En chef har lovat en person anställning på vårt företag, trots att det råder anställningsstopp just nu. Vi har inte skrivit något anställningsavtal med henne ännu, så jag menar att något anställningsförhållande inte gäller. Men sedan blev jag osäker, måste en anställning göras skriftlig och undertecknas?
Nej, den här personen är sannolikt redan anställd hos er, om det varit båda parters vilja att en anställning skulle uppstå. Personen är dessutom sannolikt tillsvidareanställd, om inget slutdatum diskuterats. En anställning behöver alltså inte vara skriftlig till sin form. Däremot måste arbetsgivaren senast efter en månad från anställningens början, skriftligen informera den anställda om ”alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet” (LAS § 6c). Är anställningen tänkt att vara kortare tid än tre veckor, behövs inte detta. Informationen ska bland annat innehålla arbetsgivarens namn, adress, arbetsuppgifter,anställningsform, arbetstid, lön och uppsägningstid.
Vi har en anställd tjänsteman som fyller 65 år i juni i år. Hans fru är tio år yngre och vi tror att han kommer att vilja fortsätta arbeta som tidigare. Har han rätt till det, även om han har uppnått sin pensionsålder?
Ja, det finns sedan några år en bestämmelse i LAS som ger den anställda rätt att stå kvar i anställning till 67 års ålder. Det är alltså den anställda själv som väljer att arbeta ytterligare en tid, och normalt på samma anställningsvillkor som tidigare. Det faktum att hans ordinarie pensionsålder är 65 år har alltså inte någon betydelse. Troligen väljer han att skjuta upp sitt pensionsuttag till 67 års ålder, vilket ger honom en livsvarigt högre pensionsnivå.
Formellt kan man alltså arbeta till och med utgången av den månad man uppnår 67 års ålder. För att anställningen ska upphöra vid denna tidpunkt, krävs att arbetsgivaren skriftligt ger honom besked om detta minst en månad före (§ 33). Givetvis kan en person även vara anställd efter 67 års ålder, men då på tidsbegränsad anställning med en månads uppsägningstid och utan företrädesrätt.
Deloitte har de senaste åren släppt en rad olika undersökningar kring vilka preferenser millennials eller Generation Y har när det kommer till arbetslivet. Det här är ett område som har intresserat mig länge och redan innan jag bestämde mig för att bli personalvetare intresserade jag mig för vad det är som gör min egen generation annorlunda jämfört med tidigare generationer. Den senaste studien Deloitte har genomfört är The Deloitte Millennial Survey 2015 – Mind the Gaps. En i många avseenden intressant studie som påvisar att företag i företrädesvis utvecklade länder och marknader står inför stora utmaningar när det gäller att attrahera och behålla talangerna.
Särskilt intressant är att se att tidigare trender, såsom att ersättning och jobbtrygghet fortfarande inte är viktigast för millennials trots att vi nu kommer in i en ålder där många börjar skaffa barn. Länge har det varit undanflykten för företag att inte ändra på sin struktur, ”Jaja, det tycker mjuka värden är viktiga nu men snart får dom barn och då ändras det.”
Det här verkar enligt studien inte stämma.
Istället är det fokus på människorna i organisationen som millennials värderar högst och att det ges möjligheter att växa inom organisationen.
Här påvisar studien en klar diskrepans mellan seniora chefer och millennials. På frågan vad som är viktigt värderar de seniora cheferna kompensation och kortsiktiga monetära vinster för företaget där millennials då värderar ovan nämnda attribut.
Det behövs inte en forskare i gruppdynamik för att förstå att det här troligtvis är en orsak till irritation i organisationer runt om i världen idag.
6 av 10 millennials uppger att deras nuvarande jobb skänker dem en mening och riktning och det är därför de valt den arbetsgivaren. För millennials som är väldigt aktiva i sociala medier uppger nästan 8 av 10 (77%) att det är anledningen till att man valt det företag man valt. Kopplat till det här i undersökningen är också ett utfall av de arbetsplatser där man känner att arbetet skänker mening. Det påvisas att där medarbetarna känner mening med arbetet så finns ett statistiskt säkerställt samband mellan ökade intäkter, högre nöjdhet bland medarbetarna och lättare för företagen att rekrytera.
