HR Sverige-Bloggen

Författare: HR Sverige

  • Få tid för medarbetarutveckling med microlärande

    Få tid för medarbetarutveckling med microlärande

    För två år sedan fick jag ett riktigt intressant mejl. Avsändaren var en person som läste min kreativitetsblogg. Till vardags arbetade hon med personalfrågor på en mellanstor reklambyrå. En av hennes uppgifter var att se till så att medarbetarna kontinuerligt utvecklade sina färdigheter inom främst kreativitet.

    Hon brukade dela mina blogginlägg med sina medarbetare, men länkarna försvann ofta i alla mejl, todo:s och telefonsamtal. Nu hade hon en idé som hon tyckte att jag borde förverkliga: en fokuserad kurs där man fick ta del av mina 30 bästa kreativitetstips och som gärna skulle levereras till alla på kontoret på daglig basis

    Hennes idé blev fröet till det som idag är Daily Bits Of, en utbildningstjänst som drivs av mig och Björn Henriksson. Daily Bits Of är en tjänst för så kallat microlärande, ett format som verkligen är på framfart. Google lanserade exempelvis nyligen en egen tjänst för just microinlärning.

    I kontrast till böcker och traditionell e-learning så bromsas man som elev hela tiden upp när man går en kurs som tillämpar microlärande. Tanken är att bara ge en liten bit kondenserad kunskap men utspritt över längre tid.

    ”Snuttifiering” säger du. Lärande som är belönande snarare än bestraffande säger jag.

    Microlärande bygger på tre psykologiska principer:

    1. Korta lektioner gör att kursen blir belönande direkt eftersom man kommer till avslut varje dag. Om du inte visste så älskar människor direkta belöningar.
    2. Att tillämpa saker man nyss lärt sig fulländar inlärningsloopen och leder således till att man minns det man lärt sig bättre.
    3. Genom att portionera ut lärandet skapas en cliff hanger-effekt (inom psykologin kallad Zegarnik Effect) som gör att användaren upprätthåller suget att lära sig över tid.

    Nu är jag givetvis partisk men jag tror att microlärandet kommer att bli ett naturligt komplement till mer omfattade medarbetarutbildning så som workshops, inspirationsföreläsare och fysiska kurser.

    Så tipsa gärna dina medarbetare om våra kurser, i min mening så borde alla som arbetar på kontor gå minst en av följande kurser:
    • Stresshantering med psykologen Anna Karlstedt 
    • Psykologin som får saker gjort med psykologen Alexander Rozental
    • Färre, kortare och bättre möten med mötesgurun Christopher Papastefanou
    • Mejletikett med struktören David Stiernholm

    Av Niklas Laninge, psykolog och VD för Daily Bits Of

  • Lyft employer branding!

    Lyft employer branding!

    ”Vi får ju in ansökningar ändå, varför ska vi satsa pengar på employer branding?”

    Känner du igen dig? Du vet hur viktigt det är med employer branding, men det är omöjligt att få resten av företaget att förstå varför det är så viktigt. Företagsledningen förstår inte, marknadsavdelningen håller på med sitt och har inget utrymme att jobba med er employer branding.

    Employer branding är nyckeln till att fånga riktigt bra kandidater som kan bygga upp ditt företag.

    Om vi ska vara krassa: en kandidat som aktivt sökt ett flertal jobb samtidigt via en populär jobbportal, kanske inte har samma värde för dig som en kandidat som fastnat för ert företag och det ni gör, och där också valt att söka till er.

    Kandidaten som fallit för er som företag har nämligen bland annat högre chans att tacka ja till en tjänst, och faktiskt trivas hos er, eftersom kandidaten visste precis vad det var hon sökte till.

    Men hur får man då en kandidat att söka upp er, och framförallt fastna för ert företag och vilja lämna sitt nuvarande jobb? Det är inte en enkel fråga, men employer branding är svaret.

    Allt handlar om attraktion och konvertering. Ni måste attrahera personen som tittar på er karriärsida så att han eller hon vill jobba med er.

    Dessutom handlar det om konvertering. När ni fått kandidaten att vilja jobba hos er, är en lika stor del av arbetet att inte tappa personen påväg till en ansökan. Med bra jobbannonser, tydliga Ansök-knappar, och framförallt en enkel ansökningsprocess riskerar ni inte att förlora en riktigt bra ansökan.

    Er företagskultur är värdefull i dagens arbetsklimat.

    Det ni gör på er hemsida och i sociala medier kommer också att vara viktigt för era nuvarande anställda. Vikten av att visa upp sina anställda ska aldrig förminskas. De kommer känna sig stolta över sin arbetsplats och också sprida detta i sina egna medier. Det finns ingen anledning till att de satsningar ni gör för er personal bara ska synas internt.

