hantera andras förväntningar.).

På min arbetsplats finns en stämpelklocka i entrén. Jag trodde inte att det förekom på moderna arbetsplatser men jag hade fel. Flera chefer har under årens lopp försökt att låta den gamla kvarlevan från fabrikstiden gå i graven, men aktioner från medarbetarna med affischer där budskapet ”Rädda stämpelklockan” målats har då tapetserat väggarna på kontoret. Detta är och har varit en känslig fråga, har jag förstått. Själv förstår jag det inte riktigt. Nu är vi på väg att förhandla om flextids avtalet för att det är för gammalt och mycket har hänt sedan det tecknades. Ändå kommer diskussionerna hela tiden tillbaka till hur vi ska kunna kontrollera hur mycket medarbetarna arbetar. De får varken arbeta för mycket eller för lite.

Jag vill gärna se en annan diskussion. För mig handlar det inte om flextidsavtal med ett visst antal timmar plus eller minus. Det handlar om arbetsmiljö och ledarskap. Om vi som ledare ser våra medarbetare, deras leveranser och hur de mår så kan vi utifrån det hjälpa dem med till exempel balans i livet. Om vi har täta uppföljningssamtal  för att följa upp hur arbetet fungerar och erbjuder hjälp att prioritera så tror jag att det är effektivare än vilken stämpelklocka som helst. Även jag som medarbetare måste ta ansvar och berätta för min chef att nu är det för mycket att göra och något behöver förändras. Det samtalet i förtroende säger mer än ett saldo på 137 plustimmar.

Arbetstiderna är en hygienfaktor som ingår som en del i den större arbetsmiljöfrågan, och idag går det ofta som företag inte att erbjuda en schemalagd arbetstid mellan kl. 8-17. För att kunna attrahera arbetskraften behöver vi vara flexibla och visa förtroende för våra medarbetare. Vi måste fokusera på leveranserna och inte på tiden vid skrivbordet. Det är det budskapet vi ska föra ut till potentiella kandidater om oss som arbetsgivare, inte att vi har ett generöst flextidsavtal som erbjuder ett hundra timmar stort flextidssaldo som stäms av en gång per år.

Vi är glada över att kunna presentera ännu en ny skribent hos oss – Jenny Nielsen!

Om Jenny:

En engagerad personalvetare sedan 13 år som arbetat inom offentlig sektor både med brett HR-arbete och specifikt med ledarutveckling och verksamhetsutveckling. Jag brinner för ledarskap och älskar att ställa frågan ”varför”. Sedan drygt ett år arbetar jag som HR-chef i en förvaltning i en stor organisation och blir inblandad i alla olika typer av ärenden i stort och smått, såväl arbetsrättsliga frågor och rehabiliteringsärenden som kvalitetssäkring och utveckling av processer.

Välkommen Jenny!

För ett par veckor sedan satt jag och tittade på ett avsnitt av Skavlan. Efter att Bob Geldof och Sofia Hellin intervjuats går det lite av ett sus genom studiepubliken. Nästa person att stiga upp på det lilla podiet och sätta sig tillrätta i Skavlans fåtölj är Kofi Annan. Den före detta generalsekreteraren för FN som hyllats för sitt arbete för freden och som tilldelades FN´s fredspris 2001. Han säger kloka saker, väldigt många faktiskt. Men det är först när han pratar om sin resa till Syrien 2012 som jag börjar lyssna på riktigt. Hans uppdrag i Syrien var att mäkla fred på uppdrag av FN. Så här i efterhand vet vi att det inte lyckades speciellt väl.

På frågan varför det misslyckades svarar Kofi Annan:

– En fredsmäklaren kan inte vilja ha fred mer än det säkerhetsråd som anlitade honom. Jag fick sluta därför att jag förlorade mina trupper på vägen till Damaskus.

Det må vara högtravande att jämföra sitt eget arbete med en FN-chefs, men jag kunde inte låta bli att känna igen mig i Kofi Annan och hans problem med att mäkla fred. För inte heller en HRkonsult kan vilja ha en bättre organisation än chef som anlitar henne. Jag insåg att många av de gånger jag misslyckats var det kanske just för att jag förlorat mina trupper på vägen.