När det kommer till ledarskap rankar millennials dessa egenskaper främst;
• Strategiskt tänkande ( 39 procent )
• Vara inspirerande ( 37 procent )
• Stark social kompetens ( 34 procent)
• Vision ( 31 procent )
• Passion och entusiasm ( 30 procent
• Beslutsamhet ( 30 procent )
Minst populärt av ledaregenskaperna är kanske inte helt oväntat ”enväldig”. Karl XII hade haft det svårt 2015 med andra ord.
Vad betyder det här för oss på HR?
Den givna frågan i sammanhanget. För att vara helt ärlig känns det här inte som några revolutionerande insikter.
Kanske för att jag tillhör gruppen som svarat på frågor men också för att det känns som att det här är saker som vi som studerat HR redan känner till.
Vi vet att människor som känner stark mening med sitt arbete presterar bättre än människor som inte gör det. Trots det tror jag många arbetsplatser fortfarande inte fokuserar på det, meningen, målet och visionen utan ser det monetära som ett medel för att öka motivation.
Och med risk för att bli tjatig men jag ser det här som ett gyllene tillfälle för HR att ytterligare stärka sina optioner. Om det interpersonella är det som efterfrågas av de som vi numera ofta (rätt eller fel) kallar morgondagensledare och talanger så vet vi sedan modersmjölken på universitetet hur man skapar förutsättningar i organisationer för att skapa de förhållanden som dessa personer trivs och frodas i. I och med Deloittes studie har vi dessutom fått statistiskt vatten på vår kvarn att visa upp för tvivlande chefer och ledningsgrupper.
Som jag nämner ovan så skapar de olika synsätt som millennials och seniora chefer har en del friktion i organisationer, det här värt att beakta och organisationer som lyckas göra båda nöjda kommer troligtvis få en hävstång i konkurrensen om både äldre och yngre talanger. Vårt arbete i det blir att hitta en gemensam väg framåt som tillgodoser inte bara den ena generationens behov. En inte helt enkel uppgift alla gånger.
Vi är inne i en arbetstopp på vårt förlag som kräver att vi tar in flera personer under två månaders tid. Det kommer att bli heltidsjobb och troligen även övertid, men därefter upphör vårt behov. Vi funderar på att hyra in från ett bemanningsföretag, men det tycks kosta väldigt mycket. Kan vi anställa tillfälligt?
Visst kan ni det. Om det inte är ett säsongsbetonat arbete, kan man använda sig av den nya formen allmän visstidsanställning. För den krävs inget speciellt skäl, det är bara att teckna anställningsavtal för en angiven daterad period. Rör det sig om säsongsarbete finns den formen av visstidsanställning reglerad i LAS. Såväl säsongsanställning som de andra visstidsformerna kräver ”äkthet”, det vill säga man måste ha skäl för anställningen som överensstämmer med anställningsformen. Till exempel måste man vid vikariat peka på att en anställd är frånvarande och att det är den personens arbetsuppgifter som ska läggas på vikarien.
Förra året tog jag och mina medgrundare ett stort steg genom att ta in investeringar i Mentimeter. Det gav oss chansen att bygga ett företag, på riktigt!
Vi satte ihop ett helt nytt team och gick från en halv anställd till hela sex, på bara en vecka.
Samtidigt kom också frågorna, hur ska vi arbeta mot samma mål? Hur blir vi effektiva, och hur vet vi att vi är det? Hur får vi alla att trivas? Jag har en bakgrund som management- och förändringskonsult och tog kontakt med en gammal kollega, Philip Runsten. Han är konsult på företaget Influence samt professor på Handelshögskolan i Stockholm. Gruppdynamik, effektivitet, beteenden och mätningar är något han och Influence kan. Tillsammans med honom och Influence bröt vi ut en liten del av deras forskning och kunskap och skapade nio frågor som kan ställas på varje teammöte, naturligtvis med hjälp av Mentimeter.