    Vår fråga till alla chefer som tycker att employer branding är dyrt och onödigt är; vad är mest kostsamt? Ständiga felrykteringar eller en satsning på employer branding?

    Suzan Dil

    Statsvetare och journalist. Marknadsansvarig på Teamtailor som är en employer branding-plattform och ett rekryteringsverktyg.

  • Hur gör vi teamet effektivare samtidigt som alla har roligare?

    Hur gör vi teamet effektivare samtidigt som alla har roligare?

    Förra året tog jag och mina medgrundare ett stort steg genom att ta in investeringar i Mentimeter. Det gav oss chansen att bygga ett företag, på riktigt!
    Vi satte ihop ett helt nytt team och gick från en halv anställd till hela sex, på bara en vecka.
    Samtidigt kom också frågorna, hur ska vi arbeta mot samma mål? Hur blir vi effektiva, och hur vet vi att vi är det? Hur får vi alla att trivas? Jag har en bakgrund som management- och förändringskonsult och tog kontakt med en gammal kollega, Philip Runsten. Han är konsult på företaget Influence samt professor på Handelshögskolan i Stockholm. Gruppdynamik, effektivitet, beteenden och mätningar är något han och Influence kan. Tillsammans med honom och Influence bröt vi ut en liten del av deras forskning och kunskap och skapade nio frågor som kan ställas på varje teammöte, naturligtvis med hjälp av Mentimeter.

    Processen är både enkel och kul:

    1. Man laddar in frågorna genom ett klick
    2. Teamet svarar på dessa frågor under 30 sekunders tyst egen-reflektion
    3. Tillsammans med gruppen analyserar ni resultatet
    4. Ni bestämmer vilka actions ni ska ta till nästa avstämning

    Självklart började vi använda frågorna på våra egna team-möten och effekten var större än vad vi kunde hoppas på:

    • Vi kan direkt se när något är på väg åt fel håll, och åtgärderna vi måste ta blir mindre drastiska
    • Alla vet när det går bra och dåligt
    • Alla känner sig hörda och får vara med och påverka
    • Viktiga saker som mål, likriktning och kommunikation försvinner inte iden dagliga stressen
    • Vi får en regelbundenhet och utvecklar vår förmåga att reflektera i grupp

    Här kan du se hur Mentimeter utveckling de senaste tre månaderna:

    Skärmavbild 2015-01-19 kl. 16.24.03

    Minnesvärda exempel:

    • Under ett veckomöte såg vi att jämställdheten i bolaget hade gått ner, vid diskussion i helgrupp var det tydligt att representationen vid externa event hade blivit obalanserad – det rättade vi till direkt.
    • Under ett annat veckomöte upplevde gruppen ett sämre fokus vid viktiga möten, ur den efterföljande diskussionen kom det fram att vi just haft en intensiv vecka med många event och helgjobb så trötthet var skälet – vi bestämde att ta en gemensam långlunch på ett ställe i närheten och prata om allt utom jobb.

    Verktyget finns tillgängligt för alla, för om sanningen ska fram så byggde vi det primärt för våra användare.
    För oss passar det med varje vecka men det går att anpassa frekvens och frågor efter sitt eget teams förutsättningar.

    Testa det här, ni kommer inte bli besvikna och det kommer göra era team ännu bättre!

    Av: Niklas Ingvar

  • Magens känsla för rekrytering

    Magens känsla för rekrytering

    Jag läser en artikel om vikten av att det ska kännas bra i magen när man rekryterar. I texten talas det varmt om magkänsla som urvalsmetod. Speciellt hens egen magkänsla har varit pålitlig under alla år som rekryterare. Artikeln får mig att börja fundera på rekryteringsbranschen och på oss som jobbar i den. Denna bransch dit alla är hjärtligt välkomna, allt som behövs är ett nätverk, ett gott självförtroende och ett coolt firmanamn. Det är sedan fritt fram att börja förmedla kandidater och fakturor. Och jag tänker att kunderna betalar alltför mycket pengar till gemene rekryterare. Och jag tänker att samma kunder lägger alldeles för lite resurser på riktigt bra rekryteringsmetoder.

    Senaste årens forskning visar tydligt vilka rekryteringsmetoder som på bästa sätt bedömer kandidater. Dit hör inte magkänsla. Tyvärr är det alltför många som råkar ha mycket, mycket stor tilltro till just den egen magkänsla. Denna magiska känsla som kan få vilket sakargument som helst att falla platt till marken. Nyckeln till dess framgång är att den till sin natur inte heller ska motiveras – magkänslan är ju per definition någon som man inte kan sätta fingret på: ”Det är bara en känsla jag har, jag kan inte riktigt förklara men n å g o t är det!”. Eftersom magen ju tydligen vet något som hjärnan inte kan formulera. Magen ja…sedan när blev den opartisk och kompetensbaserad?