Kofi Annan beskriver att hans hela legitimitet vilade i det mandat FN`s säkerhetsråd tilldelat honom. Utan det hade han ingen rätt att vara i Syrien och förhandla. Samma sak gäller ju egentligen för HR. Utan legitimitet från chefer i verksamheten har inte heller HR något mandat. Nej, inte alla skulle hålla med om den synen på HR. Innan den moderna HRM-synen kom in i bilden var läget ett annat. Då var lösningarna i organisationerna kollektiva, uppgjorda mellan personalavdelningen och facket och gällde för en hel organisation eller en hel bransch. I en sådan värld innebar HR-rollen i större utsträckning att tala om för chefen var skåpet ska stå.

Idag är läget ett annat. Idag präglas våra organisationer mer av individuella lösningar, anpassade till individen och den specifika verksamheten. I ett sådant upplägg är det verksamheten som måste sätta agendan. HR har svårt att göra något bra på egen hand utan måste fråga verksamheten vad de behöver. Vissa menar att denna nya modell där individen står i centrum och där de kollektiva lösningarna blir allt färre inte är lämpat för den svenska modellen där vi alltid haft stark prägling av kollektivism och samförstånd. Är det kanske därför som HR-rollen i Sverige kan ha lite svårt att hitta sig själv?

Kanske var det bättre förr, kanske inte. Kanske komma pendeln att svänga tillbaka till mer kollektiva lösningar, kanske inte. Det återstå att se hur utvecklingen går och kanske måste man inte lägga någon värdering i det ena eller andra sättet. Men för att lyckas i dagens HR-roll fullt ut måste vi våga släppa den gamla rollen. För mellantingen däremellan är inte speciellt effektivt. Mellantinget innebär att samtidigt fråga vad verksamheten behöver och tala om var skåpet ska stå.
En sådan roll blir förvirrande för både HR och för chefer.

Så vad försöker jag säga egentligen? Att HR-rollen ska lägga sig platt för verksamhetens minsta vink? Nej, inte riktigt, men en klok HR i dagens organisationer ser alltid till att ha sina trupper samlade när hon går ut i strid. Annars kommer misslyckandet vara i princip lika stort som FN:s arbete för fred i Syrien.

Bild: CC-BY flickr/ITU Pictures 

Vi är glada över att kunna presentera ännu en ny skribent hos oss – Louise Carlsson Orning!

Om Louise:

Är personalvetare och just nu HR-konsult inom Stockholms Läns Landsting. Som HR-konsult jobbar jag nära verksamheten och stöttar chefer i alla tänkbara HR-frågor. Jag har tidigare varit frilansande HR-konsult med blandade uppdrag inom statlig och privat sektor. Skulle jag bara få jobba med två typer av frågor framöver skulle jag önska att det var arbetsrätt och att coacha chefer i sitt ledarskap – hårda och mjuka frågor i kombination. Är en kunskapstörstande arbetsmyra vilket lett till att jag just nu läser in en kandidat i statsvetenskap på Stockholms Universitet. Ett ämne som är förvånande nära besläktat med HR. Kanske borde det inte vara så förvånande, för egentligen handlar ju nästan allt här i välden det mest intressanta som finns – oss människor.

Håll utkik på bloggen imorgon – då kommer första inlägget från Louise!

Som vi alla vet finns mycket att vinna på att vara en attraktiv arbetsgivare. Därför är det oroväckande att var femte medarbetare svarar ”nu” på frågan om när de vill byta arbetsplats. I våras jobbade jag med Wise Happiness-undersökningen där vi bland annat ställde frågan ”Inom vilket tidsintervall skulle du vilja byta arbetsplats”. Hela arton procent av alla personer svarade just ”nu”. Sjutton procent svarade ”inom ca 2 år” och fjorton procent ”inom ca 3-5 år”.

Då blir det intressant att fråga sig hur det ser ut på ert företag och hur ni skulle påverkas om de som vill säga upp sig direkt också gjorde det? Och framförallt: vad kan man göra åt det ifall det inte ser bra ut?

Att få medarbetare att vilja stanna handlar om att aktivt arbeta med arbetsklimatet. Undersökningen visar att

• 30 procent av medarbetarna vill byta chef – och utav dem är det 57 procent som tycker att chefen är så dålig att de vill byta jobb på grund av hen
• De som vill byta jobb är mer stressade på jobbet, så stress är sannolikt en orsak till att man vill byta jobb
• De som är olyckliga anger ofta arbetsrelaterade faktorer som viktiga orsaker till olyckan; t.ex. att man inte känner sig respekterad av chefen, att man inte är stolt över att jobba på företaget, att man inte tycker det är kul på jobbet och att man saknar balans mellan arbete och fritid.