Processen är både enkel och kul:
Man laddar in frågorna genom ett klick
Teamet svarar på dessa frågor under 30 sekunders tyst egen-reflektion
Tillsammans med gruppen analyserar ni resultatet
Ni bestämmer vilka actions ni ska ta till nästa avstämning
Självklart började vi använda frågorna på våra egna team-möten och effekten var större än vad vi kunde hoppas på:
Vi kan direkt se när något är på väg åt fel håll, och åtgärderna vi måste ta blir mindre drastiska
Alla vet när det går bra och dåligt
Alla känner sig hörda och får vara med och påverka
Viktiga saker som mål, likriktning och kommunikation försvinner inte iden dagliga stressen
Vi får en regelbundenhet och utvecklar vår förmåga att reflektera i grupp
Här kan du se hur Mentimeter utveckling de senaste tre månaderna:
Minnesvärda exempel:
Under ett veckomöte såg vi att jämställdheten i bolaget hade gått ner, vid diskussion i helgrupp var det tydligt att representationen vid externa event hade blivit obalanserad – det rättade vi till direkt.
Under ett annat veckomöte upplevde gruppen ett sämre fokus vid viktiga möten, ur den efterföljande diskussionen kom det fram att vi just haft en intensiv vecka med många event och helgjobb så trötthet var skälet – vi bestämde att ta en gemensam långlunch på ett ställe i närheten och prata om allt utom jobb.
Verktyget finns tillgängligt för alla, för om sanningen ska fram så byggde vi det primärt för våra användare.
För oss passar det med varje vecka men det går att anpassa frekvens och frågor efter sitt eget teams förutsättningar.
Testa det här, ni kommer inte bli besvikna och det kommer göra era team ännu bättre!
Sedan vi drog igång HR Sverige start i slutet av 2009 så är rubrikens fråga en av de som jag mottagit allra oftast från olika håll. Även om jag har haft möjligheten att sitta ned och prata med ett större antal bemanningsföretag de senaste åren i olika sammanhang och roller så har jag ändå varit sparsam gällande råd när frågan kommit upp; jag begränsas ju av mina egna upplevelser i ett på det stora taget mindre antal situationer.
Av den anledningen tycker vi på HR Sverige att det vore intressant att ta reda på vilken upplevelse ett större antal personer har av olika bemanningsföretag och vi har därför beslutat oss för att göra en undersökning. Vi har bestämt oss för att undersöka två saker; dels vilken allmän upplevelse personer har om företagens varumärke och dels vilken erfarenhet personer har av det olika bemanningsföretagens rekryteringsprocesser. Genom viral spridning hoppas och tror vi att vi kan få in data som ger en viss fingervisning gällande hur ett större antal personer tycker gällande de olika bolagen – något som jag håller betydligt mer relevant än mina egna begränsade erfarenheter gällande ämnet.
Vi har valt att begränsa undersökningen till de 15 bemanningsföretag som hade störst omsättning enligt data från Bemanningsföretagen samt egna efterforskningar på allabolag.se.
Undersökningen / röstningen pågår fram till söndagskvällen den 8:e februari (knappt tre veckor) och resultatet redovisas den 11:e februari i ett inlägg här på bloggen. Röstning kan göras en gång och sedan finns möjligheten att ändra sitt val fram till slutdatumet – ditt sista val gäller.
Create your free online surveys with SurveyMonkey , the world’s leading questionnaire tool.
Förutom att skriva av mig mina tankar här på bloggen skriver jag även ledarkrönikor till vårt intranät. Här delar jag med mig av min senaste som summerar mitt allra första år som nytillträdd HR-chef.
När jag stod i startgroparna här för ett år sen så hade jag ingen aning om hur saker och ting skulle gå till här på mitt nya spännande arbete. Nu sitter jag här med ett litet bokslut på mitt första år. För några kanske helt självklara grejer för andra kanske en lite spännande inblick i vad en HR-chef månne tänkas pyssla med om dagarna.