    Vad säger då vetenskapen? Den visar att lika väljer lika. Dvs. du väljer i hög grad (omedvetet!) det som är bekant och icke-främmande. Du motiverar det sedan med att det är intuition. Magkänsla! Men i magkänsle-rekryteringar ger vi både fördomar och irrelevanta personliga preferenser fritt spelutrymme. Jag tänker att varje rekrytering där vi låter magkänslan fälla avgörandet är en ofullbordad rekrytering. En rekrytering som borde ha fått ta några vändor till, kanske ytterligare ett arbetsprov, eller en intervju så att beslutet inte baseras på en subtil känsla hos rekryteraren.

    Att detta sker är problematiskt ur framför allt två aspekter:

    1. I den enskilda rekryteringen väljs kandidater på fel grunder, inte utifrån relevanta och givna skäl. Detta är inte bara fel gentemot kandidaten utan ger heller inte kunden den bästa lösningen.
    2. På ett annat plan så bidrar detta tillvägagångssätt till att vi rekryterare inte värnar vår profession. Om det handlar om att känna efter med magen så kan vem som helst börja bedöma människor utan vare sig relevant kunskap eller kompetens inom rekryteringen.

    Genom att använda metoder som stöds av forskning kan vi rekryterare värna vår profession och få ett inflytande som skulle gynna alla parter. Men då måste vi först och främst sluta hävda att vi har en speciell förmåga att känna vilken kandidat som är bäst lämpad – för det kan vi lika lite som någon annan.

     

    Ellen Fridner
    Rekryteringssamordnare
    Falu kommun

  • Den nya tidens rekrytering – vi längtar.

    Den 20 augusti skrev Fredrik Johnsson ett inlägg om rekrytering och sälj. Det var med en lättnadens suck jag läste hans inlägg. Jag har tidigare själv arbetar som anställd rekryteringskonsult och känner igen mig i situationen, fast från andra sidan. Precis som Fredrik anser jag att en förändring i rekryteringsbolagens approach mot kunderna är nödvändig. Här kommer ett inlägg som anknyter till vad Fredrik skrev.

    I onsdags var jag var jag på besök hos en som jag länge ansett ”vettig” rekryteringsfirma. Ett företag som när jag, för två år sedan, tvingades söka nytt jobb som rekryterare, faktiskt nästan lyckades locka mig till anställning. Hade jag fått jobba deltid som jag då ville, hade jag antagligen hoppat på tåget och blivit en av dem.

    Så blev dock lyckligtvis inte fallet. Efter otaliga intervjuer på otaliga rekryteringsfirmor som alla ansåg sig ha en unik idé kring rekrytering men ändå sa samma sak fast på olika sätt – ”står du ut med att sälja?” – valde jag att istället ta steget ut i det okända och starta eget.

    För mig fanns det bara två alternativ – lämna branschen och sadla om till något annat, eller försöka göra detta med rekrytering själv, på ett bättre sätt.

    Jag var trött på att bolla med tio uppdrag samtidigt. Trött på att tio uppdrag ledde till en okontrollerbar mailbox, tidsplaner som redan från början stod tydligt att de skulle spricka, samtal till kund som inte hanns med och utlovade återkoppling till kandidater som aldrig blev av. Trött på att vakna i gryningen av det höga tempot som jobbet planterade i kroppen, trött på att slitas mellan min vilja att göra saker bra och att infria gruppens och chefens förväntningar. Trött på att stå med en glassig powerpoint-presentation ute hos kund och påstå att det vi gjorde var unikt, när i själva verket de flesta andra aktörer i branschen gjorde något liknande.

    Jag hade lite flyt. Snälla människor och den sanna glädjen över att våga, gjorde det möjligt för mig att lyfta i egen regi. Kalla samtal var ingen del i det hela. Jag avskyr kalla samtal, lika mycket idag som jag gjorde när jag började jobba. Vad jag älskar är mötena med människorna, allt som kommer upp under en intervju, det spännande arbetet med att lägga ett pussel kring en person; att försöka förstå drivkrafter, motivation och bakgrund. För mig känns det rimligt att det är människorna och organisationen som en rekryteringskonsult ska vara främst intresserad av – vilket gör intresse för intervjuer och analys viktigare än sälj.

