HR Sverige-Bloggen

Etikett: HR

  • 3 råd till HR om fackliga relationer

    3 råd till HR om fackliga relationer

     

    Hur står det till med dig och dina eller rättare sagt era relationer egentligen. Är det månne fullt krig, ger ni varandra några tjyvnyp när ni kan, skitsnackar ni om varandra, har ni misstro till vad den andra sidan vill? Eller blir det lite skönt gnabbande och slutligen samverkan er emellan?

    Grattis till alla er som svarade ja på den sista delen av stycket ovan. Övriga kan läsa vidare. Det här med facket är iallafall en relation som många HR både kan frukta och är beroende av och som man också kan få lägga väldigt mycket av sitt krut på utifrån omständigheter och företag.

    Har exempelvis det här hänt er?

    • När HR får i uppdrag att förändra något så ska det oftast gå fort och då är facket där och stoppar upp. (sant eller falskt)
    • När HR får ett trixigt personalärende kliver facket in och stöttar sin medlem oavsett vad som kan ligga bakom konflikten eller vad man ibland kan tycka vara rätt eller rimligt. (sant eller falskt)
    • När HR av misstag missar en detalj i en paragraf i exempelvis MBL kommer kravet på skadestånd som ett brev på posten. (sant eller falskt)

     

    Jag har så klart själv aldrig råkat ut för några som helst problem liknande detta utan nu går jag på ren och skär hittepå… 🙂
    Det jag vill komma fram till är att man så klart har mest att vinna på om man får till en positiv syn på och relation till facken och det enklaste sättet är att förändra det du själv gör och tänker så här kommer några råd till er som svarar sant på dom där påståendena.

    Råd 1.
    Glöm inte bort att ni som arbetsgivarrepresentanter oftast sitter på ett informationsövertag. Dela med er frikostigt och löpande se till att göra era fackliga trygga i att dom får veta saker så undviker ni massor av onödigt tjafs.

    Råd 2
    Var praktiskt och förhandlingsvillig. Det går inte att komma in med svaret redan innan frågan är ställd. Låt facket ha sin roll som en medpart som kan komma med kloka inspel och förslag som du själv kanske inte alltid kommit på från början.

    Råd 3
    En klok och eftertänksam person sa nyligen till mig så här. Sluta upp att prata skit om era fackliga parter det bidrar inte till någonting och är till och med oproffsigt. Det ska kännas kul när ni ses och när ni lämnar förhandlingsrummet ska ni göra det utan agg även om ni kan haft olika åsikter på hur saken ska lösas.

     

    Det var inte mer än så. Ha en riktigt bra och förhandlingsfull höst

     

    /Gabriella Ekström

     

    När folk är överens med mig har jag alltid en känsla av att jag måste ha fel.

    Oscar Wilde

     

     

  • #HRunconf – Ett HR-event som det vore synd om du missar…

    HRunconf logga full

    För fyra år sedan hölls den första versionen av #HRunconf. Jag var med bland dem som startade upp, och jag hade nog aldrig vågat hoppas på den utveckling som varit sedan dess.

    2013 samlades ca 100 personer på #HRunconf och vi såg en bredd bland deltagare som inte funnits förut. Vissa företag skickade fyra medarbetare och vissa var där nyfikna för att kolla in det HR-event som hade vuxit så snabbt och som det faktiskt pratades en hel del om.

    Till årets event har privatpersoner och företag hört av sig och frågat hur de kan stötta #HRunconf. Personer som deltog förra året tar med sig kollegor och medarbetare och det känns som att det är ett etablerat event i Sverige. Jag vet faktiskt inget annat HR-event i den här formen som erbjuder så mycket delaktighet.

    Här finns möjlighet att få input till sina vardagsutmaningar av folk som är bland de duktigaste i Sverige. Här finns chans till inspiration, glädje och en samlad branschkompetens som tillsammans frågar sig hur HR kommer se ut i framtiden, hur HR-utbildningar kommer utformas, vilka metoder som är bäst och vilka strömningar som man bör haka på eller lämna där hän.