Att uppvärdera vikten av frågor som rör medarbetarnas lycka är viktigt – inte bara för att vi förhoppningsvis bryr oss om hur våra medarbetare mår utan för att lyckliga medarbetare också gör ett bättre jobb. Att behålla era medarbetare hjälper er också att minska kompetensförlust och kostnader för rekrytering och inlärning.

Mina råd är därför

1. Ta de här frågorna på allvar och orka ta fighten internt om någon avskriver det som ”mjuka frågor”. Att arbeta med medarbetarrelationer är en förutsättning för att ni ska kunna få era medarbetare att ta er mot era mål.
2. Se till att nå förändring. Att veta hur medarbetarna har det löser i sig inga problem. Det som behövs är att se till så att medarbetarna upplever en förändring av det som inte fungerar.
3. Och som jag skrev redan i mitt förra blogginlägg – satsa på ledarutveckling. Cheferna påverkar väldigt mycket.

Det positiva med att arbetet har stor inverkan på hur vi mår är ju att det också finns mycket positiv energi att hämta på jobbet. Att ha bra kollegor, att känna meningsfullhet på jobbet och att få beröm och uppskattning är exempel på faktorer som bidrar till lycka. Om du vill läsa mer om vad som gör oss lyckliga och olyckliga på jobbet och hur det skiljer sig åt mellan medarbetare och chefer så hittar ni hela Wise Happiness här.

1. Grab a beer or whatever and leave the conference room
2. Solve a business problem – focus on real things.
3. Test your hypothesis and test your beliefs

Agil HR har varit trendigt det senaste åren men igår tror jag att nästa trend lanserades från scen – Open-Source HR.Ambrosia Vertesi, VP Talent, Hootsuite & Lars Schmidt, Founder, Amplify Talent pratade om arbetet med HROS och hur det påverkat Hootsuite att öppet börja dela best-practice med andra företag och låta dem hjälpa till att iterera på processen. Jag tror att jag gillar konceptet så långt men ska träffa dem båda för att prata mer om det senare i veckan. Vill du kolla in vad som finns samlat under bets-practice och knycka en mall eller två så kolla in hros.co

Det var tisdagens keynotes – dags för mindre sessions!

Jag gick på en session kallad Creating a culture of internal hiring at Wells Fargo. En intressant session som gav en bra inblick hur Wells Fargo arbetar med att få sina medarbetare att stanna och utvecklas inom bolaget. Man fokuserar mycket på det egna lärandet och låter varje anställd ta stort ansvar för sitt eget lärande.

Gick sedan på en paneldiskussion som var ganska meningslös. Skulle handla om data trodde jag men handlade om employer branding och inget nytt under solen. Inte ens några roliga exempel på hur man jobbat med sitt employer brand utan mer det gamla hederliga, HR måste snacka med marknad osv. osv.

En bra insight från den sessionen kom det och det är att ett av företagen slutat mäta ”Source of Hire” och börjat med ”Point of interest”-mätningar istället. Alltså var påverkades kandidaten. Man tar kandidatens egna uppfattning och ställer mot andra datapunkter man har – det gillar jag!

Sista sessionen var från tre personer från Medallia. De pratade om kandidat upplevelsen och hur man mäter och utvärderar den. De delade dessutom öppenhjärtligt med sig om framgång och motgång och de delade med sig av konkret och riktigt data från sina utvärderingar. Anledningen till att de började jobba så frenetiskt med kandidat upplevelsen var att de såg att den påverkade hur många som sökte jobb hos dem. Genom att bli bättre på att ta hand om dem som kom på intervju så ökade söktrycket. En av deras största förbättringar var i hur de sa nej till folk som varit på intervju hos dem – genom att lägga lite mer tid på dem än bara nej och kort feedback så har de börjat se det som ett utvecklingstillfälle för den personen och att den personen verkligen är viktig även om hen inte fick jobbet. Påverkade kandidatupplevelsen för dem enormt enligt den data de hade.