    Vad jag tror många stora rekryteringsfirmor förminskar, är det faktum att kandidaterna kan bli våra kunder. En kandidat som är i en rekryteringsprocess är, om allt är rätt, antagligen redo att byta jobb. Går han inte till den rekrytering du själv arbetar med, är sannolikheten stor att hen går någon annanstans inom en snar framtid. Hamnar denne person då på en roll där det behövs rekrytera kan du som gjort ett riktigt bra jobb i rekryterar-stolen få en naturlig väg in till en ny kund. Eller, kanske får du med dig ett litet ”stall” av bra kandidater som du får följa och hjälpa genom deras karriär – en ynnest i IT-branschen, och en spännande resa oavsett bransch du än rekryterar för.

    När jag häromdagen gick ifrån den lite större rekryteringsfirman där jag en dag var på väg att börja jobba, hade jag en obehaglig känsla i magen. Under slutfasen av vår lunch hade sarkasmerna haglat, sketcher målades upp om alltifrån märkliga kandidater till kunder som inte visste sitt eget bästa. Jag satt som förstenad och tänkte: är det detta som dagens modell gör med rekryteringsföretagen? Ett hårt säljdriv leder till en önskan att snabbt pressa in en kandidat hos kunden, och drar processen ut på tiden klassas kunden snabbt som besvärlig då dennes eftertänksamhet leder till en ”stockning” i rekryteringskonsultens pipeline, vilket minskar konsultens möjligheter till kickback.

    Det har sagts förut men tåls att sägas igen: människor gör affärer med människor, inte företag med företag. När jag läser Fredriks ord om hur han avskrivit bolag där han listat rekryterarna högt, men företagspresentationen varit så avtändande, drar jag en suck av lättnad över att även kunderna reagerar på dagens modell i branschen.

    Jag tror att morgondagens rekrytering kommer se annorlunda ut. De stora firmorna är på väg att skjuta ut sig själv med nuvarande modell. I framtiden tror jag vi kommer se mer anställningar av intern-rekryterare som motiveras av annat än en hög säljbonus. Jag tror också att rena search-konsulter som, liksom ”vanliga” konsulter, tar betalt per timma, kommer att få mer att göra, liksom rekryteringskonsulter som fokuserar på organisationsutveckling, talent management och employer branding. Jag tror på transparens i kommunikationen med kunden, jag tror att leverans-förmåga ska löna sig men framförallt tror jag att en ökad förmåga att verka agilt och lyhört på en arbetsmarknad där allt är föränderligt och betydligt mer komplext än innan, kommer att löna sig både för kunden, kandidaten och för personen som sitter däremellan.

    Av: Lovisa Ehrenborg

  • Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Storleken spelar visst roll! – kortare medarbetarundersökningar är trenden

    Är det dags att förändra vår traditionella syn på medarbetarundersökningar?

    Idag kan man höra spridda skurar bland HR-chefer och andra inom personalenheter som jag är i kontakt med dagligen att vi är trötta på det gamla sättet att genomföra medarbetarundersökningar. Detsamma gäller även medarbetarna på företagen ute i Sverige. Medarbetare tycker att 80 frågor (även om det bara görs en gång per år) är för mycket och tar för lång tid att besvara och HR tycker att det tar för lång tid att analysera svaren. Och när analysen är genomförd så har det gått så pass lång tid att datan är inaktuell och i värsta fall kan skadorna vara för stora för att repareras. Det debatteras allt mer i Sverige och flera ifrågasätter den traditionella synen på medarbetarundersökningar. Vissa hävdar till och med att de är onödiga. I mitt arbete ser jag gång på gång exempel på vilken nytta medarbetarna feedback har för företaget så det sistnämnda håller jag inte med om. Men vad är egentligen lösningen? Jag tror att vi kommer att få se allt fler kortare, men framförallt, svarsbaserade medarbetarundersökningar i framtiden.

    Är man väldigt nöjd med sin arbetsplats så är man

    Den undersökning som jag ser framför mig, och som du kan ta en titt på genom att klicka på länken längre ner på sidan, är anpassad efter de svar som kommer in från respondenterna. Är medarbetaren nöjd med allt så ska det räcka med ett fåtal frågor som bekräftar denna nöjdhet. Den som är missnöjd med till exempel den fysiska arbetsplatsmiljön får ett flertal följdfrågor eller möjligheten till att utöka sitt svar för att lyfta vad som bör förbättras. Vissa kan tycka att det här är fel sätt att arbeta eftersom man fokuserar mer på vad som är negativt, men det är ju faktiskt det som är negativt som vi vill förändra. Det utesluter heller inte att i förlängningen också fördjupa sig i de avdelningar som är mer nöjda, hur de tänker och arbetar och föra över deras arbetsätt till fler.