    Nytt för i år är att vi efter önskemål i tidigare utvärderingar sätter en tydligare struktur på spåren. Som spårledare kan man välja att hålla ett ”Öppet samtal”, en ”Workshop” eller en ”Föreläsning”. Det ställer lite krav på den som leder ett spår, men vi hoppas att det ska göra att varje deltagare får ut mer av dagarna. Mer om detta finns att läsa på HRunconf.se.

    Det vore fantastiskt kul att träffa dig på #HRunconf på Kista Science Tower den 10-11 april. Det finns platser kvar, så kika in och läs mer och anmäl dig på HRunconf.se!

    /Johan Norrfjärd

    Ordförande i föreningen #HRunconf

  • Företagets sociala ansvarstagande (eller brist på), en tankeväckare…

    … kan HR-avdelningen väcka en tanke hos organisationen? Kan HR-avdelningen få organisationen att få sig en tankeställare? Ja, det kanske vi kan, och det ska jag försöka göra här, idag, nu, med din hjälp.

    The Greatest Poverty
    B Tal / Foter.com / CC BY-NC

    Varför lever en miljard människor i fattigdom trots att världen är rikare än någonsin?! Och vad kan vi på HR göra åt saken?!

    Efter att ha sett alla filmer i det världsomspännande projektet Why Poverty har jag funderat mycket på CSR – företags sociala ansvar. Många av oss har säkert sett Uppdrag granskning under hösten som var. Stora företag så som H&M, som själva säger sig vara ledande i sin bransch när det kommer till CSR-frågor, blir granskade och risade. Granskningarna visar att företaget inte alls tar det sociala ansvar som förväntas av konsumenter, intresseorganisationer och FN:s konvention om mänskliga rättigheter. Men H&M står inte ensamt, de är bara det företag som vi svenskar känner till som har blivit granskat. Detta kanske på grund av sin storlek, eller uttalade CSR-policy. Tänk då hur många andra företag det finns i världen, tar dessa sitt sociala ansvar?

    Why Poverty? är ett projekt som syftar till att väcka en debatt kring fattigdomen som finns i världen. För att göra detta använder de filmer. Dessa filmer sändes under en vecka i slutet av 2012 i 70 länder världen över. Idag finns filmerna att hitta på deras hemsida. Why Poverty? är inte en vinstdrivande organisation, de är inte ute efter pengar och de försöker inte ta fram en enskild lösning på fattigdomen i världen.  De arbetar för att skapa debatt och de arbetar för att engagera beslutsfattare runt om i världen i frågan om att hitta olika lösningar på fattigdomen.

    CSR, eller socialt ansvarstagande som rör allt från att betala bolagsskatt i låglöneländer till arbetsmiljö i enskillda fabriker,  är kanske inte något som vanligen ligger på HR-avdelningens bord. Men fler HR-avdelningar borde kämpa för att få större inflytande över CSR-frågor som rör anställda. Vi kan lämna miljöfrågor och dylikt till de som besitter denna kompetens, men personalrelaterade frågor bör vi sätta ner foten och se till att få inflytande över. Där är det vi som besitter kompetensen!

    Hur kan då vi HR-människor här i lilla Sverige påverka fattigdomen i världen? Jo, vi kan aktualisera frågan om lönesättning i de länder företaget har verksamhet. Tjänar alla organisationens anställda tillräckligt för att leva ett drägligt liv? Kan personalen på de fabriker vi köper våra varor och produkter leva ett skäligt liv för sin lön? Frågan har hittills mycket handlat om att genom code of conducts, uppförandekoder, sätta regler för hur långa arbetsdagar personalen i tillverkningslandet får ha, hur deras arbetsmiljö ska se ut, hur säkerheten för de anställda på fabrikerna ska fungera och att personalen får den minimilön som finns satt i det aktuella landet. Allt detta är givetvis bra saker, det är inte det jag försöker säga. Men, vi måste tänka vidare, vi måste tänka större!