Det var första dagen. En reflektion är att jag verkligen gillar öppenheten som finns. Folk delar verkligen med sig av insikter från sina företag. Hurra för det!

Mer än en tredjedel av svenska yrkesverksamma vill ha mer karriärråd av sina föräldrar under hela yrkeslivet, visar en undersökning från LinkedIn, världens största professionella nätverk med 380 miljoner medlemmar globalt, varav 2 miljoner i Sverige. Undersökningen visar att vi riskerar att missa kompetensöverföring mellan generationer på grund av för dålig kommunikation.

Undersökningen är upptakten till årets upplaga av LinkedIns kampanj ”Föräldradagen” som arrangeras över hela världen för tredje året i rad. Den 5 november är dagen då yrkesverksamma uppmanas att ta med sig sina föräldrar till jobbet för att visa vad de arbetar med, hur det arbetar och i slutändan knyta kompetenser mellan generationerna närmre varandra.

Föräldrar kan vara för snabba att sluta ge sina barn karriärråd och allmänt stöd i yrkeslivet och framför ofta inte de råd och synpunkter de har. Det är några av resultaten från en undersökning som genomförts av LinkedIn.

Hälften (49 procent) av de yrkesverksamma tycker att de fått alldeles lagom med råd under karriären och bara sju procent uppger att de fått för mycket. Den mest anmärkningsvärda siffran är dock de 37 procent som faktiskt önskar att föräldrarna skulle involvera sig mer, och kanske framförallt även längre fram i karriären.

– De allra flesta slutar att ge råd när deras barn fått sitt första jobb, säger Lisa Gunnarsson, ansvarig för Talent Solutions på LinkedIn i Sverige. Att barnen ska klara sig själva i vuxen ålder är en självklarhet, men det är tydligt att många faktiskt vill prata mer jobb med föräldrarna.

Hela 19 procent av föräldrarna i Sverige uppger att de aldrig gett sina barn karriärråd över huvud taget. Frågar man de yrkesverksamma uppger en fjärdedel (25 procent) att de aldrig pratat karriär med sina föräldrar.

Denna skillnad i uppfattning märks inom flera frågor. 30 procent av föräldrarna anser att det är en bra idé att fortsätta ge karriärråd genom hela livet, och menar att de gör det. Men bara 10 procent av barnen uppfattar att de får det även senare i arbetslivet.

–  Vi riskerar att missa en massa kunskapsöverföring mellan generationerna om inte barn och föräldrar börjar prata mer aktivt om yrkesrollen, säger Lisa Gunnarsson. Undersökningen visar tydligt att den äldre generationens erfarenhet inte kommer vidare till deras vuxna barn i den utsträckning det borde ske.

Flera fakta ur undersökningen:

•        27 procent av föräldrarna i Sverige har ofta åsikter om sina barns karriärval, men väljer att inte prata om det.
•        Globalt avstår 45 procent från att ge dessa synpunkter.
•        Globalt säger 64 procent av de yrkesverksamma att de hade velat ha råd längre fram i karriären.
•        37 procent av de Svenska föräldrarna säger att de vet precis vad sina barn jobbar med.
•        15 procent av de yrkesverksamma säger att deras föräldrar vet precis vad de jobbar med.
•        Barns jobbtitlar som föräldrar i Sverige har svårast att beskriva är: aktuarie, gränssnittsdesigner, sociala medieansvarig, systemvetare och PR-konsult.
•        Lättast att beskriva är: lärare, bonde, sjuksköterska och revisor.

För två år sedan fick jag ett riktigt intressant mejl. Avsändaren var en person som läste min kreativitetsblogg. Till vardags arbetade hon med personalfrågor på en mellanstor reklambyrå. En av hennes uppgifter var att se till så att medarbetarna kontinuerligt utvecklade sina färdigheter inom främst kreativitet.

Hon brukade dela mina blogginlägg med sina medarbetare, men länkarna försvann ofta i alla mejl, todo:s och telefonsamtal. Nu hade hon en idé som hon tyckte att jag borde förverkliga: en fokuserad kurs där man fick ta del av mina 30 bästa kreativitetstips och som gärna skulle levereras till alla på kontoret på daglig basis

Hennes idé blev fröet till det som idag är Daily Bits Of, en utbildningstjänst som drivs av mig och Björn Henriksson. Daily Bits Of är en tjänst för så kallat microlärande, ett format som verkligen är på framfart. Google lanserade exempelvis nyligen en egen tjänst för just microinlärning.