    Respondenten skapar enkäten

    När svaren är insamlade tas rapporter fram nedbrutet på avdelningar eller regioner. Eftersom enbart missnöjda medarbetare har fått svara på följdfrågor ser man snabbt vilka kritiska områden som behöver förbättras direkt. Det gör att vi snabbt kan ta action på negativ feedback och medarbetarna kan se direkt att enkäterna faktiskt gör skillnad.

    Jag har tagit fram ett exempel på hur en kortare och mer effektiv medarbetarundersökning skulle se ut. Klicka gärna fram och tillbaka för att se hur frågorna förändras beroende på vad du svarar!

    eNPS som ett bra komplement

    I enkätens slut rekomenderarjag att lägga in en så kallad eNPS-fråga. eNPS står Employee Net Promoter Score och är en fråga som går snabbt att svara på men rymmer mycket information. Eftersom måttet är framtaget för att användas som ett generellt mått får ni dels ett värde att använda för att jämföra er mellan andra företag och bransher, eller mellan egna avdelningar och över tid.

    Fokusera på det väsentliga

    Medarbetarundersökningar är viktiga att genomföra, det ser vi gång på gång exempel på. Men det är också viktigt att ledning tar till vara på feedback och verkligen agerar på resultatet. Finns inte tiden för en 80 frågor lång medarbetarundersökning? Fokusera på det väsentliga, håll dem kortare ooch rikta frågorna till de som berörs! Berätta gärna vad du tycker om medarbetarundersökningar i kommentarsfältet nedan, eller maila mig.

     

    Om gästskribenten; John Kjellquist har i över 5 år hjälpt företag och organisationer i alla storlekar med att skapa bättre arbetsplatser genom verktyg för att mäta medarbetares nöjdhet, lojalitet och engagemang. På Netigate arbetar han som Head of Key Accounts där han tar fram och skräddarsyr helhetslösningar för företag vare sig det handlar om feedback från medarbetare, kunder eller medborgare och ser till att hela processen – från insamlandet av svar till resultatpresentation – blir så smidig som möjligt.

  • Varför fick jag inte jobbet?

    Varför fick jag inte jobbet?

    Varje dag söker hundratals människor jobb och på andra sidan sitter vi och tar emot ansökningarna. Men trots  alla listor på hur du får jobb, hur du ska skriva ditt CV, hur du ska skriva ditt personliga brev och vad du ska svara på intervjuerna så får majoriteten av de som söker ett jobb nej.

    Vi frågade runt bland kollegor, vänner, bekanta, och andra som jobbade med rekrytering vilka de vanligaste orsakerna är till att folk inte får jobb. Här är de tre vanligaste orsakerna som de uppgav, känner du som rekryterar igen dig?

    Dåligt CV.

    Alla guider till trots. Det här är fortfarande den överlägset populäraste orsaken till att kandidaten hamnar i papperskorgen. Ofta rör det sig om enkla saker som struktur, tydlighet och att du stavat rätt. Se också till att inte ha en sexistisk mailadress eller för den delen rasistisk. Bild eller inte bild i ett CV är ett ofta diskuterat ämne. Väljer kandidaten att ha bild så är ändå rekommendationen att man inte står med bar överkropp även om man investerat många timmar på gymmet för att nå dit med den.

    Dålig självinsikt.

    Den näst vanligaste orsaken till att den som söker inte kommer på intervju är enligt de vi pratat med att  dålig självinsikt. Kandidaten må själv tycka att hen är guds gåva till mänskligheten men uppfyller hen inte alla kriterier som företaget satt upp i sin jobbannons så får man sprida din gudomlighet på ett annat ställe. Och ja, det går att diskutera kravspecifikationerna på en del jobb men lita på att rekryteraren väljer ut den som är bäst lämpad för jobbet. En av de vi talade med om det här påpekade också att det inte är sällan de med sämst självinsikt också är de som är mest påstridiga och ringer om och om igen för att de helt enkelt inte kan förstå att ett nej är ett nej.

    Sökte fel jobb.

    Visst skulle det vara roligt med en annan karriär och man kan absolut ifrågasätta behovet av högskoleutbildning men för de flesta jobb krävs det och det finns en anledning till det. Skall man bygga broar är det bra att ha en utbildning för det istället för att visa att man har en passion för att bygga just broar. Förvånansvärt många av de vi pratade med tyckte sig se en ökning av ”passions-argumentet” på senare tid. Det vill säga att man egentligen inte hade någon utbildning eller erfarenhet för det jobbet man sökte men man hade passion. Och visst kan det gå med bara passion men för en del arbeten krävs det antingen erfarenhet eller utbildning.

    Bild BY-ND flickr/David Blackwell

  • Medarbetarna är vår viktigaste resurs

    Medarbetarna är vår viktigaste resurs

    Hur många gånger har du sett det uttrycket? Och hur många gånger har du tänkt ”visst, tjena”?