    Visst, vi utlokaliserar verksamhet för att få lägre omkostnader, men det är fortfarande människor som gör jobbet. Människor som förtjänar att leva ett drägligt liv. I många låglöneländer är inte minimilönen tillräcklig utan vi HR-människor bör aktualisera och kämpa för frågan om ”levnadslöner” – en lön som det faktiskt går att leva ett drägligt liv på, en lön som det faktiskt går att försörja sin familj på, en lön som faktiskt innebär att man kan sätta mat på bordet åt sina barn varje dag. För ALLA människor har, enligt artikel 25 i FN:s allmänna förklaring om de mänskliga rättigheterna, rätt till en levnadsstandard som är tillräcklig för den egna och familjens hälsa och välbefinnande. Här, det är här, vi på HR kan vara med och göra skillnad!

    Sprid Why Poverty?s budskap och ge befattningshavarna i din organisation en tankeställare och kämpa på så sätt för en mindre fattig värld. Det är vad jag tror att vi på HR-avdelningen kan göra, initialt!

    Mer att läsa om projektet Why poverty?:
    www.whypoverty.net
    http://www.svt.se/why-poverty/varfor-fattigdom-atta-filmer-om-fattigdomen-i-varlden

    Mer att läsa om mänskliga rättigheter:
    http://www.manskligarattigheter.se

    Mer att läsa om CSR-arbete:
    www.globalreporting.org
    http://www.iso.org/iso/iso26000

  • Finns det på svenska?

    Finns det på svenska?

    För tillfället sitter jag och gör en branschkartläggning gällande inköpare i Stockholm och Malmö. Varför kan jag berätta en annan gång. Av en kollega fick jag tipset att först spana in en hemsida som hon använder och som hon tyckte innehöll all den där matnyttiga informationen som en inköps-gröngöling som jag kan tänkas fundera över. Jag håller med. Den är snygg, den är informativ, den är pedagogiskt upplagd och den är användarvänlig. Ni hittar den här.

    Eftersom jag tidigare diskuterat frågan kring ekonomers förkärlek att hävda att HR-avdelningen behöver bli bättre på ekonomi istället för att vara duktiga på just HR fastnade det här citatet från tidigare nämnda hemsida hos mig: ”Lite förenklat kan man säga att en spendanalys är ett utdrag ur leverantörsreskontran som man sedan analyserar utifrån en inköpares ögon snarare än en ekonoms”

    Här har vi en yrkesgrupp, dvs inköparna, som inte skäms över att göra om ekonomernas data till att bättre passa med den information som man inom inköp är mest intresserad av. Varför skäms HR för att göra detsamma? Varför framstår ordet ”HR-ekonomi” ibland som något med sämre kvalitet? Varför vill en del ekonomer (och ibland även psykologer) få oss inom HR att tro att vi inte är bra på det vi är utbildade till att vara bra på?

    Nog om det.

    Min huvudsakliga undran i det här inlägget är snarare – Finns det en lika bra och informativ hemsida för HR-personal som EFFSO är för inköpare? Jag hittade den här när jag gjorde en snabb sökning på google. Den är på engelska. Det  är inte ett problem. Vi kan engelska bättre i det här landet än i många andra länder. Men ändå. Är det någon av er som har tips på en svensk ”EFFSO-sida” för HR-yrket?

  • Rekrytering, urval och kandidater

    Både på min nuvarande arbetsplats och min tidigare har jag snappat upp några saker jag inte riktigt förstår. Det verkar som om en del företagsledare/arbetsgivare ute i Sverige oroar sig för att anställa en kandidat som är på väg FRÅN en arbetsplats. Arbetsgivaren vill hellre anställa en kandidat som är på väg TILL just deras företag. I min värld är det här inte två olika scenarion utan ett och samma. En kandidat som vill till det rekryterande företaget måste ju någonstans ha gjort ett val att gå från det företag han/hon arbetar hos nu?

    En annan sak som påverkar både en del arbetsgivare och rekryterare är kandidater som varit arbetssökande en längre tid. Vad som är att se som”en längre tid” är i och för sig en subjektiv bedömning. Hur eller hur, att en kandidat har varit arbetssökande en längre tid så här i efterdyningarna av en rejäl lågkonjunktur uppfattar inte jag som så vidare konstigt. Det är snarare så att de personer som inte drabbats av arbetslösheten ska se sig som lyckligt lottade.

