Av en slump blev jag kontaktad av Vera Stenborg på SPP och vi tog en kaffe. Och det hon berättade om hur SPP jobbar med digital HR var för spännande för att inte skriva om, så det resulterade helt sonika i en intervju!

Först – berätta lite kort om din bakgrund, hur hamnade du i HR och hur tog du dig till rollen du har idag?

”Jag intresserade mig för ledarskap och teamutveckling när jag efter gymnasiet arbetade på ett företag som enhetsansvarig och senare teamchef. Jag blev nyfiken på att lära mig mer och utveckla min kompetens inom dessa områden och började därför studera HR-programmet. I slutet av de tre åren så kände jag mig inte riktigt klar. Jag kände ett starkt driv för HR-frågor men kände samtidigt att HR som funktion generellt sett kändes omodern och fortfarande krävde mycket manuell administration. Den stora kompetens och det viktiga ansvar som HR-funktionen har ansåg jag hindrades av att nå sin fulla potential, på grund av de många upprepande, manuella och administrativa uppgifterna. Jag ville fokusera på hur HR-funktionen kan utvecklas och ta sin plats som en kärnfunktion inom organisationer. På grund av detta började jag studera en master inom informatik, rättare sagt IT & Management som egentligen är ett masterprogram för systemvetare. Genom mastern fick jag en ytterligare spets på min kompetens. Innan hade jag koppling organisation och människa, nu lades IT till i den formeln så en gyllene triangel av IT – organisation – människa formades. Intresset för innovativ HR växte kontinuerligt och jag avslutade min masterutbildning med att skriva min masteruppsats om People Analytics. Det är ett område jag tror stenhårt på eftersom jag anser att det lyfter HR som funktion och kan hjälpa HR-funktioner att identifiera åtgärder för att lämna det onödiga administrativa arbetet. När examen närmade sig sökte jag efter roller inom people analytics vilket inte var det lättaste eftersom inte så många arbetar med det idag och även om de gör det syns det inte alltid utåt. Men jag lyckades till slut hitta SPP Pension & Försäkring som satsar stort på digitalisering av HR inom flera områden, däribland people analytics.”

Hur jobbar SPP med digital HR?

”SPP ingår i en koncern och ägs av norska Storebrand, vi har en gemensam People-avdelning med en People Direktör som nu i augusti klev upp i koncernledningen! Inom People finns det både ett svenskt och ett norskt People-team och det finns även nordiska tvärfunktionella team. Det team jag ingår i är ett nordiskt team som heter People & Digitalization. Vi är ett team på nio personer som alla har olika fokus inom digitalisering. Jag och en norsk kollega fokuserar på analys, fyra andra fokuserar på utveckling av system och digitalisering av processer. Vi har även ett operativt team som säkerställer löner med mera kopplat till all vår personal. Oavsett vilken roll personen har inom vår People-organisation så skulle jag säga att alla har ett ständigt fokus på att digitalisera våra processer och förenkla våra rutiner i syfte att hela tiden förbättra förutsättningarna för våra chefer och medarbetare. Det är en otrolig styrka och bra förutsättning för att arbeta mer datadrivet och digitalt, att alla tar sitt ansvar och är engagerade i detta arbete.

Under 2018 implementerade vi ett nordisk HR system vilket var ett viktigt steg för att kunna digitalisera våra HR-processer inom koncernen. Det bidrog till att vi i dag har kunnat ta bort flertalet manuella rutiner och processer som fanns tidigare och det tillgängliggör även data för organisationen. Vårt HR-system är även master för flera andra system, vilket förenklar flertalet processer. Utöver detta gick vi under 2017 över från årliga medarbetarundersökningar till att ha kontinuerliga medarbetarmätningar istället, så kallade pulsmätningar, vilket ger våra chefer en uppdaterad bild av sitt team och sina medarbetare.”

Vad är ditt fokus i höst?

”Mitt stora fokus i höst är att tillsammans med mitt nordiska team starta igång people analytics för koncernen. Vi är precis i uppstarten nu och det finns ett stort stöd hela vägen från koncernledningen. Vi vill fortsätta arbetet för att arbeta mer evidensbaserat och få bort antaganden och magkänsla som grund för beslutsfattande inom organisationen. Sen är även ett av våra slagord ”smart och smidig”, så att satsa på people analytics ligger i linje med hela vår people-strategi skulle jag säga, eftersom det blir enklare för organisationen att identifiera och ta de bästa besluten kopplat till personalfrågor. Det känns väldigt roligt, utmanande och spännande att få göra denna resa inom ett företag som ser ett stort värde av HR som funktion och satsar på att utveckla funktionen på detta sätt.”

Hur ser du på People Analytics som område i stort, vilka utmaningar ser du för företagen som du t.ex intervjuade i din uppsats?

”People analytics hoppas och tror jag kommer bli lika självklart inom en organisation som att en ekonomiavdelning följer upp ekonomin med BI, KPI och liknande. People analytics ser jag som ett stöd till verksamheten och att man i alla beslut som tas kopplat till personalfrågor ska använda sig av den data och de analyser vi får fram genom people analytics-arbetet. Ska organisationer hänga med i den snabba tekniska utvecklingen som sker är det viktigt att de åtgärder man gör kopplat till personalen dels är grundade på fakta och även att man kan följa upp arbete, så att resurser optimeras och inte slösas på åtgärder som kanske egentligen inte ger någon effekt.

Den absolut största utmaningen jag ser, efter att dels skrivit uppsatsen men även av att arbeta med det själv nu, är hur man säkerställer hög datakvalitet. Kort förklarat kan man säga att people analytics innebär insamling och analys av data och för att detta ska bli möjligt måste data vara en representation av verkligheten. Är data felaktig går det inte att skaffa sig en överblick eller en förståelse för hur vår personalstyrka ser ut, mår eller utvecklas. Men för att uppnå den höga kvaliteten så krävs det att alla som använder systemen och för in data i dessa måste göra detta korrekt. Alla måste följa samma rutiner, steg, definitioner etc. men detta blir väldigt svårt om inte alla som för in data har en förståelse för varför detta är viktigt. Det är en komplex fråga och så som jag uppfattar det, från organisationer omkring mig som har kommit längre i arbetet med people analytics, så är detta en ständig utmaning men samtidigt otroligt viktigt för att man ska kunna arbeta mer evidensbaserat och kunna följa upp sitt arbete i personalrelaterade frågor. ”

 

Ditt bästa tips på de företag som ännu inte påbörjat sin resa mot mer data driven HR – var ska de börja?

”Jag tror det är viktigt att förstå att en organisation är ett komplext sammanhang, där både sociala och tekniska objekt/aktörer måste samspela för att arbetet ska bli effektivt och optimalt. Med det sagt, ska man börja arbeta mer datadrivet krävs det i det stora hela två saker. Det första innebär att man behöver ha rätt tekniska förutsättningar, som exempelvis ett HRIS som möjliggör analys med mera. Det andra är att organisationens anställda måste vara öppna och ha en vilja att arbeta mer datadrivet. Att implementera ett bra HRIS är en bra start men man måste ta med sig människorna i organisationen på denna resa och ändra mindset hos de personer som kan vara motståndare till förändringen. Allt beror på vilken organisation det är och vilka förutsättningar man har men att statistik och siffror har makt är en rätt så generell upplevelse, så att börja visa statistik kopplat till organisationens personal tror jag är ett bra sätt att få anställda att förstå värdet av att arbeta mer datadrivet.”