    Jag har varit VD för flera företag under mina snart 35 år i näringslivet och kan konstatera att utan engagerade medarbetare och bra relationer med sina kunder, så går det åt skogen. Det är inte bara jag som tycker så, för det finns gott om forskning som indikerar att företag med starka genomsyrande värderingar och tydlig respekt för medarbetarnas välbefinnande också är långt mer lönsamma än företag där man är tydligt ekonomiskt resultatorienterade, dvs sätter ägarna i första rummet. HR-chefer och HR-strateger har tydliga problem att ta ordentlig plats i företagens ledningsgrupper och en av orsakerna är att alla andra medlemmar i ledningsgruppen sysslar med tydligt mätbara saker.

    Men vad mäter HR-direktören? Nöjd medarbetarindex, NMI? Bra – visa mig då evidens som kopplar NMI med lönsamhet eller prestationsförmåga! Och exakt hur lyfter man NMI med fem procentenheter? Skicka cheferna på ledarskapsutbildning? Bortkastade pengar! Men jag har en idé för hur HR-chefer och HR-strateger ska ta en tydlig och central roll, och det är genom att mäta medarbetarnas energiförluster. Om man fruktar för sitt jobb, upplever byråkrati eller inte får den information man behöver, så förlorar man energi, och energiförlusten kan faktiskt mätas och kvantifieras. Dessutom kan man mäta och kvantifiera de gemensamma styrkorna i en organisation.
    Det finns klara belägg för att organisationer med låga energiförluster fungerar strålande, och motsatsen gäller för organisationer med höga energiförluster. Och bäst av allt,man kan faktiskt ta reda på exakt var man har sina styrkor och sina svagheter. Utrymmet räcker inte för att beskriva hur man gör, men jag fortsätter gärna diskussionen och gör det i ett seminarie den 27/3 – välkomna!
    Kent Berg
    Lexicon Public & Strategy

  • Priority boarding for your workforce

    Priority boarding for your workforce

    Do you realise that many employees are job-hopping their way through their professional career? According to an onboarding research performed by Aberdeen Group, every year 25% of the working population makes a career move. This means millions of people need an onboarding program for their new job every year

    The first impression counts
    Keeping the aforementioned statistic in mind, you can imagine that the first impression an organization makes is the most crucial. Not only the impression on its customers and key stakeholders but more importantly, the impression they leave on their employees. It’s still a fact that the majority of employees are not effectively and efficiently introduced to their new work environment. Consider the following concepts towards improvement to optimize the new hire’s first days.

    Choose your “Onboarding Captain” 
    Clear ownership within the organization is often one of the most glossed over issues. For this reason employees are often only exposed to the technical requirements from each department, for instance, Health, Safety & Environment training and HR contact personnel. Although these topics are extremely important, other topics that can be imperative towards workplace success are not highlighted: company culture, social interaction and compliance are often forgotten leading to suboptimal productivity and lack of engagement.

    Creating a centralized onboarding process in order to foster greater collaboration means establishing a clear ownership covering on-boarding initiatives. In doing so, you, as a company, are far more likely to be able to design, implement and measure an on-boarding process that directly aligns with your objectives.

    Prepare a proper flight plan
    As an organization, it is your responsibility to prepare a proper flight plan for your newest team member and it should contain everything they need to become more successful. This plan should support personalization of the onboarding process by providing new hires with a sufficient allotment of time to pinpoint and describe their unique strengths and capabilities. It’s also needed to structure introductions with senior colleagues so that new hires have the opportunity to introduce them in a way that’s consistent with their authentic strengths.

    Emphasize on the individual identity and authentic strengths of a new hire
    By encouraging new hires to apply their authentic strengths to the job, companies can help their new hires become more connected with their colleagues, more engaged in their work and ultimately, increase the company’s retention rate. If new hires feel they are using these strengths at work, many experience higher satisfaction, decreased levels of stress and in turn, increased productivity. With this, they are likely to invest personal energy into their work in hopes of advancing personal goals.

    We believe that providing new team members with the opportunity to express oneself at work also bolsters their self-esteem and allows them to express a positive identity during a period that they often find stressful.

    By Gerwald van den Oetelaar
    Founding Partner & Chief Visionary Officer
    Appical BV

  • Organisationspsykologi via 9-månaders baby.

    Organisationspsykologi via 9-månaders baby.