    Så. Är tanken då att urvalet ska stå mellan kandidater utan de här förutsättningarna? Blir det då särskilt många kandidater kvar?

    Samtidigt har vi hög arbetslöshet i Sverige. En del vill t.o.m. kalla den för mass-arbetslöshet. Är det här en klassisk ”vad vi kan få vill vi inte ha”? Är det för lite utmaning att välja någon av de sökande kandidaterna? Är det jakten som är det spännande? Eller är det så enkelt att företagare/arbetsgivare insett att de kan kräva mer av de rekryterare de anlitar? Har rekryteringsföretag och head hunting företag vant arbetsgivare vid att de kan få vilken kandidat som helst, bara de pekar? Blir inte effekten att de kandidater som arbetsgivare vill anställa, och därför även rekryterare vill komma i kontakt med, blir de kandidater som faktiskt inte visat något intresse för den aktuella tjänsten?

    Kan det vara en bidragande orsak till att LinkedIn blivit stort och fortsätter att växa? Kan det också vara en bidragande faktor till att headhunting-bolag är så populära? Jag har inga färdiga svar, det här inlägget handlar mer om observationer jag gjort den senaste tiden. Inom sourcing och search, som jag själv jobbar inom, pratas det då och då om hur vi på bästa sätt ska kunna komma i kontakt med passande kandidater som inte vet om att de faktiskt söker nya arbetsmöjligheter. Helst innan konkurrenterna. Där har LinkedIn blivit ett bra arbetsredskap för många rekryterare, researchers och head hunters. Samtidigt verkar en tendens ha uppstått hos kandidater med populär profil , nämligen den att de inte bara väntar på, utan snarare räknar med, ett samtal från något av alla rekryterings- och head hunting-företag.

    Jag är i början av mitt yrkesliv och ser fram emot att få vara med om 10 år och se hur arbetsmarknaden i Sverige har förändrats. Rekryteringsbranschen är förhållandevis ung och växer stadigt. Konsultverksamheter breder ut sig tack vare den head count-hets som infunnit sig inom många verksamheter. Min känsla är att det här bara är början på en ny era. Fler sociala plattformar kommer att komma. Rekryterare och arbetsgivare kommer uppfinna nya sätt att hitta de bästa kandidaterna före alla andra. Search, urval och head hunting kommer fortsätta att utvecklas. Som jag just skrev. Det här är bara början.

  • LUCK-konceptet och HR

    Via Twitter kom jag i kontakt med Johan Lange och det LUCK-koncept han förespråkar där bokstavskombinationen kortfattat står för:

    L = Lean leadership
    U = Utvecklande internetverktyg
    C = Coachande förhållningssätt
    K = Kognition

    Mer om det kan ni läsa i Johan Lange´s blogginlägg ”LUCK i skolan – första tankeomgången: inspiration och talang”

    När jag hörde talas om den här modellen/konceptet blev jag genast intresserad och ville veta mer. Idag gick jag åter in på Johans blogg och läste inlägget ”Hur vi använder LUCK-konceptet i praktiken” och insåg att den här modellen tycker jag att fler med intresse för HR, och kanske framför allt de som är intresserade av HR:s roll i framtiden, behöver få ta del av. LUCK-konceptet uppfattar jag som en bra vägledning vad gäller ledarskap och organisationsutveckling. Spontant känner jag att det är en modell som tillvaratar företagets bästa i många aspekter och samtidigt behåller respekten för de medarbetare som arbetar i och för företagets räkning. Hur reagerar ni?