Mest energi har gått till att göra följande…
byggt upp en LinkedInsida för SVT med drygt 7 800 följare och börjat lägga grunden för vårt övergripande arbete med SVTs arbetsgivarvarumärke
hanterat eget dagligt chefsgöra som att stötta och lära känna mina medarbetare, fördela arbetsuppgifter, tidrapporter, utvecklingssamtal, månadsmöten, veckomöten, sprida information och följa upp och mycket mer
varit ansvarig för budgeten och finansieringar av våra strategiska satsningar så som mångfaldssatsningen, chefsutbildningar och övergripande ATV-utbildningar av olika slag
skrivit ett antal blogginlägg till HR Sverige inom mina intresseområden HR, ledarskap och kommunikation.
inlett ett employer branding arbete för och tillsammans med SVTi avdelningen
hållit i ett antal egna HR möten/konferenser för att jobba med allt från teambuilding till att utarbeta strategiska mål för vårt arbete.
varit med på några inspelningar och suttit andäktig i kontrollrummet och känt pulsen.
träffat en hel massa folk i olika sammanhang
byggt upp och hanterat vår nya utbildning digitala språnget för ca 40 duktiga projektledare på ATV
byggt och planerat för en kommande redaktörsutbildning för ca 50 personer med innehåll som digitala språnget, talangjakten och ledarskapet
tagit fram en ny projektledarintroduktion på 2×2 dagar för att säkra en bra start på nya jobbet
skissat upp en ram för en projektledarintroduktion för dom 2 första veckorna på jobbet
deltagit i divisionsledningens arbete och hittat min plats för att börja förstå var jag bäst kan göra nytta
åkt runt och hälsat på i mina orter Malmö, Göteborg och Umeå där jag inte är varje dag
pratat om en av mina passioner, nämligen sociala medier, för produktion i Malmö
varit med i 100-grupper och chefsforum och flera spännande konferenser med övriga ledningen
sytt ihop funktionsplanerna två gånger om året
varit en del i löneprocessen och lönedelegationen för företaget i stort
förhandlat den nya dramaorganisationen
tillsammans med våra fackliga skapat goda relationer exempelvis via samverkansdagar och våra månatliga MBL.
jobbat med vår arbetsmiljö genom ronder i egna lokaler samt bidragit och deltagit på CAMK våra centrala arbetsmiljö kommittéer.
deltagit i HRL varje vecka (HRs ledningsgrupp) och ser till att vi gör ständiga förbättringar och jobbar för ett SVT med bibehållna särarter i respektive division.
hanterat ett antal svåra personalärenden
gått på utbildningar inom kris, lönesättning, Lean och arbetsmiljö och nyligen vår egna introdag
träffat och diskuterat med olika leverantörer av utbildningar, rekrytering mm
varit med i SoMe (sociala medier) rådet för att lyfta arbetsgivarvarumärket i sociala kanaler.
delat med mig om det jag kan och gör på jobbet till andra och även lyft fram massor med spännande lediga jobb på Sociala medier som LinkedIn och Twitter.
deltagit i externa paneler och hållit föredrag om exempelvis Agil HR
just blivit intervjuad för en ny HR bok.
skrivit ett par ledarkrönikor till intranätet
deltagit på en hel del möten
fått nya vänner och gjort en och annan människa glad!
Som ni ser har jag en härlig bredd på mina uppgifter och det är det här som är så kul med jobbet som HR och Chef. Finns det kanske någon där ute som läser detta som vill bjuda in mig som föreläsare eller kanske bara vill bolla spännande HR frågor tillsammans? Då är jag oftast intresserad av att vara med på det när jag kan och känner mig manad.
Hoppas du blir inspirerad att ta en titt på ditt eget år oavsett om det är ditt första eller ditt sjunde eller kanske ditt sista för den delen. Jag har skrivit om det förut, vi kan aldrig reflektera för mycket och fira det vi presterar. Någon gång måste vi bara börja för det är sällan någon annan som gör det åt dig.
En säljare begärde att få veta sin exakta anställningstid hos oss. Det hör till bilden att vårt företag har köpt andra säljbolag under årens lopp och vi ingår i en koncern. Den här personen kom till oss via ett bolag i koncernen. Vad gäller här?
