Häromdagen hörde jag talas om en tradition av MBL-förhandlingar som tillämpas inom en av våra myndigheter.
Bakgrunden är följande: när en vakans uppstår, annonseras denna internt i första hand. Men innan annonsering måste annonsen utformas. Och – här kommer det intressanta; annonsens form MBL-förhandlas. Själva strukturen, snarare än innehållet, måste tas upp vid en separat förhandling mellan arbetsgivare och fackliga parter. Det är inte utan att jag grubblar på hur man bedömt en fråga för att få den att landa på denna nivå för MBL.
Hur ser relationerna mellan parterna ut i en organisation där aktiviteter av administrativ karaktär och som i de allra flesta fall bör ha standardiserats, ständigt ska upp på förhandlingsbordet? Och – oroväckande tanke – vilka andra frågor av samma dignitet behandlas under samma former….?
Antalet vakanser som uppstår under ett år kan uppgå till en ansenlig mängd och därmed antalet förhandlingstillfällen (inklusive förberedelser). Är det verkligen så organisationens medel är tänkta att användas för att ge effekt?
I just denna organisation kan det vara ett symptom på en kultur som gått överstyr och med det menar jag att MBL-förhandlingar och samverkan riktas mot annat än de frågeställningar som fack och arbetsgivare snarare borde engagera sig i och som benämns kärnverksamhet i många fall.
Vad anser den kloka läsekretsen?
5 Comments
Lämna ett svar
En i den kloka läsarkretsen håller med dig i att fack och arbetsgivare borde ägna sig åt annat. Det borde väl räcka att hålla ett ”annons-struktur-möte” en gång och sen komma överens om att den strukturen ska hållas på följande annonser nåt (eller fler) år framåt. När de/dessa år gått kan ett nytt ”annons-struktur-möte” hållas. Eller?
Att MBL-förhandla en grafisk utformning verkar som sagt ytterst märkligt och har, om man vill göra det inget med MBL att göra enligt min mening.
Osäkerhet kring vad och hur man ska göra kan, enligt min mening, leda till ineffektivitet.
En tillsättning behöver, enligt min mening inte alls MBL-förhandlas om det inte rör chefstillsättning eller att organisationen görs om.
Att sedan – självklart – tala och göra det hela tillsammans med personalen är en självklarhet, men ingen lagstiftningsfråga.
MBL syftar garanterat till att diskutera ärenden på en mer övergripande nivå. Tråkigt när detaljerna tar över helheten. Fram för samarbete hellre än kontroll!
Jobbar själv inom en myndighet och kan definitivt se mönster och strukturer som skulle kunna skapa en sådan relation som du beskriver. Eftersom många stannar länge inom sin myndighet och eftersom tillsättningarna går att överklaga tror jag också att det finns en extra stor rädsla att göra felrekryteringar. Dock tycker jag att det låter väldigt ineffektivt och kortsiktigt att förhandla om varje enskild detalj. Försöker de fackliga parterna i denna relation stärka sin roll? Risken finns att det snarare blir tvärtom och att förtroendet minskar..
[…] MBL – men till vad? Att MBL-förhandla en grafisk utformning verkar som sagt ytterst märkligt och har, om man vill göra det inget med MBL att göra enligt min mening. Osäkerhet kring vad och hur man ska göra kan, enligt min mening, leda till ineffektivitet. En tillsättning behöver, enligt min mening inte alls MBL-förhandlas om det inte rör chefstillsättning eller att organisationen görs om. Att sedan – självklart – tala och göra det hela tillsammans med personalen är en självklarhet, men ingen lagstiftningsfråga. […]