     

  • Tänka fritt, tänka rätt

    Vad vill du säga när allting är sagt? Vad vill du känna när någon tagit din makt?
    Du vill att jag ska sjunga men bara om sånt som hör till sitt
    Men ska jag sjunga, då ska det finnas tid att sjunga fritt

    Vem vill du spela när du lagt alla kort? Hur vill du leva när tiden går för fort?
    Du vill att jag ska känna för något som aldrig känts som mitt
    Men ska jag känna, då ska det finnas tid att känna fritt

    Hur ska du veta om ingen lärt dig hur? Hur ska du våga chansa?
    Du som aldrig haft nån tur
    Du vill att jag ska älska med nån som bara älskar sitt
    Men ska jag älska, då ska det finnas tid att älska fritt

    Vad ska jag skriva för att du ska bli berörd?
    Hur högt ska jag skrika varje gång jag vill bli hörd?
    Du vill att jag ska falla mot något som du har gjort till ditt
    Men ska jag falla, då ska det finnas tid att falla fritt

    Melissa Horn – Falla fritt (Spotify)

    Jag undrar om Melissa Horn någonsin tänkte att hon skulle kunna bli citerad i en blogg som fokuserar kring HR/personal-frågor när hon skrev den här texten. Skulle inte tro det, men så blev det. Texten får mig att fundera över hur möjligheterna ser ut på arbetsplatser för medarbetarna att utföra sitt arbete bra, att kunna prestera bra resultat och få känna en yrkesstolthet. Erbjuds rätt möjligheter för den enskilde medarbetaren att leva upp till arbetsgivarens förväntningar och krav? Jag är inte så säker på det. Särskilt inte om vi samtidigt lägger in Magnus Dalsvalls tankar kring anorektiska organisationer, som jag har skrivit om tidigare.

    Ovanför ingången till aulan på Uppsala universitet står Thomas Thorilds devis ”Tänka fritt är stort men tänka rätt är större”. Melissa Horns låt får mig att tänka på hans devis – varje gång! För mig innebär den att om vi någonsin ska lyckas komma till ett läge där vi tänker ”rätt” (vad nu rätt än må stå för i olika sammanhang) måste vi först få möjligheten att tänka fritt, dvs kanske fel. Som jag ser det är organisationerna idag för sårbara på den punkten. Verksamheterna är ofta utformade för att allt ska gå som på räls. Men så ser inte verkligheten ut. I verkligheten uppstår problem, datorer går sönder, personal blir sjuka, servrar ligger nere, arbetsrättslagar och arbetsmiljölagar förändras eller tillkommer, etc. Vad händer då ute hos företagen? Finns rörligheten i organisationen att tänka fritt för att anpassa organisationen till de nya förutsättningarna? Eller krävs det att varje organisation har en egen superhjälte som på något magiskt sätt ALLTID tänker rätt först? Utan att behöva prova, göra om, göra rätt…? Ekonomer må vara bra på siffror, budgetar och beräkningar. All cred till dem, jag skulle inte kunna göra deras jobb! Men frågan är om de är så bra på att ta in att människor behöver få vara mänskliga för att prestera bra? Och med det menar jag krasst att vi människor måste ges utrymmet att göra fel för att kunna göra rätt. Annars är jag rädd för att det kommer att sluta där vi redan är idag på många arbetsplatser – undvikande av beslut alternativt idel icke-beslut.

    Här känner jag att organisationers HR-avdelningar kan komma att få en viktig roll. Min förhoppning är att HR är en del av budgetarbete, förändringsarbete, strategiska beslut, etc från början. Representanter från HR-avdelningen bör vara aktiva i planerandet inför och utförandet av anpassnings- och förändringsarbetet i organisationerna för att bland annat tvinga in mer luft och rörlighet i planeringen. Nu menar jag verkligen inte att HR bör motarbeta ekonomiska mål. Det gynnar inte någon. Det jag menar är snarare ett bättre, närmare och mer kontinuerligt samarbete mellan HR och ekonomi. Jag är färdig med att förespråka en maktkamp mellan HR och ekonomi och vem som gör vad bäst. Både HR och ekonomi sköter viktiga delar av en organisations överlevnad så varför inte införa en tanke om samarbete?

    Jag mognar, jag lär, jag tänker fritt, jag tänker fel, jag tänker om, jag tänker rätt?

