Jag kan inte säga att jag var den mest intresserade studenten i klassrummet då det gavs föreläsningar i arbetsrätt eller ekonomi. Nej, under mina studier var det de mjukare värdena som fick uppmärksamheten. Kompetensförsörjning, förändringsarbete och organisationutveckling, det var mina hjärtevänner. Men min utbildning gav mig ändå en bred kompetens inom de mer ”hårda” ämnesområdena.
Så kom dock en gång den bistra dagen då man skulle ut i arbetslivet även till mig. Och vips var världen upp och ner! Jag har under mitt arbetsliv haft roller som chef med personalansvar, HR-specialist, och egenföretagare, och jag vågar påstå att tre fjärdedelar av det arbete jag utfört inom HR-segmentet på ett eller annat sätt relaterat till arbetsrätten eller ekonomin. Men har jag trots att jag besitter dessa, för företagen viktiga, kompetenser haft en betydande roll som HR-ansvarig?
Många som jobbar med personalfrågor idag arbetar konsultativt, som det så fint heter. Det innebär att ju allt som oftast att de ska vara sakkunniga och rådgivare. Alltså skulle man kunna tro att chefer och medarbetare skulle lyssna på dem, men min erfarenhet säger mig att de ofta arbetar i motvind.
Magnus Dalsvall skrev på sin blogg om ”den tandlösa tigern” där han syftar på HR. Jag måste säga att jag tycker han har en poäng, men jag skulle vilja dra hans resonemang lite längre. Företag har ju så många experter idag: Jurister för att avtalen ska bli rätt. Ekonomer så att in- och utbetalningarna sköts. Specialister till verksamheten, och chefer för att sköta administrationen.
Ja, men se, då var ju organisationen komplett! Alla kompetenser samlade under ett tak. Men trots det finns det ofta en HR-person med på lönelistan. Varför? Jo, anställningar och sånt så klart!? Man måste ju ta hand om personalen tänker du. Men nej, rekrytering sköter ju specialisterna bra, och rehaben tar väl företagshälsovården hand om?
Varför skaffar sig några människor då fyra års specialutbildning för att sedan jobba ”konsultativt” utan möjlighet att påverka organisationen de verkar i? När ska HR få beslutsmandat som är stort nog för att skapa det som jag brann för när jag pluggade: förändring och utveckling!
Tjänstesektorn växer och de företag som under 90-talet kallades ”kunskapsföretag” blir fler och fler. Humankapitalet blir viktigare och viktigare. Eftersom inte företagen verkar se detta kanske det är dags för den tandlösa tigern att vässa klorna lite. Det är dags vi som tjatar på andra om att de ska marknadsföra sig själva i allehanda rekryteringar att kliva fram och visa vad vi kan! HR har trots allt en av de viktigaste rollerna i dagens företag! Eller?
Johan Norrfjärd är examinerad personalvetare vid Göteborgs universitet med inriktning mot organisationspsykologi, och har även kompletterande utbildning i ekonomi och ledarskap. Idag arbetar han främst med sitt eget företag där han konsultar inom HR och grupputveckling www.norrfjard.com. Hans blogginlägg på HR-Sverige är hans egna tankar och kåserier om brett HR-arbete. Följ honom gärna på Twitter @norrfjard
17 Comments
Lämna ett svar
Bra skrivet!
Själv har jag inte ännu haft förmånen att arbeta med ”rena” HR-uppgifter, men det hindrar inte att jag snappat upp hur andra ser på HR-segmentet i företagsvärlden. Det är inte en rolig syn. ”Ah, du vill jobba med HR, en sån person har vi nog på huvudkontoret, men vad jag förstår gör inte den personen så mycket nytta, förutom när vi behöver kicka nån…” fick jag höra av bekanta när jag berättade vad jag ville jobba med. Är det här ett rykte vi vill ha?
Håller alltså även med dig i att tigern behöver vässa klorna (och antagligen också tänderna)!
Tack!
Jag anar att man kan få se fler inlägg från mig på samma tema. Jag vill gärna ta diskussionen vidare till hur vi kan marknadsföra HR som en än mer viktig kompetens för ftg! VARFÖR är vi så tandlösa, är det centrala tycker jag, och VAD kan vi göra åt det?
Vår personalchef inledde förra årets chefsrådslag med ordet – ”Så här leder du din chef”. Fundera på den.
Intressant! Som du säkert noterat på Twitter planeras HRunconf i början av hösten! Vore spännande om du ville vara med där! Och om din personalchef finns på Twitter, och/eller skulle vilja vara med och prata om detta tror jag det skulle vara jätteuppskattat!
Man kan ju inte vara överallt 😉
…men Katrineholms personalhef har säkert koll. @personalchefen på twitter
Jag tror att tigern ska tänka utifrån och in och sätta sig in i ledningens situation. Varje bra personalare borde ha chefserfarenhet, vilket du ju har.
Ibland får man sälja in sig utifrån de hårda värdena och ibland får man se konsultationen som det ultimata tilfället att få ledaren att ställa sig de rätta frågorna.
Jag har själv arbetat med HR större delen av mitt yrkesliv, men upptäckte i högre befattningar att möjligheten att påverka personalpolitiken blir ännu större där.