I lagen om anställningsskydd (LAS) finns numera en paragraf (§ 6g) som ger den anställda rätt att på begäran inom tre veckor få skriftlig information om den sammanlagda anställningstiden. Det ställer krav på företagets personalregister att kontinuerligt ha den här uppgiften uppdaterad och tillgänglig. Notera att all anställningstid i sammanhängande företag ska tillgodoräknas den anställda (§ 3: första stycket). I de flesta fall är det här inte något större problem att ta fram. Bakgrunden till den här bestämmelsen är behovet av korrekta uppgifter vid beräkning av uppsägningstider, turordningar, betygsskrivningar med mera.
Idag är det fem år sedan det första inlägget skrevs på HR Sverige. 863 tappra unika besökare besökte oss den månaden. Det är ungefär lika många besökare vi har på en bra dag nuförtiden men vi är lika tacksamma nu som då över att ni vill läsa våra inlägg.
När vi började var blogglandskapet bland HR-bloggar något annorlunda än det nu är och det fanns ett gäng bloggare som regelbundet skrev och debatterade HR-relaterade ämnen. Idag är vi bara ett fåtal som fortfarande skriver om HR på svenska, vilket är synd! Det vore roligt med fler bloggar som täcker ämnet HR.
HR Sverige Bloggen startades som ett komplement till HR Sverige och med tanken om att ge HR en arena för lite längre texter och öppet för i princip vem som helst att skriva på. Över åren har vi haft över 50 olika skribenter som skrivit på bloggen – stort tack för att ni har velat bidra till vår blogg! Hittills har det varit en fantastisk resa och vi ser med tillförsikt fram emot kommande fem år!
Stämpelklockan – den gamla gröna apparaten med papperskort som stämplade klockslag – är borta. Men funktionen finns kvar och används på alltfler arbetsplatser. I dag är det fingeravläsning och tjänster på nätet som gäller.
Dagens moderna system för tidkontroll gör mycket mer än att registrera när de anställda kommer och går. Framför allt kan medarbetarna själva se den information som finns i systemen. De kan titta på hur många semester- och sjukdagar de har, om de har flextimmar tillgodo och så vidare. De är kommunikationssystem snarare än kontrollsystem, menar leverantörerna.
Alla typer av modern tidsregistrering skickar informationen vidare till exempelvis löne- och faktureringssystem och minskar därmed behovet av administration. Ingen lönekontorist behöver längre räkna löner för hand.
Förutom tidskontroll och information till administrativa system samlar dagens ersättare för stämpelklockan också in uppgifter som kan användas till statistik och efterkalkyler.
Stefan Johansson, vd på LS-Gruppen Lönespecialisterna, urskiljer tre huvudtyper av moderna system för tidsregistrering:
Plastkort med magnetremsa som dras genom en läsare.
Beröringsfria kort som bara visas för en avläsare.
Fingeravläsning som känner igen den anställdes fingeravtryck
Björn Jareblad, som är vice vd på Flex Datasystem, lägger till ytterligare en teknik:
Instämpling med kreditkort.
Eftersom de flesta är ovilliga att låna ut sina kreditkort, och fingret inte ens är möjligt att låna ut, anses instämpling med kreditkort och fingeravtryck som säkra metoder. Även om dagens tidsregistrering inte ska ses som kontroll så finns naturligtvis även den aspekten med. Den gamla stämpelklockan med papperskort finns faktiskt fortfarande kvar på några enstaka ställen. Stefan Johansson stötte nyligen på en när han besökte en kund. Men när den går sönder finns inte några reservdelar och arbetsgivaren får hitta en ny lösning.
Nytt internetbaserat system
Företaget Bofab har förpassat den gamla stämpelklockan till sitt museum. Sedan ett par år arbetar företaget i stället med att utveckla ett nytt internetbaserat system som lanserades under 2009.
– Med tiden har användarna blivit alltmer datorkunniga. Dagens anställda är vana vid att söka information via internet. Att köpa en kartong med ett program som installeras på företaget är redan omodernt, konstaterar vd Pontus Sundberg, Bofab.
– Vårt system innebär att kunden köper en tjänst och att vi sköter den tekniska driften. Man kan säga att det på ett sätt liknar en återgång till stordatorn, säger han.
Även Flex Datasystem är inne på webbaserade system.