    Under min föräldraledighet med min lilla bebis som i dagsläget är 9 månader inser jag att jag inte helt har checkat ut från jobb- och karriärstankar. Att en så liten krabat kan ge liv åt så många HR-teorier hade jag inte väntat mig 🙂

    Inspirera, motivera, feedback, beröm.
    När jag ska lära lilla sonen något, kanske att vinka, leka tittut eller att ställa sig upp så finns inget utrymme för piska, straff, eller negativ kritik. Att stå på sidan och heja på, gå framför och visa, berömma, le uppmuntrande och ställa fram lockande leksaker  är det ända som hjälper. När vi gå-tränar kan jag inte kliva in med kritik så fort han sätter sig på rumpan för att han tröttnat eller inte riktigt vågar prova ta ett steg framåt. Och är det inte så vi även vill att våra chefer och kollegor ska behandla oss? Med stöttning och hejarop vågar vi prova nya saker och ständigt utveckla oss själva, höja vår prestationsnivå. Det är alltid lättare att lära sig något man tycker är roligt, och sällan är det roligt när någon kritiserar och klankar ner på vad och hur man gör.

    Sträva efter förbättring, inte perfektion.
    När babyn är ca 3 månader är det dags att introducera smakportioner, vart eftersom går dessa gradvis över till större portioner och med mera bitar. Målet är att barnet själv ska kunna äta maten och uppskatta olika smaker. När barnet ska lära sig att äta är misstag en pedagogisk metod. Att det kladdas lite utanför munnen är faktiskt bara bra. Detta ska inte föräldern snabbt torka bort. Istället ska kladdet få sitta kvar, detta uppmuntrar barnet att lära sig använda tungan för att slicka bort det själv. Genom att barnet får känna på maten med händerna, upptäcka dess textur och smak kan vi skapa matglädje. Från att barnet är 3 månader och börjar uppleva maten på detta nya sätt och fram tills att det lär sig äta själv är en lång process där vi hela tiden måste se till förbättring och inte perfektion. Genom att ha en misstags-tillåtande kultur uppmuntrar organisationer sina medarbetare att våga utvecklas, förbättras och lära sig nya saker. Att lära sig måste få handla om att inte kunna, därav kan inte perfektion förväntas – bara ett hopp om förbättring. Och misstag är en kunskap i sig! Vare sig det handlar om en kunskap om hur och att inte göra något igen, eller en kunskap som är användbar i andra situationer.  Att min baby lär sig använda tungan för att slicka bort maten som av misstag hamnat runt munnen är även bra då vi ska göra roliga grimaser, lipa eller sträcka ut tungan när vi är hos doktorn.

    Bra sömn gör gott.
    När vi är utvilade får vi bra dagar, skrattar mer och lär oss mer. Sömn och vila är ett essentiellt behov för att vi ska orka med livet. Ju bättre vila, desto bättre utveckling. Den här punkten är så självklar, ändå upplever många i min bekantskap att de går på ständigt högvarv på jobbet, fikarasterna försvinner och lunchpausen utförs bäst vid skrivbordet framför datorn.

    Att vara närvarande och närvarande.
    Jag kan vara närvarande för att se till så att min son inte vrider på spisplattorna, får mat i magen och blöjan bytt. Sen kan jag vara närvarande, inte bara rent fysiskt utan även med hela mig och mitt engagemang. Sällan nöjer sig babyn med min enkom fysiska närvaro. Han har ett tydligt behov av att interagera genom kommunikation, lek och mys – det är då han trivs som bäst. Vid ett fåtal tillfällen under dagen räcker det med den enbart fysiska närvaron, men det är ofta i de situationerna jag kommer på att – Oj då, nu har det varit tyst lite för länge, vad har han nu hittat på?! Det är då han kan ha kommit på hur man klättrar upp på soffan – vilket han aldrig gjort tidigare, och lyckats riva ner blomkrukan så att all jord nu vackert pryder den nyinköpta soffan. Och nu när sonen lärt sig krypa är min tillgänglighet väldigt viktig. När han kryper iväg på upptäcktsfärd i huset handlar det inte bara om at
    t jag måste vara säker på att han inte kan utsätta sig själv för något farligt, han måste också veta vart jag finns om han blir orolig eller rädd för något. Även om han väljer att krypa ifrån mig måste min trygghet finnas tillgänglig närhelst den önskas. I dagens mer mobila, globala och flexibla organisationer ställs högre krav på att våra chefer finns tillgängliga och med en engagerad närvaro. Att det fysiska rummet har antagit en annan form gör inte att de centrala behoven av närvaro och tillgänglighet har försvunnit. För att en chef ska kunna tillåta sina medarbetare att prova nya sätt och vägar krävs det också att chefen är närvarande nog att kunna fånga upp medarbetaren när den är på väg åt fel håll eller hjälpa den upp på vägen när diket närmar sig. Denna chef måste också finnas tillgänglig för de gånger denne själv inte ser att diket närmar sig men medarbetaren anar det.