  • Ökat ansvar ger flera icke-beslut

    Det har varit och är lite extra turbulent i media-Sverige. Det är stora bekymmer nu med galna människor som bombar och skjuter och ekonomiska kriser i flera länder. Sen ska vi inte glömma SJ. SJ är en bra kassako för gammalmedia. Emellanåt känns det som att de olika mediadreven som går mest orsakar kaos och förvirring. Men det finns ett tema genom de flesta nyhetsuppgifter vi får – Ansvar. I en av Magnus Betnérs shower raljerade han över medias vinkling ”vem ska ta ansvar för det här nu då?” Jag skrattade då. Nu vet jag inte om jag vill skratta eller gråta. Vad det än är jag borde göra har det fastnat som en klump någonstans i mellangärdet.

    Media skriker fortfarande om ansvar. Som exempel kan vi ta det minst riskabla exemplet SJ-konduktören och flickan: Konduktören, som för övrigt är anställd och upplärd av företaget SJ, ber en resenär, som konduktören uppfattar är utan biljett. Vi som läser tidningar, lyssnar på radio och är aktiva användare av Internet kan vara förhållandevis säkra på att flickan som fick gå av tåget antagligen hade en biljett. Men visste konduktören det när hon tog sitt beslut. Svar Nej.

    Vi tar våra beslut utifrån den information vi har vid beslutstillfället. Inte utifrån vad som framkommer senare. Hur kan något så självklart glömmas bort i en debatt om ansvarsfrågor? I Sveriges samhälle är diskursen just nu att den enskilda individen bär ansvaret för allt denne gör. Även när individen gör vad den är ålagd att göra av sin arbetsgivare. Jag vet inte om jag gillar det. Men jag förstår det. Jag ser logiken bakom resonemanget.

    Men hur ser effekten ut? Nu i sommar gjorde Uppdrag granskning en uppföljningsserie som hette ”Vad hände sen?” Det specifika avsnittet jag såg handlade om hur en familj som köpt en gård där det fanns växtgifter som förstört dels husets grund och deras vatten i brunnen inte fick hjälp med sanering från kommunen. Efter att ha sett hela programmet kände jag starkt att det här – att bl.a. kommunanställda inte vill ta svåra beslut som de sedan måste ta ansvar för och därför förlitar sig på icke-beslut – är effekten av den ökade ansvarstyngden på individnivå.

    Hur påverkar det här framtidens rekryteringar? Hur påverkar det framtidens kravprofiler? Hur påverkar det framtidens produktivitet och effektivitet?

    När jag växte upp hette det att det är ok att göra fel. Det är hur man löser problemet som avgör om man är kompetent eller inte. Är det tänkt att inte göra något alls ska vara tecken på en individs kompetens i framtiden? När blev människan så rädd för att vara mänsklig?

  • Förtroendealliansen

    Igår hade jag ångest när jag kom hem från jobbet som vikarierande ekonomiansvarig.  Det var min första ensamma dag. En förberedelse inför de fyra kommande veckorna. På bussen kom ångesten. Mina prestationskrav hade tagit över hand. Jag mådde dåligt för att jag inte hade haft fullt upp hela tiden. Det hade varit en lugn dag på jobbet med andra ord. När jag kom hem fick jag för mig att jag hade glömt en massa. Jag gick igenom vad jag hade gjort oroade mig för att det var för lite, att det funnits saker att göra och att jag bara inte insett det.

    Att ge och att få

    Relationen mellan dig och din arbetsgivare är ganska komplex. Man brukar ofta prata om win-win situations. Att ge och att få. Ofta uppkommer det dock en differens i upplevelsen av vad som ska ges och fås. Det är därför viktigt att skapa förtroende och tillit. Jag brukar kalla det för förtroendealliansen. En förtroendeallians är en allians som byggs upp mellan dig och din arbetsgivare. En allians som ni skapar tillsammans. Detta är viktigt. It takes two to tango som man säger. Alliansen blir ingen hållbara allians om den inte byggs av er tillsammans. Bådas tankar och åsikter räknas lika mycket. Alliansen präglas av regler och om en vilja att ge och att få.