Få mig att förstå att jag behöver HR. Om jag ska lyssna på dig så måste det börja med en vilja att göra just det. Då måste du hitta mig där jag är…
Absolut! Bra synpunkter! Jag kan tänka mig att det du skriver är en av anledningarna till att företag ofta anställer ekonomer på HR-posterna. De pratar ju affärsspråket, vilket personalvetaren sällan gör. Det ämnet har ju varit hett här på bloggen förut…
Det var ett tag sedan jag tog examen, men jag skulle önska att personalvetare som utbildas idag fick sig mer till livs vad gäller ”hårda” värden, vilket jag tror kan vara verktyg för att sälja in sig, möta ledningen där de är, och skapa en vilja att lyssna till HR-perspektivet och se dess positiva sidor!
Tack för dina synpunkter!
Att anställa en ekonom som chef för en HR-avdelning är som att anställa en dietist som försäljningsansvarig för en godisbutik… 😉
Jag säger inte att det är rätt! Jag säger att jag har viss förståelse för det! (Tandläkare var det väl btw?) 😉
Jo, jag valde att twista till det lite och slängde in en dietist istället. Förnyelse, å dé…
Sen håller jag med om att man inte bör öka klyftan. Självklart inte. Ett nära samarbete mellan ekonomiavdelningen och personalavdelningen på ett företag skulle vara optimalt. Bägge avdelningarna behövs. Det är min utgångspunkt. Dessvärre delas den inte av alltför många företagsledare, vad det verkar.
Med hopp om att inte verka alltför tråkig.
Personalare är experter på ledningsprocesser, eller hur?
Hur får vi med oss ekonomerna och ledningen i övrigt genom att öka klyftan?
Tänk istället, hur leder vi ledningen?
Med hopp om att inte verka alltför tråkig.
Personalare är experter på ledningsprocesser, eller hur?
Hur får vi med oss ekonomerna och ledningen i övrigt genom att öka klyftan?
Tänk istället, hur leder vi ledningen?
Tyvärr tror jag inte humankapitalet blir viktigare och viktigare. Som det ser ut i verkligheten så blir orden mer och mer viktiga medan klyftorna mellan ord och handling skiljer markant. Det är som att säga att man älskar någon fastän man egentligen bara vill ha relationen ur bekvämlighets synpunkt.
Och en transaktionsbaserad relation mellan arbetsgivare och arbetstagare är inte fel, men att kalla den något annat är demoraliserande och missvisande. Företag envisas med att lyfta fram humankapital och induviduella utvecklingsplaner i en miljö där det är ”högt i tak”, men i verkligheten så är det kronor och ören som räknas.
Lojalitet från arbetstagaren tas för givet och trots det så sent som i senaste krisen skars i överkant får det arbetstagaren att bli mer och mer lojal för att visa sig själva oumbärliga. Men det är där 80- och 90- talisternas tysta revolution har börjat märkas av. Den är tyst för dom röstar med fötterna. Dom reser sig upp och går i samma sekund arbetsmarknaden börjar röra på sig. Lojaliteten står tydlig. I första hand är det jaget, i andra hand arbetsgivaren.
För hundra år sedan stod arbetarklassen på barrikaderna. Nu är det dags för den nya arbetarklassen, tjänstemännen. Men den kommer inte äga rum med buller och bång. Bit för bit så kommer värderingar att förändras efterhand som generationsskifte tar vid. Det kommer vara perioder av totalt kommunikationshaveri.
Så tror jag då, rent spontant:) Kanske skulle ta detta i min egen blogg…
Jag tror som sagt att man som personalare måste bestämma sig för om man ska använda humanistiska eller företagsekonomiska argument.
Med företagsekonomiska argument är;
– Avskrivningstiden på humankapitalet helt enkelt olika i olika företag baserat på unik kompetens och upplärningstid.
-Vi har ett gott ledarskap för att det är mer lönsamt än ett inhumant
osv.
[…] är det mer att vara arbetstagare. Och nu saxar jag min kommentar från bloggen HR sverige rakt av: http://blogg.hrsverige.nu/2011/04/05/att-jobba-i-motvind/ ”Tyvärr tror jag inte humankapitalet blir viktigare och viktigare. Som det ser ut i […]
[…] – Att jobba i motvind.5 April, 2011 – Jag tror att tigern ska tänka utifrån och in och sätta sig in i ledningens […]
Varför är det så att HR-vetare eller personalare väntar på att få mandat, eller som du nämner i ditt inlägg, ”När ska HR får beslutsmandat”? Enligt mig är mandat inget du får utan tar, och enligt mig har HR ofta beslutsmandat, men tar inte de mandatet. Jag skulle önska att fler personalare kliver ut på arenan och tar sig de mandat de har kompetens för. Vilka kan personalfrågor bättre är personalvetare? Samtidigt är det jätteviktigt att personalare visar på de positiva effekterna med att arbeta med ett strategiskt personalarbete. Sedan måste jag säga också efter att nu har varit chef i drygt ett år, det är en erfarenhet som jag skulle ha haft mycket nytta av under mina år som personalspecialist. Kursen ”Att leda din chef” är vi diskutera vid annat tillfälle… ;o)