    Tillåt och uppmuntra självständighet.
    När vi besöker Öppna Förskolan är jag en riktigt stolt mor. Min son är nämligen väldigt självständig och inte ett dugg blyg eller mammig eller pappig. När vi kommer dit och jag sätter ner honom på golvet kryper han ofta snabbt iväg till andra sidan av rummet för att titta på och prova en ny leksak, eller bort till barnet som sitter på sidan om i knät hos en av sina föräldrar. I dessa situationer går jag inte och hämtar honom och sätter honom i knät eller bredvid mig, jag försöker inte heller styra honom till att leka med vissa barn eller leksaker. I denna miljö finns det möjlighet att uppmuntra självständighet och nyfikenhet – att vingklippa honom i hans beslut här vore att sätta sig emot hans nyfikenhet, kreativitet, framåtanda och självständighet. Om sonen skulle vara på väg mot en knivlåda skulle jag självklart ingripa direkt utan tanke på att det innebar att vingklippa honom – säkerhet först såk
    lart. Som chef så måste man kunna delegera och dirigera arbetet och medarbetarna – men även kunna ge utrymme för och uppmuntra till självständighet. Om dina medarbetare alltid intar samma position som du i alla frågor, inte vågar prova nya vägar, om du hela tiden pekar dem åt ett visst håll – hur ska ni då kunna utvecklas på bästa sätt? Inte missa nya influenser, chanser, öppningar? Anställer du medarbetare som är kreativa, drivna och självständiga, döda då inte dessa egenskaper genom att detaljstyra, vingklippa och placera dem i ett färdigmöblerat fängelse.

    Tydliga strukturer skapar flöde.
    När vi får en bra struktur i vardagslivet (även kallat rutiner av småbarnsföräldrar) så har vi mycket lättare att komma in i ett härligt flow där allt bara faller på plats naturligt och med mer glädje och lättsamhet. Sen kommer det då och då någon fas som bryter detta flow och ställer krav på nya rutiner och fram tills att dessa är skapade och verkligen sitter så blir det lite stökigare, mer frustration och krångel. På samma sätt kan struktur skapa möjlighet för ett givande flow i en arbetsgrupp och organisation. Alla vet vad som ska hända och av vem, missuppfattningar minskas och vi blir mer effektiva. Och när vi i detta positiva flöde lägger vår tid på rätt saker, istället för att slösa tid på att fundera på vem som gör vad eller varför inte gör det, så blir det också lättare att hantera oväntade saker som dyker upp på vägen.

    Föräldraledighet= en alternativ ledarskapsutbildning?
    Med detta menar jag inte att alla föräldrar automatiskt är chefsämnen eller att man måste varit hemma och bytt bajsblöja för att vara en bra chef. Men helt klart upplever jag att jag har utvecklat ett antal egenskaper och blivit ett antal erfarenheter rikare under denna period – en tid med prövningar som gjort mig mer förberedd (och motiverad) att anta en chefsroll i framtiden. Att prioritera och organisera i ett kaos av blöjbyten, kolik, babysim, tandsprickning, växande berg av smutstvätt, mat ÖVERALLT förutom i bebisens mage, lekparksbesök, sömnbrist,  playdates och BVC-besök – att hitta och skapa lugn och struktur i detta har varit en positiv utmaning. Och på ett smått paradoxalt sätt upplever jag mig som en mycket lugnare person nu än innan jag fick barn. Att ta fram de pedagogiska och entusiasmerande egenskaperna när man helst har velat dunka huvudet i väggen har varit långt ifrån lätt. Men att
    ans så tacksam jag är över denna erfarenhet. Tålamod, engagemang, pedagogik, positivitet, tydlighet, organisering – nog är detta något jag kommer ha nytta av i en framtida chefsroll? Arbetslöshet, föräldraledighet, längre sjukskrivning – de finns en del chefer som rynkar på näsan inför arbetssökande med dessa erfarenheter på sina CV:n. Jag tror att dessa chefer går miste om en otrolig kunskap och kompetens och jag hoppas att detta inlägg får åtminstone en av er att tänka om där ute.

    Det är ett gästbloggsinlägg av Anna Stidelius. HR är Annas passion och hon brinner lite extra för rekrytering och employer branding. När hon får vara delaktig i en rekrytering som leder till att kandidaten får ta ett önskat nästa utvecklingssteg, teamet får en saknad länk till sin kedja på plats och organisationen får siffrorna att blomstra – då slår hennes hjärta dubbla slag.Just nu är hon föräldraledig med en underbar son till och med december 2013. Vill du också gästblogga? Skicka in din text här.

    Bild flickr/ Adrian Dreßler