    Detta är inget nytt. Ändå tror jag att många av oss många gånger känt oss frustrerande när vi inte vetat vad som förväntas av oss? Frustrerade när vi befunnit oss i en relation där en förtroendeallians inte låtits växa fram. Relationen mellan dig och ditt arbete är som vilken relation som helst. En relation bygger på förtroende och kommunikation. Att kommunicera vad man vill få och vad man kan ge är av avgörande vikt. För att återkoppla till min tidigare utläggning om den ångest som drabbade mig på vägen hem från jobbet kan man dra slutsatsen att jag inte fått tillräckligt tydliga gränser uppsatta samtidigt som jag inte visste vad som förväntades av mig. Det vill säga vad jag skulle ge. Att vara tydlig med vad som förväntas är oerhört viktigt för att man ska kunna gå hem från jobbet med en känsla av att man gjort ett bra jobb det är även en säkerhet för arbetsgivaren för att veta vad man kommer att få.

  • Twitter & HR

    Jag tycker alltid det är kul när engagerade människor inom en profession går samman, nätverkar, delar med sig och berikar varandra med nya perspektiv. Så även inom HR. Men det finns en fara i att bara diskutera med människor inom samma sfär som dig själv.

    De senaste veckorna har onsdagar inneburit en samlingspunkt på Twitter för människor som vill prata HR. Under hashtaggen #hrsve har människor inom HR såväl som folk inom helt andra verksamheter deltagit, argumenterat och sagt sitt om olika ämnen gällande HR-området. Allt ifrån rekryteringsförfarandet, ledarskap, etik & moral till anställningsformer och löner.

    Hashtaggen #hrsve har de senaste 3 onsdagarna hamnat 5:a, 4.a & 3:a som mest använda hashtagg i Sverige under respektive onsdag. På drygt en timme har taggen används drygt 1000-1200 gånger per tillfälle, ett omfång som inte bara är förvånande och mycket mer än vad jag trodde för 5 veckor sedan när #hrsve drogs igång – det signalerar också en ny lättillgänglig form för att dela med sig, att bjuda in till de yrkesverksammas dagliga frågor, tankar och resonemang. Jag vill ta tillfället i akt att tacka alla personer utanför HR som berikar de diskussionerna med andra perspektiv och nyanserar diskussionerna. Värdefullt!

    I det senaste numret av branschtidningen Personal & Ledarskap kan man på sida 12 ta del av en tillträdande  styrelseledamots, Tobias Lennér, tankar gällande sin och HR-föreningens roll. Bland annat ställs frågan; ”Hur ska HR bli mer synligt både i och utanför organisationen?”

    Svaret från den nyinvalde ledamoten i HRs branschförening löd (underförstått något redigerat av P&Ls reporter):

    ”Det har jag inget bra svar på, däremot tror jag det kan hänga ihop med svaret innan, att i den mån det går visa mätbara värden. Det underlättar synligheten.”

    Jag håller med – det är bra att mäta de insatser som görs i ett företag – alla funktioner har det trycket på sig, det behovet. Men. För att  synliggöra vad HR gör och öka förståelsen för det arbete som bedrivs av HR-personer så anser inte jag att man enbart borde blicka inåt. Man borde istället öppna upp, bjuda in till dialog, dela med sig. Det ger på riktigt andra en möjlighet att skapa sig en förståelse för vad HR-folk egentligen sysslar med (för det vet inte speciellt många) och det driver förändring på sikt. Alla insatser som bara sker inom ett företag eller stängt inom profession på nätverksmöten, HR-afterworks, HR Sverige etc riskerar att bli en insats/produkt som bara riktar sig mot HR-folk. Som redan förstår vad HR är. För mig är #hrsve ett konkret steg ur den ankdamm som det ibland talas om som en beskrivning av HR-professionen.

    Jag tycker det är beklagligt att vår profession till stor del driver opinion på samma sätt som för 20 år sedan. Möjligheterna idag är så många fler.

    Det gäller inte bara för HR. När startar någon tex. ”reklam-timmen” (#reksve) på Twitter? Bjud in till dialog!