– Många står inför att bygga om och det kommer ett stort antal nya produkter de närmaste åren, säger Björn Jareblad. Han tror på system som till och med tar in kunderna i facebook-liknande forum.
Gränsöverskridande kommunikation
Många arbetsplatser, exempelvis städfirmor och byggen, har personal på olika platser och många medarbetare har rörliga arbetstider. Både arbetsgivaren och den anställda behöver därför kunna kontrollera att jobbet är klart och hur lång tid det tog.
– I dag kan en anställd jobba i Kuala Lumpur för en arbetsgivare i Pajala och de kommunicerar lika enkelt som om de vore på samma ställe, säger Pontus Sundberg. Han påpekar att det finns en mängd sätt att kontrollera arbetstid och kommunicera, till exempel via trådlösa modem och mobiltelefoner. Om det förr bara var vissa företag som använde sig av stämpelklockan har i dag de flesta arbetsplatser någon form av tidsregistrering med koppling till affärssystem.
Under lågkonjunkturen gäller det att hitta bra och effektiva lösningar. Det var flera år sedan vi sålde så många tidssystem under en januarimånad som i år, säger Stefan Johansson. Nattliga rapporter Sparbanken Skaraborg med huvudkontor i Skara har avdelningskontor även i Nossebro, Götene, Kvänum, Vara och Vedum. Alla anställda, utom på den nivå som inte får övertidsersättning, stämplar in och ut varje dag och dessutom för lunch med ett kort försett med magnetremsa. På natten ringer ett modem, från personaladministratör Birgith Rapps dator, upp de olika kontoren och hämtar hem de instämplade uppgifterna. När hon kommer på morgonen finns de där. Varje månad gör hon en rapport över arbetad tid. Personalen har ordinarie arbetstid mellan kl 08.00 och kl 16.12, men de kan flexa även utanför den tiden. Den som har ett minussaldo på mer än tjugo timmar får avdrag på lönen, den som har ett plussaldo på mer än hundra timmar får de pengarna utbetalda. De anställda kan inte själva gå in och titta på sina uppgifter men Birgith Rapp kan skicka meddelanden till dem genom systemet.
Stämpelkort
Kneippbyn på Gotland har öppet från mitten av maj till mitten av augusti med högsäsong under åttaveckor. Vintertid har företaget färre än 20 anställda. På sommaren är det fler än 200 på lönelistan. Alla anställda har ett stämpelkort som de sätter mot en läsare när de börjar och slutar arbetet för dagen. Korten är både stämpelkort för arbetad tid och personal-id kopplat till företagets kassasystem för personalrabatter på exempelvis lunch.
Birgitta Kojan är Kneippbyns HR- och ekonomiadministratör.
– Utanför högsäsong händer det att vi tar in personal för särskilda evenemang. Sådana anställda får inget kort med bild utan ett enklare som enbart är kopplat till lönesystemet, säger hon.
– För oss fungerar det här ganska enkla systemet bra trots att vi har så stor personalomsättning. Säsongen är för kort för alltför komplicerade och dyrbara system.
Nyckel med chip
På Lammhults Möbel stämplar alla anställda in med bricka, eller med en nyckel som innehåller ett chip. Nycklarna går till förråd och andra utrymmen som bara vissa har tillgång till. Både bricka och nyckel registrerar ankomsttiden. De som arbetar i produktionen får sin arbetsorder försedd med streckkod. De håller upp kod och bricka framför en avläsare innan de börjar arbetsmomentet. När jobbet är klart visar de på nytt upp koden och brickan så att datorn kan registrera uppgifterna.
– Tidstämpling har vi haft länge, men arbetsstämplingen är ny sedan ett och ett halvt år, säger produktionschef Bengt-Olof Sivertsson.
Informationen från arbetsstämplingen används till följesedlar och fraktsedlar och även till uppföljning av produktionen. Hur lång tid tog de olika momenten? Hur många arbetsstycken kasserades? Sådana frågor får svar genom affärssystemet. Sedan årsskiftet ingår även företaget Abstracta, som tillverkar kontorsinredningar, i Lammhults. Samma system håller på att införas även där.