I kontrast till böcker och traditionell e-learning så bromsas man som elev hela tiden upp när man går en kurs som tillämpar microlärande. Tanken är att bara ge en liten bit kondenserad kunskap men utspritt över längre tid.

”Snuttifiering” säger du. Lärande som är belönande snarare än bestraffande säger jag.

Microlärande bygger på tre psykologiska principer:

1. Korta lektioner gör att kursen blir belönande direkt eftersom man kommer till avslut varje dag. Om du inte visste så älskar människor direkta belöningar.
2. Att tillämpa saker man nyss lärt sig fulländar inlärningsloopen och leder således till att man minns det man lärt sig bättre.
3. Genom att portionera ut lärandet skapas en cliff hanger-effekt (inom psykologin kallad Zegarnik Effect) som gör att användaren upprätthåller suget att lära sig över tid.

Nu är jag givetvis partisk men jag tror att microlärandet kommer att bli ett naturligt komplement till mer omfattade medarbetarutbildning så som workshops, inspirationsföreläsare och fysiska kurser.

Så tipsa gärna dina medarbetare om våra kurser, i min mening så borde alla som arbetar på kontor gå minst en av följande kurser:
• Stresshantering med psykologen Anna Karlstedt 
• Psykologin som får saker gjort med psykologen Alexander Rozental
• Färre, kortare och bättre möten med mötesgurun Christopher Papastefanou
• Mejletikett med struktören David Stiernholm

Av Niklas Laninge, psykolog och VD för Daily Bits Of

Mångfaldpolicy. Ibland tänker jag, behöver vi ens ha en?
Är det inte självklart att alla människor är lika värda, att alla har samma möjligheter, att man bedöms efter vad man levererar och inte efter hur man ser ut? För mig är det så. För mig är det självklart. Men så öppnar jag ögonen och ser att det kan omöjligt vara självklart för alla andra.

Om det vore självklart för alla andra så undrar jag, varför;
– finns det fler Johan är kvinnor på VD poster i börsnoterade företag?
– tjänar kvinnor 87% av männens lön?
– är det fler kvinnor än män som är sjukskrivna på grund av psykosocial ohälsa?
– vabbar kvinnor mer än män?
– har vi en mängd högutbildade invandrare som kör taxi?
– är ungdomsarbetslösheten hög och varför tycker personer över 55 år att det inte är någon idé att byta jobb?
kan inte Kalle gå till jobbet i kjol?
– är det fler kvinnor än män som arbetar deltid och varför är det fler kvinnor än män som har visstidsanställningar?
– förekommer följande kommentarer när en kvinna ska vara föräldraledig; ’vem är pappan’ eller ’jag visste inte ens att hon var gravid’.

Hur ska vi någonsin kunna uppnå jämställdhet när det finns chefer som gör allt för att motverka det? Nyligen berättade en vän till mig som också arbetar med HR att hennes kompis som ville vara pappaledigt i sex månader fick höra av sin chef att han kunde se sig om efter ett nytt jobb när han kom tillbaks. En annan vän berättade om män som kommit tillbaka till arbetet efter pappaledighet och sett sig själv få kliva ner ett steg på stegen.

Vad lär vi nästa generation när vi fortfarande visar diskriminering öppet i ett direktsänt familjeunderhållningsprogram som Bingolotto?

Mångfald bidrar till fler perspektiv. Genom att lyssna för att förstår och genom att diskutera olika synsätt lär vi oss och utvecklar både oss själva och företaget mer. Mångfald skapar kreativitet! Vi kan inte vänta på att någon annan ska styra upp allt – utan var och en måste göra sitt för att släppa murar, fördomar och öppna upp sig själv och lyssna för att förstå. Dialog istället för argumentation. Och när vi rekryterar måste vi våga välja annorlunda, se vilken bit som saknas istället för att rekrytera någon som liknar oss själva. Och om en kvinna ska vara föräldraledig så kan det bero på en mängd olika saker, till exempel; man kanske är tillsammans med en gravid kvinna, ska adoptera eller har en surrogatmamma. Hon måste inte vara gravid.

Vad har du för tankar och erfarenheter om mångfald? Och hur ska vi minska diskriminering och bli mer jämställda?